試析人力資源績效考核方法

張稀稀

摘 要：企業(yè)發(fā)展中面臨著十分嚴峻的市場競爭，若想在市場競爭中占得領先地位，就必須高度重視企業(yè)人力資源管理工作。如今，人力資源績效考核在諸多企業(yè)中得到廣泛應用，該方法既能夠充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的價值，也可促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。但是人力資源績效考核方法也存在著明顯的不足，需要采取有效的調(diào)整和優(yōu)化措施，發(fā)揮出人力資源考核的積極作用。

關鍵詞：人力資源;績效考核;優(yōu)化措施

企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理受到了諸多企業(yè)的廣泛關注，企業(yè)管理人員需結合時代發(fā)展趨勢，全面分析加強人力資源管理部門相關工作的有效措施，制定科學的處理方案。在企業(yè)建設中，可合理應用人力資源績效考核方法，徹底完善企業(yè)人力資源管理。

1績效考核

績效考核主要是以固定的業(yè)績和工作標準對工作的質量予以全面評估，利用績效考核加強員工工作的規(guī)范性，調(diào)動員工的主觀能動性，進而為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎。當代企業(yè)的績效考核本質上就是評估、控制和改善的過程。

2企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，評選優(yōu)秀員工需充分參考績效考核結果。企業(yè)管理人員一方面要結合考核的結果評估員工的工作水平，另一方面也要根據(jù)員工的需求科學安排其工作崗位，合理配置人力資源。再者，績效考核也是員工升職的主要依據(jù)，管理人員需以考核結果為依據(jù)，評估員工的整體工作能力，參照員工的考核情況為其安排工作內(nèi)容。

全面科學的績效考核能夠保證薪酬的公平分配。薪酬待遇是員工工作的主要動力。以績效考核結果來評估員工的技能水平，科學調(diào)整薪酬比例，可加強薪酬分配的合理性。對于不滿足考核標準的員工，企業(yè)可降低其職務，也可減少其績效工資。而對于日常工作表現(xiàn)較好的工作人員，應適度加薪，從而充分調(diào)動員工的工作積極性。

在企業(yè)人力資源管理工作中采用績效考核方式，對企業(yè)和員工的共贏起到十分積極的作用。績效考核除做好利益分配外，還可加強員工的工作積極性。合理的薪資分配和薪資等級設置，可有效增強員工的責任意識，使其更加自主和積極地做好本職工作。

3人力資源管理中績效考核中的問題

3.1績效考核方法缺乏多樣性

企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展與人力資源管理有著不可分割的關系。企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，人力資源管理是較為關鍵的影響因素。但是部分企業(yè)并不重視績效考核，無法正確認識績效考核的積極作用和意義，只是片面關注工作人員的工作能力，進而直接影響了企業(yè)管理效率。部分企業(yè)雖然重視績效考核工作，但是在績效考核中采用的考核方法相對單一且滯后，忽視了員工素質的評價與考核。

企業(yè)人力資源管理工作主要由行為考核和業(yè)績考核兩個方面組成。行為考核是企業(yè)對員工道德水平的考核，而企業(yè)服務對象較多，企業(yè)考核制度過于關注人員職業(yè)道德考核，職工的綜合素質考核工作并未落到實處。

3.2績效考核管理人才數(shù)量有限

現(xiàn)階段，我國諸多企業(yè)人力資源管理中依然采用傳統(tǒng)的管理理念，沒有高度重視人力資源管理的積極作用，僅將人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展中的普通工作，未設立專業(yè)的人力資源管理部門，且人力資源管理分散于多個部門，并未制定科學、全面的人力資源管理機制。再加上企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力十分有限，并未接受專業(yè)系統(tǒng)的培訓，其管理能力嚴重不足，無法滿足人力資源管理的基本要求，最終阻礙了人力資源管理工作的有效開展。再者，企業(yè)人力資源管理者的觀念相對滯后，該項工作無法有效落實，對企業(yè)的健康發(fā)展產(chǎn)生較為不利的影響。

3.3績效考核目標不明確

企業(yè)人力資源管理工作中，績效考核是最為常見且行之有效的方法。企業(yè)落實績效考核工作的主要目的是激發(fā)員工的主觀能動性，改進工作的質量，合理配置企業(yè)資源，進而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。但部分企業(yè)的建設和發(fā)展的過程中，無法正確認識績效考核工作，而且也沒有將管理工作與績效考核管理制度緊密相連，無法充分展現(xiàn)員工的工作能力和企業(yè)對員工提出的各項要求。又由于企業(yè)沒有建立科學明確的考核目標，缺乏鼓勵機制，企業(yè)員工在工作過程中產(chǎn)生了十分明顯的負面情緒。

在企業(yè)績效考核的過程中，應結合既定指標和現(xiàn)有標準完成評估工作，合理評估工作人員的綜合素質，如工作行為、工作業(yè)績和政治素養(yǎng)等，從而以考核結果評價員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。而部分企業(yè)所制定的績效考核流程不夠細致和全面，可操作性較差，甚至以主觀印象來完成企業(yè)員工的業(yè)績考核，使考核流于形式。

