淺析企業(yè)勞動規(guī)章制度的法律問題

莫嘉琦 王虹

摘 ?要：現(xiàn)階段，我國《勞動法》和《勞動合同法》都已對企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定、實際應用等問題的合法性做出了規(guī)定，但由于規(guī)定過于抽象化，導致在現(xiàn)實適用中出現(xiàn)了不少問題，勞動爭議案件層出不窮，既不利于構建企業(yè)內部和諧關系，阻礙了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，又浪費了我國大量的司法資源。本文筆者將借助搜集整理而來的一些典型司法案件，對企業(yè)勞動規(guī)章制度的法律問題進行論述。

關鍵詞：企業(yè)勞動規(guī)章制度;勞動仲裁;舉證

一、勞動規(guī)章制度是一把“雙刃劍”

企業(yè)勞動規(guī)章制度，即用于規(guī)范企業(yè)勞動者以及內部所有經(jīng)濟活動的準則，簡單來說其實就是“企業(yè)的法律條文”，企業(yè)需要通過民主協(xié)商的程序制定，以此來規(guī)范管理員工的行為，有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)以及自身的長期發(fā)展，這體現(xiàn)了我國法律給予企業(yè)較大管理自主權。其制定內容以及實行過程的合理與否，直接關系到企業(yè)內部是否能成功構建和諧穩(wěn)定勞動關系。

實際生活中，因企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定也確實衍生了不少問題。雖說其一定程度上能夠起到規(guī)范員工行為的積極作用，實際上并不是每家企業(yè)訂立的勞動規(guī)章制度都是符合規(guī)范的，在實踐當中就不可避免的出現(xiàn)“實行過程過于嚴苛”，對于“違紀”的界定并不明確等問題，因此會帶來許多浪費司法資源的情況，這對于企業(yè)內部構建和諧勞動關系是不利的。

二、企業(yè)勞動規(guī)章制度在實行過程中的常見問題

在眾多的勞動仲裁案件中，法院和仲裁機構關于嚴重違反勞動規(guī)章制度解除勞動合同的糾紛中，存在著不同的審判結果。為了研究當下我國企業(yè)勞動規(guī)章制度的法律問題，接下來將選取比較有代表性的司法案例，主要對企業(yè)以勞動者嚴重違反勞動規(guī)章制度為由，解除勞動合同的案件為典型案例進行分析，筆者通過“中國裁判書網(wǎng)”和“無訟案例庫”等渠道搜集了此方面的案例，做如下分析：

案例一：2014年某企業(yè)以嚴重違反企業(yè)勞動規(guī)章制度為由與王慧娟提出解除勞動合同，但公司未提供相關證據(jù)證明該企業(yè)勞動規(guī)章制度是通過民主協(xié)商程序制定，也未成功舉證王慧娟的行為屬于“嚴重違紀”，并且對“嚴重違紀”的界定也不明確，實行過程過于苛刻，勞動合同實體和制定程序上均違反法律規(guī)定，因此最終仲裁裁決該企業(yè)支付違法解除勞動合同賠償金18495元及高溫費200元，上述也被駁回。

案例二：2013年某企業(yè)以嚴重違反企業(yè)勞動規(guī)章制度（擅自離崗時間較長）為由與鄭旭枝提出解除勞動合同，但公司沒有出示相關數(shù)據(jù)指明鄭旭枝的離崗時長，即沒有完成舉證，雖然鄭旭枝確實存在違規(guī)購買商品的行為，但并不存在屢教不改的情形，根據(jù)規(guī)章制度的標準不足以達到解雇的嚴重程度，因此仲裁裁決該企業(yè)支付違法解除勞動合同賠償金132617元，一審二審均是維持原判。

案例三：2015年某企業(yè)以嚴重企業(yè)勞動規(guī)章制度為由與呂建偉提出解除勞動合同，但恩碧公司并未能提供相關證據(jù)證明，呂建偉對自己的行為會觸犯公司規(guī)章制度是完全知情的，該公司應承擔無法完成舉證義務的不利后果，因此仲裁裁決該企業(yè)支付賠償金79906.83元，同樣的兩次上訴被駁回。

案例四：2015年某企業(yè)同樣以嚴重違反企業(yè)勞動規(guī)章制度為由與楊金蘭提出解除勞動合同，但企業(yè)也是無法出示相關證據(jù)證實，楊金蘭的行為嚴重違反了企業(yè)勞動規(guī)章制度，并無法舉證楊金蘭對該制度中的內容是知情的，且解除勞動合同未事先征求工會的意見，因此一審判決支付違法解除勞動合同賠償金 29592 元，二審判決駁回起訴，維持原判。

從上述案例可以確認現(xiàn)實生活中不少企業(yè)在制定和實行勞動規(guī)章制度方面，是存在一定不合理性的，因此綜合上述案例可以得出：

（一）從爭議焦點的角度看：案例三是對解除依據(jù)和制定程序存在爭議的;案例四是對解除事由存在爭議的;案例一、案例二、案例三是對兩者都存在爭議的。可見判決結果受解除原因、解除依據(jù)以及制定程序是否合法這三大因素的直接影響。

