彭立

摘 要 本文對當前企業人力資源管理存在的相關問題進行闡述，并針對相應的問題提出對應的創新策略，注重人力資源創新管理的工作，推動企業人力資源管理制度的改革。

關鍵詞 人力資源管理 問題 創新策略

一、在經濟全球化的背景下，企業需要何種類型的人才

（一）新經濟形勢下需要復合型人才

隨著經濟全球化的發展，社會各企業都需要引進復合型的人才，對復合型人才的需求量越來越大。傳統的單一型人才已經不能滿足當前經濟的發展需求，從另一個角度來講，單一型人才在一定程度上阻礙著社會的進步和發展，使得人們的生活水平不能得到有效的改善。在過去一段時間，我國企業對單一型人才的需求量比較大，所以很多企業都將更多的精力投入培養單一型人才的工作中，而沒有對復合型人才進行全方位的培養。一旦企業在工作開展過程中遇到一些突發情況，單一型人才不能及時采取有效的措施進行補救，將給企業帶來一定的負面影響。隨著經濟的發展和社會的進步，人們的觀念在不斷轉變，企業也意識到了復合型人才的重要作用，并加大了對復合型人才的培養力度，社會的復合型人才數量也在急劇增加。

（二）新經濟形勢下需要創新型人才

目前，隨著經濟的快速發展和社會的進步，人們的生活水平和思想觀念都在發生巨大的變化，企業的發展也面臨著機遇和挑戰。為了滿足人們的相關需求，企業就需要不斷改進和創新自身的工作。因此，創新型人才是當前企業急需的一種人才類型，只有引進創新型人才，企業才能不斷完善自身的工作。目前，雖說企業在生產經營管理過程中充分運用了先進的信息化技術，但是還有很多工作人員對這些信息技術不是特別了解，對相關技術的理解、運用還不夠成熟和熟練。這導致在實際的運用過程中并沒有將信息技術的作用充分發揮出來，嚴重阻礙了企業的進步。創新型人才更容易理解新興事物，其接納能力比較強，有助于企業核心競爭力的提升，幫助企業在激烈的市場競爭中占據一席之地，進而推動企業的穩定發展。

（三）新經濟形勢下需要合作型人才

處于當今社會發展的歷程中，信息交流是比較重要的一個環節。企業在經營發展的過程中，肯定會和其他企業合作，所以合作型人才逐漸成為大多數企業的急需人才。企業加大了對合作型人才的培養力度，引起了企業相關人員的高度重視。企業在和其他企業合作的時候，不可避免地會溝通和交流。這樣的方式使得雙方的信息不斷更新和交換，便于企業及時發現工作中存在的缺陷，從而提出有效的措施改進這些工作現狀。在這一過程中，合作型人才的作用是沒人可以替代的。所以，當前經濟新形勢下，企業對合作型人才的需求是比較大的，企業需要加大合作型人才的培養力度，以便滿足自身發展的需求。

二、企業人力資源管理存在的相關問題

（一）不具備正常的工作意識

當前企業在人力資源管理的工作中，其工作流程不夠規范，沒有形成正常的工作觀念，不具備正常工作的意識。在人才的招聘過程中，不能根據具體的工作要求和特征等內容選擇專業性強且綜合素質較高的人才;在人員的配置過程中，也無法根據業務的相關特性合理分配人員;在具體的管理過程中，也沒有實行嚴謹而規范的管理制度。因此，這對企業的生產和經營發展產生了重大的影響。部分企業對于人力資源管理內控制度的建設工作還沒有引起足夠的重視，對于企業員工的工作自覺性和主動性無法根據科學而有效的模式來推進。這使得員工之間的溝通和交流也不夠密切，從而不利于企業其他工作的順利進行，進一步對企業員工的工作成效產生影響。

（二）員工的培訓制度不完善

當前，多數企業對員工的發展和企業發展之間的聯系認識還不夠深刻。部分企業認為對員工進行培訓，為員工提供學習的機會，就是在浪費企業的資源和時間。他們認為員工在工作能力得到提升之后就會選擇離開企業，對企業的發展極為不利。所以，他們拒絕為員工提供更多的培訓機會，使得員工對自身能力不滿足，或是自身專業技術能力停滯不前，嚴重影響了員工的工作積極性。除此之外，也有部分企業的員工因為自身就厭惡培訓活動，沒有積極配合企業的培訓工作，從而跟不上企業發展的步伐，甚至還會阻礙企業的發展。

