晉華宮煤礦安全培訓成果影響因素研究

張小龍

（大同煤礦集團有限責任公司技師學院，山西 大同 037003）

0 引言

煤礦由于工作環境的原因，很難吸引到高素質人才，這就導致煤礦員工普遍文化水平和專業素質不是很高。但是由于在煤礦采煤工作中，發生的事故一般都是災難性的，低素質的員工在高度危險的環境中工作有更大的概率犯錯誤。無法吸引到高素質人員，唯一的解決辦法是對工作員工進行有效的安全教育培訓讓員工掌握必要技能和知識。因此，員工安全培訓已經日益成為煤礦生產中不可或缺的一部分，但培訓往往并不是非常順利，投入與回報不成正比，煤礦投入巨大資金讓員工進行培訓，培訓效果卻不盡如人意。如何讓員工有效的接受到所教授的知識使安全培訓有更好的作用是本文研究的重點內容。

1 遷移成果影響因素及模型構建

結合晉華宮煤礦的工程特點以及員工情況，基于培訓遷移理論，初步確定影響遷移成果的因素主要有以下三項：①受訓人員特征②培訓設計③工作環境。

1.1 學員特征主要包括遷移動機和自我效能。

1）遷移動機是讓人自覺的去使用所學到的知識和技能的力量。遷移動機對遷移效果有明顯的促進作用，而且在培訓遷移前就已經產生。培訓、自身的知識、技能和個人特征需要通過遷移動機來發生培訓遷移行為。

2）自我效能是人對自己是否能夠成功地進行某一成就行為的主觀判斷，如果一個人的自我效能更高，他就更相信自己能夠成功掌握某項技能或完成某項事情。

1.2 培訓設計

培訓設計的重點是培訓的設計方案是否與成人學習的特征相一致。

成人學員所具有的基本特征：①他們能夠進行自我引導，并為自己的行為承擔責任。②成人員工往往經歷過各種事情，當遇到問題時他們能利用經驗去解決去思考。③他們也有興趣接受和掌握新知識。④他們不樂意去做自己的任務之外的事情。培訓的設計要充分結合上面注意以下幾點①不樂意做任務之外的事情，要給他們下達指定的任務，并告知他們完成任務后將會得到的益處。②教授他們知識時要通俗易懂，太過高深的東西他們接受不了，他們只有學會并且掌握了才能應用到日常的生產中。培訓設計既能直接作用于遷移成果，也能通過遷移動機作用于遷移成果。

1.3 工作環境

工作環境也對遷移成果有很大的影響。培訓課程的有效性在很大程度上取決于受訓人員是否會在工作中使用新獲得的能力環境因素會幫助受訓人員決定是否要將習得的行為表現出來。培訓結束后，在工作中，如果領導層不鼓勵或不讓使用某些培訓中學到的技能或知識，那么培訓設計也不能促進遷移成果。主要包括氛圍、支持。

2 影響因素的調查與結果分析

2.1 影響因素的調查

調查采用問卷調查方式，向晉華宮煤礦發放問卷295份，問卷調查共68項問題，其中4項是關于被調查者個人基本情況的，64項是對上述8個因素的調查，每個因素8項問題，每項問題4個選項，基本數據調查，包括受訪者的性別、年齡、受教育程度，服務年限和區隊。最后調查了遷移動機、自我效能、培訓設計、遷移氛圍、遷移成果和學習型組織特征。被測人員主要是在采煤工作面上工作的員工。

2.2 調查結果分析

在獲取到調查結果后，要對調查結果進行統計和分析。采用的軟件是AMOS20.0，通過該軟件進行分析，利用構建結構方程模型分析各變量間的關系。利用AMOS20.0軟件建立初始模型，之后通過方差分析對模型進行修正改善，最后通過效應分析得出變量間的相互關系

1）模型建立。根據以上分析，可設定各變量間的影響路徑，建立結構方程的初始模型，將其導入軟件，如圖1所示：

圖1 初始結構方程模型

2）模型修正。在AMOS軟件中設定上述8個變量，并將每項問題的4個選項按照相關等級一、二、三、四設定其中，將調查結果分類和處理后輸入軟件，通過方差分析和標準化估計，得到變量之間的參數估計值見表1。

表1 變量間的參數估計值

依據上表需要對模型做出修改；刪除領導支持到遷移成果、遷移動機到遷移成果、領導支持到遷移動機之間存在的路徑關系以及組織支持到遷移動機這幾條路徑。然后得到的模型如圖2。

圖2 修正結構方程模型

模型中數據為標準化估計值，反應自變量對因變量的影響程度。

3）因果效應分析。為弄清楚各個量對遷移成果的作用程度大小，在改正模型之后還要進行因果效應分析，根據修正結構模型標準和標準化估計值，輸出結果見表2：

表2 影響因素對遷移成果的效應分析結果

表中的數據是影響系數，其大小表示各個量之間的相互作用程度，值越大，影響越大。根據分析結果可知：①工作支持、組織支持和培訓設計對遷移結果有直接影響，其系數值分別為0.355、0.250、0.450，對遷移成果作用程度最大的是培訓設計，然后是工作支持，最小的是組織支持；②學習文化直接作用于遷移成果，其影響系數值是0.495；③要清楚各個量的綜合影響，重點分析總效應。學習文化對遷移成果總效應系數值最大為0.495，之后是培訓設計系數值為0.450，接下來為工作支持系數值為0.355，組織支持對遷移成果總效應系數值最小為0.250

3 提高遷移成果的對策建議

1）在安全培訓中，教授他們知識時要講解的通俗易懂，培訓結束后，在工作中，要鼓勵使用某些培訓中學到的技能或知識，營造出促進積極使用所學技能和知識的氛圍。

2）在制定培訓方案時要適應成人學習的特點

3）工作支持可以直接作用于遷移成果，也可以經過遷移動機來作用于遷移成果，而組織支持只能直接作用于遷移成果。因此，不要把重心放在領導層對員工的精神嘉獎，而是要多在組織支持和工作支持上做努力，工作支持比組織支持更加重要。要更多考慮工作支持，在設計方案時要盡可能想到對持續學習的促進，同時也要想到為獲取新知識和技能的靈活性。

將對策建議實施于晉華宮煤礦礦工培訓后，員工工作表現較以前有很大改善，員工的安全知識、技能得到提升、工作效率得到提高。

4 結 語

1）對安全培訓有影響的因素；遷移動機、領導支持、培訓設計、工作支持、組織支持、自我效能。其中培訓設計、組織支持和工作支持對遷移成果有很明顯的積極促進作用。

2）學習文化對遷移成果作用的程度最大為0.495、培訓設計次之為0.450、然后是工作支持為0.355、組織支持對遷移成果作用的程度最小為0.250。影響遷移成果的有三條路徑包括從培訓設計到遷移成果、從學習文化到工作支持到遷移成果、從學習文化到組織支持到遷移成果。