集團學校教師專業發展典型問題及解決路徑

【摘 要】集團化辦學作為一種辦學運作和教育資源配置方式，在教師專業培養上顯現出了它獨有的優勢。從建立激勵主動發展的個人修習機制、組建富有生機活力的教師研修團隊、構建規范而又靈活的教師管理機制、提供更為優質高效的專業引領指導4個方面，探討了集團化辦學背景下教師專業發展的有效機制，從而讓專業成長成為教師的“生命自覺”。

【關鍵詞】集團化辦學;教師專業發展;生命自覺

【中圖分類號】G451? 【文獻標志碼】B? 【文章編號】1005-6009（2020）06-0038-05

【作者簡介】錢愛芙，江蘇省常州市武進區實驗小學教育集團（江蘇常州，213100）校長，高級教師。

近年來，各地積極推行集團化辦學，依托名校組建教育集團，旨在發揮優質教育資源的輻射帶動作用，促進區域教育優質均衡發展。組建教育集團，可以充分發揮集團化辦學的優勢，加強教師隊伍建設，促進教師專業發展，培養造就更多的骨干教師、名優教師、卓越教師，而這也是提升集團辦學水平和教育品質的關鍵之道。審視集團化辦學背景下教師專業發展的典型問題，探尋其背后的歸因及解決策略，可以為我們提供更加行之有效的方法和路徑。

一、集團化辦學背景下教師專業發展的現狀梳理

一是教師職業發展度不足。集團化辦學在一定程度上有效促進了教師教育理念的轉變、教學能力的提高、科研水平的提升和教學業績的增長。但也有部分教師職業發展意愿不足，如一些教學質量較好的教師，積累了比較豐富的教學經驗，開始按慣例操作。而一些教學質量欠佳的教師，或埋怨學生、自暴自棄，或知難而退、得過且過。

二是教師期望滿足度不高。受種種因素的影響，部分教師對于職業的期望沒有得到滿足，長期疲勞和壓力的積累以及缺乏成就感，令教師產生職業倦怠，缺少專業發展的意愿和動力，從而放棄了自我提升和發展的機會，導致了專業發展的停滯不前。

三是教師協同意愿度不夠。教育集團在成立之前，各成員校有著不同的文化愿景。在這樣的背景下，部分教師對于集團文化的認同感和歸屬感不夠，對集團化辦學的發展方向認識不清，在核心理念、價值訴求等方面還有待融合，導致了集團各成員校教師之間沒有形成良好的協同關系。

二、集團化辦學背景下教師專業發展現狀的原因分析

一是單一的外部驅動式發展機制導致動力缺失。為提高教師隊伍的質量，一些學校也推出了一系列的教師發展項目，開展了一系列的教師專業發展活動，其多是通過行政主導、指標考核等外部驅動的方式來促進教師的專業發展。在這個過程中，教師并不是主動參加，而是被卷入其中，很多活動或機制并不符合教師的需求。這種自上而下、單一的外部驅動式專業發展機制很難激發出教師的專業自覺。

二是個體的自覺主動意識不足影響專業進階。教師個體自覺主動地追求作為教師職業人的人生意義與價值是一種彰顯生命活力與自我價值的發展。只有這樣的發展，才是和諧的發展，只有這樣的價值關懷，才會激發教師內在的發展動力。而很多教師內在的“自主發展”和“自我提高”的心理需求不足，缺少指向“成長”的成就動機，從而不能自覺地承擔起專業發展的主要責任。

三是僵化的學校組織結構限制了教師的發展。在教育集團的發展過程中，集團各成員校存在固有的學校文化，教師之間亦有其固有的成長軌跡。而集團化辦學后管理層級的增加、教師管理體制的單一都將成為教師專業發展繞不過去的阻礙。教師在實現自身專業發展的過程中受到學校組織結構和管理體制的種種限制，影響了專業發展的速度和效果。

