網約平臺中勞動關系的認定

莊曉煊 王虹

摘 ?要：網約用工在提高服務質量和資源供求匹配效率的同時也促使傳統勞動關系出現不規范的特征，相應增加了勞動關系的識別難度。近年來出現了一系列有關網約用工的新型勞動關系爭議案件，其中很大一部分因為沒有明確規定來確定網約工與網約平臺之間關系而使得司法裁判產生分歧。本文就網約用工模式中勞動關系的特點、勞動關系的認定、勞動關系的管理等問題出發，分析網約平臺與網約工之間的勞動法律關系。

關鍵詞：網約工;勞動關系;勞動合同;網約平臺

近年來，隨著互聯網技術的不斷發展，網約平臺與網約工的糾紛開始頻繁出現。面對類似糾紛，根據現行法律，難以認定網約平臺與網約工是否存在勞動關系。因此，如何保障網約工的合法權益，日益成為我國勞動法領域爭議的焦點。本文將認真分析網約用工中勞動關系的認定問題，以及對確定二者之間存在勞動關系的建議。

一、網約用工的法律關系現狀

（一）現行勞動法律關系無法適用于網約工與網約平臺之間的用工形式

縱觀歷次的產業升級，都會帶來用工方式的變革，繼而引起法律的變革。進入信息時代以來在互聯網+模式下，多元化的用工形式表現出了不同于以往標準勞動關系的特征，與傳統行業中的勞動關系相比，兩者在工作形式、工作自由程度以及收入分配方面都有很大不同。此種用工關系必然被以傳統標準調整的勞動關系排除在外，換言之，隨著網約平臺的發展，用工形式已經發生了改變，但是由于法律的滯后性，相應的勞動法領域法律尚未進行修改，從而使得現行法律在調整這種新型的用工形式出現了相對棘手的情況。

（二）如何認定網約平臺中的勞動關系，有以下不同的看法：

其一，雖然網約平臺用工模式下不同于傳統勞動關系，但只有認定二者存在勞動關系才能更好的保護勞動者這一相對弱勢的群體。

其二，不應當認定兩者之間存在勞動關系，應當認定為合作關系。這兩種看法都比較極端，支持者較少。

其三，對于這種特殊的勞動關系，應當在立法層面上對這種用工模式下的最低工資標準及社保問題等提出相關規定，對于其他方面應當相對寬松。

其四，應當具體情況具體分析，這有利于避免由于思想的僵化而導致問題層出不窮。

（三）網約平臺中的勞動糾紛案例

例如曾經轟動一時的“網約工勞動爭議第一案”，案中就認定管某某和樂快信息技術有限公司之間是否存在勞動關系產生分歧，仲裁院認為雙方不構成勞動關系，但一審和二審認定二者之間存在勞動關系。諸如此類還有“孫有良與北京億心宜行汽車有限公司勞動爭議上訴案”、“吳厚躍訴上海靜遙網絡科技有限公司”等。由此可見我國司法裁判對網約用工的裁定標準產生了分歧。

二、我國現行勞動關系的認定標準

（一）我國對勞動關系認定的立法態度

我國判斷用人單位與勞動者是否建立勞動關系的標準是根據《中華人民共和國勞動合同法》中第7條、第10條的規定來認定。在沒有簽訂書面勞動合同時按照以下情形，判斷是否建立勞動關系。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第1條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

即如果有一社會關系不能同時達到這三個條件，那么這一社會關系就不被認定為勞動關系。

在傳統行業中，勞動者和用人單位之間存在明顯的隸屬關系。面對不同以往的“互聯網+”經濟模式，勞動關系的隸屬標準很難適應當今社會發展的趨勢，隨著社會的發展使得其局限性愈加明顯。且由于在實務操作中并未形成一套完整的裁判體系，同時考察因素的單一化以及考察標準的僵化，不能很好的通過一些輔助因素來進行綜合判定，使得在司法實踐中處理相關案例時出現了司法裁判的差異。

