基于工作室平臺的企業工匠人才育成機制研究

曾安梅 楊麒民 樊飛莉 丁磊磊

摘 要：我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，要從制造大國向制造強國轉變，工匠人物的培育是一個關鍵環節。本文通過創建工匠人才培育規劃思路、提出工匠人才培育規劃的實施要點、分析研究工匠人才育成效果，對于加快我國企業工匠人才的培養速度和技能人才梯隊建設具有重要參考價值。

關鍵詞：企業工匠;工作室;需求識別;晉升通道

0引言

大國工匠是中國制造和中國創造的基礎，工匠精神是中國制造和中國創造的靈魂，兩者都是提高中國產品品質和檔次的關鍵所在。目前我國高技能人才也有2200萬的缺口，從市場供求情況看，技能人才特別是高技能人才供需矛盾十分突出，我國技能勞動者雖超過1.65億人，但僅占就業人員總量的21.3%，其中高技能人才4791萬人，僅占就業人員總數的6.2%。大力弘揚工匠精神，大力培育千千萬萬的大國工匠，推動制造業質量升級、技術升級、產業升級，提升中國產品品質，是推動經濟新常態下發展方式轉變、提升發展品質和效益，實現由制造大國向制造強國邁進的必然選擇。但隨著“千禧一代”批量涌入、“Z世代”閃亮登場，員工忠誠度降低，離職率上升;多品種、小批量成生產主流，個性化定制、柔性化生產的市場適應力亟需提升;傳統的師帶徒模式不能滿足當前組織與人才發展的需要，以高級技師和特級技師為主要勝任特征的高精尖人才、領軍人才十分匱乏，人才斷層的現象比較明顯;高精尖人才、領軍人才的流動性增強。目前，我國制造企業，不但需要一批既有國際水平的科技大家、工程大師、企業家，更需要工匠人才。為此，本文基于企業高質量發展的實踐創新成果，研究如何培養一支門類齊全、素質優良、結構合理、滿足企業需要的知識型、技能型、創新型勞動者大軍，助力我國企業發展進入高品質時代。

1企業工匠人才培育規劃思路

企業工匠人才培育規劃思路首先要以“人才強企”戰略為中心、以互利共生理念為核心、以注重過程輔導為重心，以“準確識變、科學應變、主動求變”為工作基調、以“企業發展到哪里，人才支撐到哪里”為工作要求、以企業發展規劃為工作指引。在規劃實踐中，要立足于市場發展需求，分析確定行業發展趨勢，制定企業發展規劃和人力資源規劃確定人才需求量，借助人才盤點了解存量，比較分析需求量和存量識別出人才差量，然后制定培訓計劃培養人才，如圖1所示，把握一個原則，需求量-存量=差量，然后分析差量確定增量目標繼而實施培訓。其次，企業工匠人才培育要有平臺，對于研發制造型企業或僅僅是制造型企業，實現創新驅動效率驅動的重要環節是如何發揮一線工作人員的能動性創造性積極性，選擇搭建工作室平臺并配套獎勵激勵等措施，成為規劃不可或缺的重要內容。

2.工匠人才培育規劃的實施要點

2.1定標準，明確企業工匠人才育成規則

在管理實踐中，要建立了工匠人才的勝任標準：愛崗敬業、無私奉獻;技藝精湛、首屈一指;具有較強的傳授意愿和能力。愛崗敬業是基礎，作為中國航天人，更應該具有使命、責任、擔當、情懷，發揚“載人航天”精神和“兩彈一星”精神，走好新時期的長征路。技藝精湛是核心，是匠心、耐心、精心的合成物。傳授意愿和能力是動力，兩者都需要，兩者都要強，作為企業工匠人才，更多的是要去傳承技藝、攻堅克難、培養人才。勝任標準的建立，為企業工匠人才的選拔、培養提供了依據。

2.2搭平臺，建立企業工匠人才育成基地

充分挖掘優秀大師領銜建設工作室，培育工匠精神，傳承勞模精神。通過查詢政策資訊，提前謀劃工作，指導大師申報各級技能大師工作室。同時也根據企業發展的需要，建立公司級、事業部級的工作室，為企業工匠人才的培育搭建多層級的平臺。工作室成員實施公開招募選拔，技能人才占工作室成員比例不低于50%，并形成協同團隊作戰機制。