三、集團化辦學背景下教師專業發展的路徑探析

德國教育家斯普朗格說：“教育的最終目的不是傳授知識，而是把人潛在的創造力誘導出來，將生命感、價值感喚醒?！苯逃膬r值就在于喚醒人性的自覺。而教師，作為從事教育教學工作的專業人員，他們的靈魂和自覺首先應該被喚醒。教師的專業發展，也只有建立在自覺的狀態中，才能呈現出勃勃生機。

（一）激活內生：建立激勵主動發展的個人修習機制

教育的對象和性質決定了教師必須在研究中工作，在工作中研究。教師自身的專業發展關鍵還要靠自身的努力，只有孜孜不倦地學習、研究和行動，才能成為有思想、有文化、有智慧的教師。學校促進教師專業發展的關鍵在于喚醒教師內在的積極性和創造性。而集團化辦學所產生的規模效應，能夠更好地籌措研修經費、協調研修時間，為教師學習研究、實踐鍛煉、外出培訓等創造更好的條件。

1.明確教師個人學習研究的基本要求。筆者所在的集團學校（江蘇省常州市武進區實驗小學教育集團）統一制定了《集團教師專業發展行動計劃》，明確提出了各層次教師個人研修的基本要求，如每學期必須研讀一本教學專著、開設一堂公開課或研究課、參與一個課題研究或項目研究、撰寫一篇教育教學論文或專題經驗總結等。學校統一印發了《集團教師研修手冊》，教師必須認真撰寫讀書筆記，記載工作中的所思所得。集團制定了《集團教師假期學習的指導意見》，布置教師暑、寒假學習任務，由各校自主安排，每兩周舉辦一次教師講壇，分享學習感受和研究成果，并定期組織教師進行理論考試。

2.為教師學習研究提供條件支持。在對教師個人研修提出明確要求的同時，學校還要為教師學習研究、實踐鍛煉提供良好的條件支持。如協調時間、提供經費，大力支持教師外出進修學習，參加區市級名師工作室;幫助教師聯系校外專家名師，為教師研究與實踐提供專業支持;支持教師開展或參與文化建設、課程建設、教學改革等方面的課題研究或項目研發。我們集團建立“教師論壇”“青年教師沙龍”等交流互動平臺，讓教師自由參與、自由表達，在對話交流中產生創新的火花，分享成功的喜悅，體驗職業的幸福，實現團隊與個體的比翼齊飛。

3.建立教師科研成果的評價激勵機制。集團專門建立教師科研成果和專業發展成果評價機制，充分發揮評價對教師專業發展的導向功能和激勵作用。一是將教師參與自我研修的態度、水平作為教師工作考核評價的一個重要指標，在每學期結束時進行自主總結評價和行政考察評價。二是開展專業競賽評比活動，定期開展集團教師教學基本功競賽，利用校外資源為教師展示教研成果和教學風采搭建舞臺。三是開展教研科研成果評價，每學期各成員校收集整理教師評優課、課題研究、撰寫論文等專業發展成果，匯總后在學校內網上通報公示，在教師年度績效考核中給予相應的獎勵，并擇優推薦參加區市級優秀成果評比。

（二）場域習養：組建富有生機活力的教師研修團隊

學生成長需要合作學習，教師發展也需要合作學習。建立教師學習共同體，發揮團隊力量，引領教師合作學習、共同研究，是校本研修的一個主要方式，是提高教師專業素養的一個重要途徑。集團化辦學所產生的規模效應，能夠在更大范圍內組建更多層面、更為專業的研修團隊和學習共同體;能夠充分利用集團內特別是核心校的骨干教師和名優教師資源，為團隊研修提供基于教育教學實踐的專業指導。

1.集團層面組建教師研修團隊。集團基于當前教育改革發展的新形勢新要求，根據本集團的價值追求和發展目標，以集團為單位成立班主任工作研究會、課程建設研究中心、各學科教研中心、學生素質評價研究中心、各重大項目研究組、名優教師工作室等，由骨干教師和名優教師領銜開展常態化的研修活動。這些團隊既是學術研究團隊，又是推進集團各條線工作、各學科教學工作的重要組織，同時負責指導各校區的教育教學及相關工作。集團還組建“青年教師訓練營”“種子教師高級研修班”等專門針對青年教師的研修團隊，以團隊的力量為教師的專業發展加油助力。