（二）我國勞動關系認定的具體標準

當前認定勞動關系存在的有兩種標準形式：一是存在書面勞動合同，同時根據兩者之間簽訂的協議作為裁定的主要依據;二是沒有簽訂勞動合同，具體需要依據上述《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定中的三項標準做出裁定。除考察用人單位和勞動者的主體資格是否合適外，還要綜合運用其他因素來判斷用人單位對勞動者的管理程度，這一標準表現為國內外勞動關系認定的從屬性理論，他體現了勞動關系的最本質特征。

三、網約平臺中勞動關系認定的困境

（一）網約平臺中勞動關系認定的特點

1、從二者之間的關系看：

（1）勞動者與用人單位之間緊密的隸屬關系走向松散

由于傳統勞動法理論因其滯后性在短時間內無法對出現的新型社會問題做出反應，而使得不能很好的適應互聯網時代。在傳統行業中，用人單位按照各項勞動規章對員工的工作時間、工作場所、工作內容等做了詳細的規定，以保證勞動者按時按質按量完成工作任務。這種傳統的勞動關系中，勞動者和用人單位之間的聯系較為緊密同時也具有較強的隸屬性。在網約平臺中，勞動者可以根據自身因素可自行調整是否接受線上任務，用工平臺對于其是否提供勞動服務、何時開展勞動也不直接進行過多干涉，在員工管理上也沒有很強的約束，同時沒有對上班時間及上班地點做出具體的規定，網約工可以根據自身情況選擇是全職模式或者兼職模式去完成工作任務。因為網約平臺對網約工的管理相對松散，且網約行業的準入門檻相對較低及退出機制都相對靈活，使得網約平臺與網約工之間的隸屬關系較弱。

（2）多重勞動關系的形成不可避免

按照我國《勞動法》中“一人一職”原則，勞動者同一時間只能與用人單位的生產材料相結合，并建立單一勞動關系。只有得到用人單位的許可并不影響本職工作的情況下，勞動者才能與其他用人單位建立多重勞動關系。但在網約用工模式中，平臺未規定勞動者不能與多家類似經營服務的用工平臺建立勞動關系，此時，與眾多用工平臺建立的勞動關系中沒有一個屬于本職勞動關系。除此之外，用工平臺與勞動者的法律關系也相對靈活，雙方可以通過選擇簽訂合作協議或者簽訂勞動合同來對雙方的權利義務進行劃分，對于產生的爭議糾紛雙方也可以提前進行相關約定。由此看來，在新型的用工模式中將不可避免的形成多重勞動關系。

2、從勞動關系的基準條件來看

（1）網約工的勞動時間和工作場所相對靈活

在網約平臺中，多采取平臺在線接單。不打卡、不坐班、工資結算相對透明的用工模式得到了很多勞動者的青睞。傳統用工模式中，用人單位對勞動者的管理控制相對嚴格。而平臺用工模式下，勞動者可以根據自己的工作強度來對平臺提供的勞動服務進行自主調節。可以選擇自己合適的時間與工作量，同時一般自帶工具、自擔風險，但這種用工形式的缺點也十分明顯。首先，現行勞動法并未將有關平臺用工的合同和相關社會保險等問題進行規定，這會使勞動者缺乏安全感。其次，網約工抗風險能力弱，在對客戶進行勞動服務造成的損失彌補力度十分有限，這不僅使客戶的權益受損，而且還加大了勞動者的生活負擔。

（2）勞動報酬支付的復雜性

在傳統行業中管理層對于員工的工作生產規定相當明確，勞動者的工作時間、工作場所、工作內容都受到用人單位的指揮控制，不僅如此，勞動者的最低工資、工傷保護、生產安全和其他社保問題都有相關法律進行明確規定。在平臺用工模式下，勞動者不需要像在傳統行業中那樣，可以通過自身獨立開展勞動任務。由于平臺用工與傳統行業之間存在有明顯的區別，因此二者在收入分配方面也產生了不同以往的特點。即平臺支付給勞動者的報酬中，從客戶中收取的費用扣除了平臺信息費、平臺安全管理費、平臺月租等費用。

