從現代人力資源戰略管理角度解析事業單位人事管理思路構架實踐

趙建源

摘 要：近年來，我國市場經濟發展較快，在市場經濟環境下，有效管理人力資源就顯得非常的重要。事業單位人事管理工作也需進行一定的變革，使其向精細化發展。為提高我國事業單位人事管理工作的精細化，可以借鑒現代人力資源管理理論，將相關工作落到實處，并制定合理、嚴密的管理制度，提高工作流程的科學性及合理性，用制度規范工作，用流程指導工作，提高工作效率及工作質量。當前，我國事業單位人事管理工作相關制度、內容等尚不完整，依然存在很多需要解決的問題，這就對事業單位管理提出了更高的要求，同時也也面臨的嚴峻挑戰，針對這種情況，需采取有效的解決措施，可以引入現代人力資源戰略管理理論，優化事業單位人事管理工作。本文對當前我國事業單位人事管理存在的問題進行分析，并從現代人力資源戰略管理角度出發，解析事業單位人事管理。

關鍵詞：現代人力資源戰略管理? 事業單位? 人事管理

當前，現代化人力資源戰略管理理論在企業中應用較多，并且取得了較好的效果。對于事業單位來說，人力資源管理是其工作的核心，因此，需要提高對單位規劃的重視程度，并且在此過程中充分考慮到員工的利益。近年來，我國事業單位人事管理有了較大改進，但是還存在較多不足之處需要進行有效完善，并且在市場經濟不斷發展下，傳統人事管理已經無法適應當前需求，必須迎合社會發展需要，對事業單位人事管理工作進行調整，這就給事業單位人事管理工作帶來了較多的挑戰。人才是事業單位發展的重要動力，因此，必須做好事業單位人事管理工作，現代人力資源戰略管理理論的應用在很大程度上為人事管理工作帶來了活力，為其工作的開展提供了新的方向。

一、現代人力資源管理與傳統人事管理之間的區別

（一）管理核心不同

傳統人事管理注重強調事的控制與管理，對事不對人，因此，人與事之間缺乏統一協調性，在控制人力資源方面，并不能做到張弛有度的，進而不能根據具體情況進行調整。而現代人力資源管理重視以人為本，關注人與事的協調發展，通過心理和意識的調節方法進行動態化管理。

（二）管理方法不同

在傳統人事管理中，各管理環節缺乏連續性，出現推介情況，進而導致一些具有聯系的階段孤立進行。在傳統人事管理下，會出現錄用與培訓脫節，培訓與獎勵晉升脫節等情況，并不能充分發揮出人才的作用，甚至會出現人才閑置等情況，不僅不利于相關人員的發展，還會對單位長遠發展造成影響。在現代人力資源戰略管理中，會將管理內容劃分為多個管理模塊，并且這些模塊之間互相關聯，如機構設置、崗位設置、招聘管理、人員培訓等，其中人員培訓與開發新人才資源相對應，職稱評比與績效管理相對應等等，這樣的方式有效地將單位人員退休培訓考核等結合起來，實現人力資源的全程統一管理，打破了部門局限性。

二、我國事業單位人事管理存在的主要問題

（一）缺乏法律依據

在當前事業單位人事管理中，首先存在的不足就是缺乏單項政策及相關法律法規不完善，在很多時候不能滿足實際需求，進而對事業單位人事管理工作造成不利影響。

（二）管理方法滯后

在不斷的工作發現，事業單位人事管理表現為單一、滯后，并不能適應于當前人員管理工作中。在管理體制方面，并沒有將政事區分開來，設置了較多重復的機構，并且人員較多，布局缺乏合理性，這種不良情況會導致相關工作人員以消極的態度面對工作，并且降低工作效率。事業單位缺乏激勵機制，導致很多工作人員工作積極性不高，不能發揮人才主管能動性，最終影響單位的發展。

（三）管理體系封閉

事業單位內部人才缺乏競爭力，并且不能較多的與外界進行交流，進而對人才選擇工作崗位形成了限制，人力資源配置不合理，出現人才不能盡其用的情況。

三、從現代人力資源戰略管理角度解析事業單位人事管理

（一）人力資源戰略規劃

對未來人力資源供給需求狀況的預測是人力資源管理的開始，制定符合實際工作需要的人力資源管理與開發的方向與方法。事業單位定崗就是設計組織中的具體工作崗位，定編就是設計從事某崗位的人數。事業單位崗位設置需要遵從因事設崗的原則，不能因人設崗，而人事部門的主要工作就是崗位設置。事業單位主體崗位為專業技術崗位，在單位崗位中所占比例較大。