（二）從法院認定的角度來看，現(xiàn)實中對于該類勞動仲裁案件，法院得出審判結果之前會根據(jù)雙方當事人的爭議內容，去判斷企業(yè)勞動規(guī)章制度是否可以作為判決該案的依據(jù)，主要還是考察該企業(yè)勞動規(guī)章制度的內容是否合法，制定過程是否經(jīng)過了民主程序以及最后公示是否程序合法，然而在現(xiàn)實當中并不是每個案件，都可以完完全全根據(jù)現(xiàn)有的法律條文就得出判決結果，所以關于這方面的少數(shù)案件法院也應該進行合理審查如案例一、二。

（三）從法院判決角度看：不管是處理何種勞動合同的糾紛，都會根據(jù)實際情況，判斷企業(yè)是否屬于違法解除勞動合同，是否要支付賠償金以及是否要繼續(xù)履行合同，但應該注意的是，司法手段實際上是勞動者維護自己權益的最后一道“防線”，因走司法路線并不簡單，需要付出大量的時間以及經(jīng)濟成本，并且也要面臨可能會敗訴，得不償失的風險，因此我們應針對企業(yè)的違法現(xiàn)象、侵害勞動者權益的行為追究其承擔相應的法律責任，進一步監(jiān)督、規(guī)范企業(yè)對于勞動規(guī)章制度的實行，對勞動者的權益進行及時維護，節(jié)約司法資源的同時，也應去思考企業(yè)應該如何正確制定內部的一些規(guī)章制度，才可成功規(guī)避法律風險，減少損失。

三、從三大層面對企業(yè)勞動規(guī)章制度所衍生問題提出建議

（一）從勞動者個人的層面出發(fā)：其一要注重提高自身法律意識，學法守法用法。一旦發(fā)生爭議糾紛，要保持清醒，必要時尋求工會或律師的幫助，善用法律武器維護自己的合法權益;其二日常工作中要注重證據(jù)保留，方便發(fā)生勞動糾紛時為自己舉證。

主要證據(jù)包括：

1.有關社會機構的證據(jù)，如發(fā)生工傷的醫(yī)療診斷證明、職業(yè)病診斷證明書、勞動保障行政部門的回執(zhí);

2.勞動保障部門的證據(jù)，如投訴受理結果以及查處結果通知書;

3.用人單位的證據(jù)，如雙方簽訂的勞動合同、證實二者之間存在事實勞動關系的證據(jù)如工資單、出勤記錄。

（二）從企業(yè)的層面出發(fā)：其一內容要合法。一般情況下，企業(yè)應該將制定好的勞動規(guī)章制度讓法院進行合理性審查，通過了法院審查就是其合理性得到了認可，那么后續(xù)就會減少法律風險的產生，即因“勞動者嚴重違反企業(yè)勞動規(guī)章制度”為由，提出解除勞動合同的勞動糾紛就會得到進一步的減少，那么內容合法的標準是什么？即要求與現(xiàn)行的法律法規(guī)和集體合同的相關規(guī)定以及社會核心價值觀的標準相適應，最關鍵的在于不允許侵犯勞動者的基本權利;其二程序要正當。上述不少案例是因為制定企業(yè)勞動規(guī)章制度時沒有經(jīng)過民主協(xié)商程序，致使勞動規(guī)章制度無效而不能作為判決的依據(jù)，最終導致企業(yè)敗訴，因此企業(yè)制定勞動規(guī)章制度的時候一定要經(jīng)過正當程序，主要包括：民主協(xié)商程序，報送審查與備案程序;其三公示要告知。企業(yè)需要在勞動規(guī)章制度完成制定之后，提前向勞動者說明該制度可能產生的影響，同時要持續(xù)一段時間進行公示，確保所有員工了解其中的具體內容，以及更加清楚地知道自己的哪些行為是該制度所禁止的，如違反就將承擔不利后果。

只有同時滿足內容合法、程序正當、公示告知這三個條件時，法院才會將勞動規(guī)章制度作為判案的依據(jù)，進而審判其他具體的爭議問題，企業(yè)制定規(guī)章制度時，首先要確保做好以上三點，才能有效減少勞動糾紛的產生以及司法資源的浪費，最后讓企業(yè)減少因內部規(guī)章制度制定不合理導致的法律問題、更好地規(guī)避風險;另外需密切關注，企業(yè)怎么樣去衡量、定義勞動者的行為是否屬于嚴重違反規(guī)章制度，完全是建立在遵循社會核心價值觀的準則以及現(xiàn)行法律條文的評判標準基礎上，這就更加體現(xiàn)企業(yè)將制定好的勞動規(guī)章制度送去法院審查的重要性，因為法院審查的過程其實就是證實該制度合法性、合理性的一個過程，所以想要內容合法，這一步必須要做到。企業(yè)去正確的衡量、定義時，首先還是要分情況討論，一般情況下，對于一些一貫對待工作積極專注的員工，如果他們當中出現(xiàn)偶然遲到或者擅自離崗，但未給企業(yè)造成重大損失的情況下就不應被認為“嚴重違反規(guī)章制度”，而對于那些一貫消極對待工作的員工如多次遲到早退、無故缺勤及經(jīng)常性請假，經(jīng)過多次勸告仍拒不改正的情況下，就完全可以認定為“嚴重違反規(guī)章制度”。不管是何種情況、做何種決定（認定）都有一個最重要的前提即，提前告知勞動者，否則極有可能承擔法律風險。