（三）缺乏相應的競爭機制

當前，多數企業對于用人的觀念還比較傳統，存在嚴重的官本位思想，員工的晉升也是采取論資排輩的方式，這樣的人力資源管理機制嚴重缺乏公平、公正和公開的原則。多數企業的人力資源管理還沒有完全脫離行政的指導，一些企業的管理人員還是采取上級組織部門任命的方式，缺乏先進職業經理人的觀念，企業管理人員不直接負責經營情況的相關責任。基層員工的晉升制度也不夠完善，往往會受到年齡或資歷等各方面的制約。很多年輕有為的員工因為看不到自身的發展前途而選擇離開企業另謀高就，導致企業的人才頻繁流失，大大增加了企業人力資源管理的成本，阻礙企業的進步和發展。

三、企業進行人力資源管理的創新策略

（一）樹立正常的工作觀念

在人力資源創新管理工作中，企業需要樹立正常的工作觀念，強化管理的重要作用，將其作為企業管理的核心工作，進一步體現管理的效果。首先，企業需要遵守人性化的人力資源管理理念，在管理人力資源的工作中，對企業員工進行科學合理的配置和管控，確保符合各個崗位工作的特征，并根據企業的薪酬管理和崗位人才配置相結合的分配機制對企業員工進行科學分配。不斷激發員工的主動性和自覺性，將自身的價值盡情體現出來，為企業的發展提供源源不斷的動力。其次，企業在秉承人力資源創新管理理念時，需要充分發揮員工的主人翁角色，給予員工足夠的幫助和溫暖，讓員工體會到家的感覺，進而為員工創造出更加美好的發展愿景，不斷提升員工的工作能力，促進企業員工的整體發展，從而為企業創造更多的價值。

（二）加強企業的員工培訓工作

首先，企業的人力資源管理部門需要準確掌握相關崗位設置的要求，明白這些崗位需要配備怎樣的專業人才，或是需要擁有怎樣的能力才能勝任此工作。其次，需要對企業進行全面的清查，詳細了解各個崗位工作人員的能力水平，看看其是否具備勝任該工作的能力。根據清查的結果，充分結合企業的實際情況開展科學有效的培訓活動。在開展培訓活動之前，需要制訂一套詳細的培訓方案，包括培訓模式、參與人員和時間等，確保培訓內容的系統性和全面性。與此同時，在開展培訓活動時，設立相應的獎懲機制，進一步激發員工的積極性，保證培訓的效果。除了對員工的培訓外，還應該加強對企業管理層的培訓。

（三）完善員工的薪酬考核制度

加強人力資源管理的創新，企業就需要不斷完善員工的薪酬考核制度，從而提升員工在工作中的熱情，保證工作效率和質量。在完善企業薪酬考核制度的工作時，需要充分考慮員工的精神需求，加強對員工的培養，提升員工對企業的信任，從而增強企業人力資源管理的創新能力。企業在進行人力資源管理時，應設立相應的溝通機制確保員工之間的溝通和交流，讓企業更加充分理解員工的想法，進而對他們的思想進行引導，不斷提升自我認識。通過完善的薪酬考核制度，對員工的工作結果進行全面的考核，起到監督的作用，從而充分發揮出人力資源管理的作用。

（四）加強績效考核

在現代企業管理中，績效考核成為必要的手段之一，企業的人力資源管理需要制定客觀公正的績效考核標準，使得企業的每個員工都能明確工作目標及考核內容。在績效考核體系中，充分結合員工的工作能力和勞動成果，細分各個崗位的績效考核標準，根據工作崗位和相應的工作性質分別設立合適的考核指標及分配機制，用來評定員工的工作任務完成情況、員工的工作履職情況和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工。這可以充分調動員工的工作積極性，并不斷提升員工的素質水平和業績能力，進而充分體現出各個員工的價值，為企業的發展貢獻自身的力量。

（作者單位為武漢信用風險管理融資擔保有限公司）

參考文獻

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