2.3重培養，暢通企業工匠人才育成渠道

邀請外面的人才進來與企業工匠人才進行交流，學習對方的先進技術、理念、工具、方法;以參加國內和國外培訓、參加展覽、參加行業峰會、拜訪供應商及顧客方、訪問同行、校企合作、客座教授等形式實施走出去策略，拓寬視野，對話行業。同時，實施崗位經驗內化——內部課程開發與內部講師培養訓練項目，從企業培訓認知、課程質量認知、隱性經驗顯性化、顯性成果標準化、標準課程生動化等角度培養內部講師。并配合開展“大師上公開課”、“工人講習所”、“勞模上講臺”等活動。推行高學歷和高技能的“雙高”結對工作，促進共同提升、共同進步，提升公司技術水平。以管理課題為牽引，促進工作室的成果輸出。同時，建立了技能比武和職業技能競賽規則，營造一種相互比拼和交流的氛圍。由工作室負責競賽選手的理論和實操培訓工作，將競賽成績作為工作室人才培養的效果檢驗標準之一。

2.4建監督，強化企業工匠人才育成考核

起草、印發《貴陽產品事業部建立工作室建設項目實施管理辦法，對項目申報、經費保障與管理、工作室評價與成果運用等內容對工作室建設項目進行了規定。同時，為使工作室建設與科研生產工作中心工作高度融合，將人力資源管理部門考核工作室領銜人改變為人力資源部門考核工作室所在部門行政領導和工作室領銜人，強化各級主體責任。將工作室管理從結果導向變為“過程導向+結果導向”，搭建起了“月度自查+季度考評+年度表彰”的管理方法，確保了工作室推進的效果。

2.5強措施，增強企業工匠人才育成動力

雙因素理論認為，具備激勵因素可以令員工滿意，但不具備激勵因素也不會招致員工的不滿;具備保健因素只能使員工不產生不滿意情緒，但不能起到激勵的作用。這給我們的啟示是，讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事。在工匠人才的培育上，延伸職業發展通道，打破高技能人才職業晉升天花板，設立工作教導大師、工匠職業生涯，并以工作室建設為重點、以設立現場培訓師崗位為補充、以職業技能提升行動為契機，用平臺開展企業新型學徒制，讓培養從“獨角戲”變成“大合唱”、從單個流變成連續流、從自我驅動成長變為平臺價值引領成長。同時，貫通工程技術領域高技能人才與工程技術人才職業發展通道，建立高技能人才與工程技術人才職業發展貫通管理辦法。企業同時配套促進企業工匠人才育成激勵政策，一是進行骨干人才選拔和培養;二是開展“星級員工”評價與激勵;三是滿足尊重的需要，給予工作室領銜人自主權、認同、受重視等內在和外在的需求，激勵工作室領銜人。

3企業工匠人才育成效果

企業工匠人才培育，通過合理規劃，有效實施，可以帶來多方面的成效。第一，可以快速促進人才成長，培養享受國務院政府特殊津貼人才，培養全國技術能手，培養工匠人才升級為優秀的工藝人員，培養技術帶頭人等;第二，通過崗位經驗內化，創造企業智力成果，將隱性經驗顯性化、顯性成果標準化、標準課程生動化，實現產業制造水平升級;第三，創新人才培養新模式，縮短人才培養時間，為企業生產產值大幅度提升提供堅實的人力資源支撐作用;第四，企業人才智力結構可以得到持續完善優化，多方位培養高級技師、技師、高級工、青年技能接班人等等，支撐技術、管理創新成果申報;第五，通過工作室組織完成工藝攻關、效率提升項目，完成崗位改善目標，實現技術質量創新大幅度增加經濟效益，通過實現全員改善支撐效率目標達成從而實現企業全員勞動生產率提升;第六，通過工作室升級為各級重點建設工作室，入選為各級技能創新重點建設團隊等方式，為企業帶來社會效益提升企業品牌價值。

4結束語

企業人才管理通過建立企業工匠人才標準、搭建工作室平臺、實行工作室績效管理、多途徑培養人才、配套激勵措施，用最優秀的人去培養更優秀的人，可以推動企業人才培養工作，打破現有大師級人才的職業晉升的天花板，為大師級人才的晉升、加快工匠人才的培養、技能人才梯隊建設和公司提質增效提供了有力的支撐和保障，有助于我國從制造大國轉變為制造強國。

參考文獻：

[1]李志.金瑩.基于中國制造業強國建設的技能人才隊伍建設研究[M].中國社科出版社，2012.

[2]何應林.職業院校技能人才培養要素研究[M].西南交通大學出版社，2017.

[3]田中正知.豐田現場的人才培育[M].東方出版社，2012.

作者簡介：

曾安梅（1981年—），女，湖南祁東，本科，經濟師，從事企業管理與人力資源管理工作.