2.校區層面組建教師研修團隊。集團下屬各校一方面基于日常教育教學研究的需要，設立班主任工作研究小組、各學科教研組和年段備課組等研修團隊。另一方面基于本校發展需求，組建重大項目研究組，鼓勵、支持各成員校在文化共融的基礎上，努力培育富有自己個性的教育特色或特色教育，使集團形成各美其美、美美與共的發展樣態。各校基于各自改革創新的需要，組織教師成立了多個項目組，就某一領域或主題進行深入的探索和研究。

3.教師自主自發成立研修團隊。為激勵教師積極進取、主動發展，使校本研修更好地基于教育實踐、服務教師發展，我們集團大力鼓勵和支持教師自主成立多種形式的、伙伴合作型的研修團隊。團隊的研修內容不限于教育教學，也可以是專業興趣方面的;團隊的領銜人不限于優秀教師，也可以是普通教師、上崗幾年的青年教師;成員不限于本校區，可以在整個集團內招聘。對這些教師自主形成的研修團隊，集團各學校對其注冊備案，在資金、設施、時間、專業指導等方面予以大力支持，并與集團、學校層面組建的各團隊一樣予以激勵評價。

（三）打破邊界：構建規范而靈活的教師管理機制

實行一體多元、由集團一體化管理的集團化辦學模式，能夠打破校際邊界，使教師從“學校人”轉變為“集團人”，在集團內部建立起靈活開放、適才適崗的教師人事管理和流動機制，既能有效解決各校師資學科不配套、骨干教師不均衡等問題，又能使廣大教師人盡其才，都能有適合自己的崗位、創造事業的平臺，也能更好地發揮骨干教師、名優教師在教育教學改革和教師隊伍建設中的示范引領作用。

1.制定集團教師隊伍建設目標。在集團成立之初，我們根據本集團的教育哲學、辦學理念和發展目標，研究制定《集團教師專業發展行動計劃》，確立教師管理理念，提出教師隊伍建設目標。從專業精神、教育理念、專業知識、教學能力、研究創新等方面，提出教師專業發展的具體目標，并指導教師根據這些目標確立自己的目標追求、制定自己的發展規劃。

2.建立集團教師統籌調配機制。在對集團教師摸底的基礎上，我們根據各成員校、各校區教育教學的實際需要，尊重教師個人的意愿和特長，在集團內部統籌安排教師的崗位職責。將各校同學科教師分為4個組別：工作5年以內的新入職教師、工作5～10年的成長期教師、工作11～20年成熟期教師、工作20年以上的風格期教師，將各年齡段教師、各學科的骨干教師相對均衡地配置到各校。同時，當學校和教師有特殊情況或特殊需要，由集團作動態調整。建立這樣的集團教師統籌調配機制，使各校教師配備在年齡、教學資歷、教學水平等方面做到基本均衡，為各校均衡發展創造了良好條件。

3.完善教師輪崗交流機制。教師輪崗交流學習，是促進教師加強合作、共同提高的一項有效措施。由集團統籌，一是每學年安排一定數量的骨干教師和優秀教師到其他學校輪崗交流，承擔指導青年教師、指導課程建設和教學改革等工作;二是根據青年教師成長發展的需要，每學年安排一定數量的青年教師到優秀教師身邊工作，與優秀教師結對，跟崗學習班主任工作、課堂教學、課程建設等，從而更好地發揮集團內部骨干教師、名優教師的專業引領作用，更好地促進青年教師的專業成長。教師輪崗交流，我們實行行政指定與教師自主申報相結合，特別是鼓勵和支持青年教師主動到有關學校、有關崗位輪崗交流，跟崗學習。