3.4績效考核結果利用價值較低

很多企業(yè)制定的績效考核制度不夠全面，相關標準無法滿足企業(yè)當前的發(fā)展需求，考核方法缺乏多樣性，無法與現(xiàn)實對接。管理者在考核的過程中設置的考核內(nèi)容缺乏科學性及合理性，且員工填寫的資料無法保證其真實性與可靠性，最終導致績效考核結果缺乏參考意義，不能準確客觀地反饋真實信息，績效考核的結果無法判斷員工的工作能力[1]。

4完善人力資源管理中績效考核的有效措施

4.1樹立明確的績效考核目標

企業(yè)制定績效考核制度時，需先確定績效考核的目標。且在梳理目標時，應以企業(yè)考核方向目標、階段性目標和總體目標為基礎，考察工作人員的工作能力和綜合素質，進而最大限度地展現(xiàn)績效考核結果的作用與價值。為更好地貫徹并落實企業(yè)績效考核目標，企業(yè)管理人員可以結合實際請看，明確部門的主要職責，劃分崗位的職權范圍，明確重要工作崗位和關鍵部門的整體工作目標。同時還要制定科學合理、統(tǒng)一的考核標準及依據(jù)。對于特殊崗位，則應制定完善的考核機制，增強考核制度的科學性和合理性，以期實現(xiàn)業(yè)績考核的總體目標。

4.2創(chuàng)建完善的績效考核體系

績效考核要求考核人員科學評價企業(yè)員工的工作業(yè)績。績效考核主要分為周邊績效及任務績效兩個要素。周邊績效主觀性尤為明顯。部門業(yè)務的性質不同，周邊績效和業(yè)務績效的占比也有所不同。由于部門業(yè)務性質的周邊績效占比較大，所以其考核內(nèi)容也更為復雜，且不同的工作人員在工作任務的劃分上也有所不同，故而考核指標及周期也因人而異。采取上述考核方式能夠更加全面地了解和掌控考核人員在固定時間內(nèi)的工作效率和工作成果，從而更加全面地了解工作人員的工作近況，及時解決和發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)的各類問題。績效考核期間，要求管理人員采取更加靈活的管控方式，端正員工的工作態(tài)度，增強員工的主動性和積極性[2]。

4.3優(yōu)化績效考核評估方法

考核是對員工工作質量的客觀評價。企業(yè)需加強考核的客觀性和科學性，不以個人與考核者的關系作為評價標準。另外，要采取有效措施充分結合員工的日常表現(xiàn)和定期的評估結果，注重評估的公正性、公平性和準確性。最終企業(yè)應以考核結果為依據(jù)，給予員工物質和精神獎勵，使其以更加飽滿的熱情投身到日常工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。

4.4密切績效考核與企業(yè)文化建設之間的聯(lián)系

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中形成的一種價值理念，其全面展現(xiàn)了企業(yè)的特征、員工崇尚的核心價值觀以及企業(yè)的經(jīng)營策略，而這也是企業(yè)文化中不可分割的重要組成部分。思想教育工作在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，這是企業(yè)發(fā)展的源泉和根基，企業(yè)員工的思想理念是企業(yè)前進的保障。為此，企業(yè)要以教育、疏導和示范等多種方式組織思想教育活動。其中，愛國主義教育和集體主義教育是最為常見的教育活動，其可有效帶動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)文化建設與績效考核的過程中，需始終堅持以人為本的理念，將二者有機結合，融入培訓與考核機制中，給予優(yōu)秀工作者物質和精神獎勵，以期調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進步。

4.5合理利用考核結果

企業(yè)管理者需高度重視人力資源部門的考核工作，并公示績效考核結果，在考核結果公示的基礎上，激勵工作人員做好本職工作，使其正確認識自身工作的重要意義，在日常工作中嚴格執(zhí)行工作標準，不斷調(diào)整工作中的不足。此外，工作人員還要采取多種對策規(guī)避暗箱操作問題，讓企業(yè)以更加積極和民主的態(tài)度接納不同的意見，為員工提供優(yōu)良的交流與溝通平臺。再者，員工可與企業(yè)領導共同交流績效考核結果的不同意見和觀點，這樣有利于營造良好的企業(yè)氛圍，提高績效考核制度的公平性和公正性。與此同時，企業(yè)要給予績效考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工一定的物質獎勵，從而激勵工作人員在日常工作中不斷學習，加強自身的工作能力，完善業(yè)務素養(yǎng)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。

5結束語

企業(yè)管理中，人力資源管理是非常重要的一環(huán)，而人力資源績效考核也成為人力資源管理和人員薪酬、職位調(diào)整的主要依據(jù)。但在企業(yè)績效考核工作中存在著較為明顯的不足，這直接影響了績效考核的質量。對此，相關人員需采取針對性控制措施，完善企業(yè)績效考核工作，注重激勵制度的運用，以此發(fā)揮出人員的最大潛力，共同促進企業(yè)的持續(xù)前行。

參考文獻：

[1]王顥森.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].中外企業(yè)家.2019（19）：101-101

[2]石磊.人力資源績效管理中存在的問題及對策探討[J].人才資源開發(fā).2019（12）：78-79