（3）勞動資源配置方式自由

網約平臺模式下勞動就業市場出現了彈性化特征：勞動者工作場所不固定、工作時間彈性化碎片化、勞動者就業形式的多樣化。傳統的勞動者權益保護無法與互聯網時代的現實匹配，只有放寬了勞動合同方面的管制，才能使勞動就業形式得到良性發展。隨著平臺經濟的發展，為了使勞動力和生產材料更好的結合，不應強制要求勞動者只建立一重勞動關系，當勞動者按照自己的意愿與多個主體建立多重勞動關系，以便獲得更高的收入、福利和就業效率，這才更加符合當今社會的實際發展需求。

四、對于認定二者是否存在勞動關系的建議

筆者認為，認定二者之間存在勞動關系有利于解決共享經濟模式下造成的糾紛，且認定雙方存在勞動關系更加符合當前信息化社會的發展，才能使互聯網時代發揮其該有的潛力。這就需要《勞動法》按照以人為本的理念制定法律法規、同時注意勞動關系的彈性化和靈活化趨勢，以及建立完善的勞動關系認定體系?！秳趧臃ā返牧⒎康氖潜Ｗo廣大勞動者的權益，因此我們應當逐步完善相關法律，以保證勞動者權益確實受到了保護。

（一）就解決現實中產生的糾紛來看

認定網約平臺與網約工的勞動關系，有利于解決在現實中存在的糾紛問題。首先，隨著互聯網經濟的發展，網約用工會導致新型的勞動爭議糾紛，例如網約工在滿足了客戶的勞動需求時對客戶造成的損失，應由誰賠付。如果認定存在勞動關系，則由用人單位承擔網約工造成的損失。如果認定不存在勞動關系，則由網約工本人自行承擔。其次，用人單位的抗風險能力比勞動者個人強，如果認定二者存在勞動關系，這樣不僅能使客戶獲得更好的保障，還能在一定程度上保護勞動者。但是如果不承認二者之間存在勞動關系，那么客戶的損失只能由網約工個人承擔，而網約工本人能賠償的數額相對較小，無法很好的對客戶的損失進行合理的彌補，而且也加重了勞動者的負擔。同時，在承認二者存在勞動關系 ?的情況下，勞動者在提供勞動時因為各種原因造成自己受傷等情況，可以根據《勞動合同法》和《工傷保險條例》尋求法律保護。但若認定二者不存在勞動關系，想要獲得平臺的賠償就需要勞動者承擔舉證責任，這無疑增加了勞動者保護自身的困難。相比之下，認定二者存在勞動關系就解決問題上來說效率更高。

（二）就保護勞動者權益來看

認定網約平臺與網約工之間存在勞動關系，有利于保障勞動者的合法權益。首先，隨著互聯網時代的發展，網約平臺尤如雨后春筍般迅速發展，因此對網約平臺進行監管尤為重要，認定二者之間存在勞動關系，也有利于對網約平臺進行監管。若不認定二者之間存在勞動關系，對網約平臺的監管就會受到許多因素影響。其次，網約工受到網約平臺侵權時，認定二者之間存在勞動關系，我國司法機關就可以按照勞動法相關條例對網約平臺的侵權行為做出合理的解決手段。如果認定雙方不存在勞動關系，就不利于我國司法機關對網約工的合法權益進行保護。同時，認定二者存在勞動關系可以讓勞動者有法可依，可以根據相關法律維護自己的合法權益。如若不認定二者之間的勞動關系，就連司法部門都會產生分歧，更何況是一名不熟悉法律的普通勞動者。相比之下，認定網約平臺和網約工雙方存在勞動關系就保護勞動者的合法權益來說更加簡單。

五、結語

隨著互聯網平臺的不斷發展和深化，網約用工的發展必將更加的全面，因此建立對于這種新型用工模式的勞動領域相關規定十分迫切。即使網約工與網約平臺之間的隸屬關系不像傳統行業那么緊密，但是不能否認網約工也是勞動者的一員。因此，我們不應該讓網約工的合法權益受到侵害，我們不應該讓《勞動法》成為一部缺乏人性、沒有溫度的法律，我們應該通過不斷對其進行完善，讓《勞動法》成為切實保障了更多勞動者合法權益的充滿溫情人情關懷的法律！

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作者簡介：莊曉煊，男，廣州工商學院工商管理系，18勞動關系B1班，本科在讀。

指導老師簡介：王虹，廣州工商學院工商管理系勞動關系教研室，專任教師，講師。