（二）招聘與配置

事業單位主要通過招考聘的方式納入新人，在明確人員各項條件時，還需要進行更深一步的了解，可應用人力資源管理中的崗位勝任特征進行分析。在社會公開招考或院校招聘中，都需要在招聘前確定科學合理的工作流程。在事業單位干部選拔任用中，不僅要按照相關規定，還應在相關規定的基礎上進行創新，不僅要保證干部選拔任用及管理制度的嚴格規范性，還應避免用人機制過于死板，需要保證其生機與活力。

（三）培訓與開發

培訓與開發是獲取人才的重要途徑，也是兩個重點內容，并且這一過程具有復雜性。在培訓與開發過程中，必須保證各個環節無失誤出現，如果任何一個環節出現問題，就會影響培訓進程及效果，相關人員不能得到專業的知識，影響其以后的工作，加大工作難度。培訓需求分析、設計培訓方案、實施培訓、培訓結果檢查等環節都是不可缺少。新員工培訓、政治思想培訓、業務培訓等都是事業單位重點培訓內容。職業生涯管理能挖掘員工潛能，并且使其貢獻最大化，進而實現組織目標。在組織中，員工充分發揮其能力及才干，并且組織給予最大的幫助及支持，進而實現共贏。在事業單位員工職業生涯管理中，涉及人事工作的內容比較多，最為常見的有干部選拔任免、職稱評審、工人技術等級認定。

（四）勞動關系管理

我國基本勞動制度就是勞動合同制度。事業單位全面聘用制實施后，需要根據《勞動合同法》簽訂合同，在編人員需要簽訂聘用合同，聘用人員應簽訂勞動合同。作為勞動關系中的一部重要法律，《勞動合同法》較好的規范了勞動關系，能明確雙方當事人的權利及義務，為勞動關系良好發展提供了法律保證。

（五）績效管理

在事業單位人事管理中，主要對員工進行年度考核，并且考核結果與其工資、職稱掛鉤。在績效考核理念逐漸應用于事業單位的過程中，需要按照實際情況制定合理的績效管理方案。事業單位職能部分分工明確，并且有著較多的工作人員，在人事部門進行績效考核時，會浪費較多時間，效率較低，針對這種情況，可以進行分級績效考核，將部門作為考核對象，然后各部門再對員工進行考核。這種考核方式主要模式為層層考核，不僅能加強考核及工作的聯系，還有利于認識部門工作效率的提高。在績效考核時，必須制定相應的制度，調動員工積極性，認真對待工作?？冃Э己朔椒ㄝ^多，最為常用的有兩種，一種為平衡積分卡法，另一種為關鍵績效指標法。

（六）薪酬管理

薪酬是一種費用，在很大程度上會影響相關工作人員工作態度及工作效率。在人力資源管理理論中，薪酬包含的內容較多，分別有基本工資、績效工資、激勵工資、福利保險，其中，員工工作崗位或技能價值主要通過基本工資而反映出來，在員工經驗提高、生活水平變化等情況下，也會相應的調整基本工資[7]。績效工資與員工工作表現及業績變化有著較大聯系，這項工資是除基本工資以外增加支付的項目，激勵工資與員工、團隊、整個組織業績掛鉤，這項工資可以是短期的，也可以是長期的。激勵工資與績效工資均與績效有關，需要對兩者加以區分，激勵工資主要對員工未來績效產生影響，而績效工資主要與員工過去的業績有關。福利保險等是薪酬補充形式。

四、結束語

為保證現代人力資源戰略管理理論在事業單位人事管理中的應用效果，首先事業單位需要對現代人力資源戰略管理理論引起重視，認識到其重要性，根據實際情況，更新管理理念，以先進的管理方式進行事業單位人事管理，并且在整個過程中關注人才、培養人才，實現單位內部人才的合理配置，使相關人員在各自的崗位上發揮自身作用，為事業單位發展貢獻出自己的力量，做到盡心盡責。

參考文獻

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