（三）從國家層面出發(fā)：其一為了切實維護勞動者的合法權益，我國應擴大法院以及仲裁機構對該類勞動爭議案件司法裁決權力，因現(xiàn)實中經(jīng)常在裁決過程中出現(xiàn)的情況就是：對于同一個企業(yè)的勞動規(guī)章制度需要進行多次仲裁，但每次仲裁時都需要對其再次進行重復的審查，這樣大大的降低了裁決的效率并且浪費了國家大量的司法資源，這些都是可以通過這一措施得到有效改善的;其二目前我國對被調崗者的權利缺乏程序性保護，缺乏相應的法律條文去約束，導致被調崗者在面對企業(yè)的違法調崗時，反應過于激烈，致其被認定為嚴重違反勞動規(guī)章制度，最終企業(yè)以嚴重違規(guī)為由解除勞動合同;其三應根據(jù)實際情況適度增加企業(yè)違法懲戒力度，比如在支付賠償金方面，可以根據(jù)情節(jié)嚴重性，或者地區(qū)收入水平等增加賠償金數(shù)額以此增強約束力。在這種情況下，勞動者的合法權益其實并未得到應有的保護，因此在裁決時應注意企業(yè)要調崗是否滿足以下條件以切實保護勞動者權益：

1.調整勞動者的崗位應出于企業(yè)生產經(jīng)營的需要，或因勞動者個人能力、工作態(tài)度等因素導致，要合理界定調崗的條件;

2.調崗后勞動者的薪資應不低于原崗位;

3.調崗不應帶有侮辱和懲罰性質;

4.調崗后是否增加了勞動者的勞動成本，如地理位置的變更可能會給勞動者照顧家庭及上下班造成負擔。

四、結語

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)不僅生產經(jīng)營方式發(fā)生了變化，管理方式也發(fā)生了變化，勞動關系也變得復雜多變，所以運用合理的管理方法，制定可操作性、合理性強的勞動規(guī)章制度，是構建企業(yè)內部和諧勞動關系，促進企業(yè)進一步發(fā)展的不竭動力，尤其是伴隨著知識經(jīng)濟的來臨，社會整體比以往更加重視人才的作用，因此現(xiàn)代企業(yè)就更應重視制定勞動規(guī)章制度，既滿足企業(yè)管理規(guī)范員工行為的需要，又不會侵犯員工的個人權益，真正得到員工集體維護和遵守，以此推動內部和諧勞動關系的構建，保持智力優(yōu)勢以及促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

現(xiàn)階段這一問題實際上已得到了不少企業(yè)的關注和重視，相信未來在進一步的討論和實踐當中會得到更多更好的解決方法，我們在關注到合理合法企業(yè)勞動規(guī)章制度，有利于促進企業(yè)管理走向良性發(fā)展方向的同時，也應該更多地去關注：如何更好地去維護勞動者的合法權益，《勞動法》和《勞動合同法》的出臺是國家在不斷地增強對勞動者保護的最佳體現(xiàn)，但是我們不得不承認，勞動者在當今社會還是處于比較弱勢的地位，其勞動成本中所包含的“經(jīng)濟成本”和“時間成本”，足以讓很多的勞動者對走司法維權望而止步，多數(shù)勞動者通過司法維權獲得賠償金并解除勞動合同，少數(shù)勞動者通過司法維權繼續(xù)履行勞動合同，有過司法維權經(jīng)歷的勞動者在應聘新企業(yè)時，該企業(yè)會進行背景調查，得知其曾經(jīng)與舊企業(yè)發(fā)生過勞動糾紛且進行了司法維權時自然會產生一些憂慮：該勞動者也有可能與我們的企業(yè)發(fā)生勞動糾紛，甚至走上司法維權的道路，一定程度上會破壞企業(yè)內部構建和諧關系和影響企業(yè)的聲譽。這種憂慮對勞動者本身顯然不公平，所以針對如何完善企業(yè)勞動規(guī)章提出更多的解決方法，是我們應思考的！

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作者簡介：莫嘉琦，廣州工商學院工商管理系，18級勞動關系B1班，本科在讀。

指導老師簡介：王虹，廣州工商學院工商管理系勞動關系教研室，專任教師。