（四）高位賦能：提供更為優質高效的專業引領指導

教師個人學習研究、團隊合作研修離不開專業引領，加強把握宏觀方向、深究微觀細節的專業引領，才能使教師的學習研究從迷茫走向清晰、從膚淺走向深刻、從經驗走向科學。集團化辦學所產生的規模效應以及核心校所擁有的優秀教師群體等，能夠為教師專業引領籌措更多的資金、聚集更多的優質資源，能夠為集團內教師的專業成長提供更為豐富的、前瞻的和精準的專業培訓、過程指導和專家引領。

1.加強專業培訓。我們集團開展的專業培訓可分兩類，一是每學期集中開展3～4次面向全體教師的通識培訓活動，請校外的有關專家、學者、名師以及本集團的名優教師為集團教師作方針政策、時事形勢、師德修養、文化建設、課程建設、德育創新、教學改革、教育科研、學生發展等方面的專題講座，著力提高全體教師的政治素質、理論素養、師德修養和教育教學能力。二是根據不同層次、不同崗位教師的工作實際和發展需求，由集團各科室、各學科教研中心負責，組織開展多個層面的專題培訓活動，如舉辦新入職教師培訓班、骨干教師培訓班、班級管理培訓班、集團行政干部研修班，如開展語文新教材培訓活動、項目管理與研究培訓活動等。這類培訓一般以專家講座與對話交流相結合、專題研討與現場觀摩相結合的方式進行。

2.加強過程指導。以筆者所在的集團為例，集團各條塊工作實行橫向協同、縱向聯通，除各校的管理校長外，核心校副校長代表集團，每人管理一個條線的工作，以項目組的形式，對教育教學、教育科研等工作進行過程監管和指導，進一步消融各學科、各年級、各學校的固有邊界。集團領導班子、各成員校中層分工負責，定點定時參與各校學科組、各年級備課組、各名師工作室和各項目工作室的研修活動，與教師一起交流研討，在參與中予以引領和指導。在平時實行推門聽課、即時交流反饋制度，集團和各校領導經常深入教師辦公室、教師課堂，既積極聽取意見建議，又予以實實在在的評點和指導。集團注重以活動來激勵和指導教師的研究與實踐，如每學期舉行一次集團課堂教學效益月活動，分為名師導航、骨干教師領航、青年教師探航三個板塊，通過課堂教學展示、學科素養競賽等活動，暴露教師存在的問題并給予及時的指導;每學期以集團為單位調研某一成員校1～2個學科的教學工作，包括全面聽課、檢查作業、交流訪談、調研反饋等環節。全面深入的調研和專業細致的指導，不僅加強了教育教學過程管理，更對教師專業素養的提升發揮了積極有效的作用。

3.加強專家引領。我們邀請專家名師來校作專題講座，幫助教師開闊教育視野、更新教育理念、提升教育境界;長期聘請一些高校專家及省內外名師擔任集團發展和學科教學的指導教師，定期來校參與項目研究、校本研修和學科教研活動，與教師進行一對一、面對面的交流研討，為教師個人學習研究、團隊合作研修提供了有意義的專業指導和專業服務;根據集團發展需要和各學科學習研究的需要，經常約請市、區教研員來校進行課堂診斷、問題研討和教學指導。

教師的專業發展，必然要從被動的、無意識的“自在”階段走向自發、能動的“自覺”階段。只有實現專業成長的“生命自覺”，教師內在超越的本質才能得以顯現。在集團化辦學的進程中，教師積極自覺地實現自我認識、自我超越和自我更新，只有這樣，教師的專業發展才會發生根本性的變化，職業生命才會煥發真正的光彩。■

【參考文獻】

[1] 李飛.論“外部引領”與教師“專業自覺”的平衡[J].教育探索，2012（12）：104-105.

[2] 魏薇，陳旭遠.從“自在”到“自為”：教師專業自主的內在超越[J].教育發展研究，2010（24）：7-12.