以崗位管理為核心的績效考核在優質護理服務中的應用

德吉

（西藏日喀則市人民醫院 護理部，西藏 日喀則）

0 引言

實施護理崗位管理，持續改進優質護理服務，開展優質護理的核心就是轉變護理模式[1]。護士崗位管理是推行績效考核的基石，為深化規范醫院收入分配奠定基礎[2]。護理崗位管理是根據實際工作任務設定崗位，并根據任職資格、崗位職責和工作標準進行績效考核，以崗位測評和考核結果為管理制度發放薪酬[3]。優質的護理服務中以崗位管理為核心的績效考核為護士的崗位配置、薪酬考核與職稱提升有著重大意義，并且有利于提升護理人員的工作積極性[4-6]。自2012 年4 月原衛生部印發《衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》以來，在新醫改政策推動下，借鑒援藏對口醫院優質護理服務中應用崗位管理經驗，結合我院護理工作現況，本院從2017 年1 月實行以崗位管理為核心的績效考核制度以來，我院經過近幾年的探索與實踐，逐步形成了護理崗位管理、護士分層管理、護理績效垂直管理的管理框架，在實踐中不斷探索細節管理。在實施責任制整體護理的基礎上，從臨床護士的崗位設置于分級、績效考核、晉級晉升、分層培訓、人才培養及人力資源管理方面做了大量工作，取得顯著成效。本次研究以本院214 位護理人員作為研究對象，現報道如下。

1 對象和方法

1.1 對象

我院是一所三級甲等醫院，設有22 個護理單元，開放床位700 張，隨機選取214 位護理人員作為研究對象，護理人員年齡在20～50 周歲，平均（32.14±3.27）周歲；有23 位護理人員工作年限超過20 年，10 位護理人員工作年限在16～20 年，30 位護理人員工作年限在11～15 年，有74 位護理人員工作年限在6～10 年，有77 位護理人員工作年限在5 年以下；在職稱方面，副主任護師有1 名，占比0.47%，主管護師有20 名，占比9.34%，護師有52 名，占比24.30%，護士有141 名，占比65.89%；在編護士96 名，占比44.86%，招聘護士118 名，占比55.14%；N0 級護士36 名，占比16.82%，N1級護士78 名，占比36.45%，N2 級護士79 名，占比36.92%，N3 級護士21 名，占比9.81%，比較護理人員一般資料，無明顯差異（P＞0.05）。將護士崗位分別設置為責任組長崗位、責任護士崗位、輔助崗位、中夜班崗位。

1.2 方法

為優質護理服務中建立以崗位管理為核心的績效考核制度，具體如下。

1.2.1 建立護士績效考核管理系統

護士績效考核管理系統實行副院長領導下的護理部主任、副主任、科護士長、病區護士長組成的三級考核管理負責制，各單元護理績效考核組由科護士長、病區護士長、質控組長、護士代表組成。

1.2.2 崗位設置

通過分析護理崗位，制定護理崗位職責說明書，明確各職位工作目標、質量與關系等，將崗位設置為科護士長、病區護士長、責任組長、責任護士、輔助人員、中夜班人員。護理崗位管理的設計與實踐實施分層管理，引導護士提升核心能力，根據醫院工作特點、工作要求及護理人力資源現狀，對我院臨床一線護士施行分級管理，根據人員的崗位、工作年限、學歷職稱、個人能力和臨床經驗將護理人員分為N0～N4 級，不同層級的護士享受不同的績效獎系數。

1.2.3 績效考核原則

在科學構建績效考核體系上，按照護理部垂直管理模式，由護理部獨立核算全院護士獎金；力求做到公平公正原則、科學規范原則、分級分層原則、整合性原則、可行性原則。

1.2.4 績效考核分值

護理部根據各護理單元的責任性質、技術要求、風險程度確定護理單元崗位系數，取值范圍從0.5～1.5 分，各護理單元二次分配主要參考護理人員崗位層級、護理工作量和護理質量、值班情況、滿意度和醫德醫風四大因素，其中崗位層級占30%，護理工作量和護理質量占40%，值班情況占20%，滿意度和醫德醫風占10%。

1.2.5 績效考核

績效考核指標分：對分級護理質量、護理文書質量、消毒隔離質量、病區管理質量、搶救藥品物品完好率、業務考核質量、護理教學質量、出院患者滿意度、護理投訴與護理差錯及團隊合作能力進行考核。

1.2.6 獎懲制度

根據護理人員工作量統計給予相應分值，如發表論文，則等級相應給予4～10 分。如發現瞞報、漏報等護理不良事件，或發生護理投訴、糾紛事件，則根據等級扣除相應績效分值。護理人員的晉升、獎賞可根據每個月評估結果進行核定。

1.3 觀察指標

（1）觀察比較以崗位管理為核心的績效考核實施前后的護理質量評估，其中包括分級護理質量、護理文書質量、消毒隔離質量、病區管理質量等內容，評估分數以平均分計算，滿分為100 分，分數越高則表明質量越好。

（2）觀察比較以崗位管理為核心的績效考核實施前后的護理人員崗位傾斜性變化。

1.4 統計學分析

使用SPSS 22.0 軟件對數據進行分析，使用t 和（）檢驗及表示計量資料，使用卡方和（%）檢驗及表示計數資料，P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 比較實施績效考核前后護理質量評分

比較護理人員績效考核實施前后護理質量情況，實施前的護理質量各項數據均明顯低于實施后數據，差異有統計學意義（P＜0.05），見表1。

表1 實施績效考核前后護理質量評分比較

表1 實施績效考核前后護理質量評分比較

時間 例數 分級護理質量 護理文書質量 消毒隔離質量 病區管理質量實施前 214 91.21±1.31 92.24±2.19 93.42±2.21 92.00±1.16實施后 214 96.52±0.94 95.96±0.27 97.39±0.33 95.93±0.28 t 8.213 33.846 14.635 7.256 P 0.001 0.001 0.001 0.001

2.2 績效考核實施前后崗位傾斜比較

實施績效考核后護理人員在責任組長崗位、責任護士崗位及中夜班崗位傾向均強于實施前，而在輔助崗位上傾向性明顯相比實施前減弱，差異有統計學意義（P＜0.05），見表2。

表2 績效考核實施前后崗位傾斜比較[n(%)]

3 討論

績效考核是人力資源管理的重要環節，為各項管理工作的基礎與根據，能夠提高醫療質量，提升監督護理人員工作水平。護理部通過護理績效的杠桿作用，對正確的行為進行正強化，對發生偏差的行為進行負強化，引導護理人員行為積極化，自下而上地與醫院與護理戰略目標緊密關聯，從而促進我院護理品質提升和護理隊伍成長，達到患者護士雙滿意。

本次研究結果顯示，在分級護理質量、護理文書質量、消毒隔離質量、病區管理質量等護理質量方面相較于實施制度前均有明顯的提升；護理人員在面對責任組長崗位、責任護士崗位或者中夜班崗位上更愿意去面對與挑戰，而面向輔助崗位等難度低的崗位傾斜性有所降低。

綜上所述，將護士績效考核與薪酬分配制度應用于優質護理服務中，為患者提供以崗位管理為核心的績效考核優質護理服務，對護士護理質量有積極影響并提高患者對護理措施滿意度，而且能夠增加管理效率，預防和減少護患糾紛發生，效果顯著，對于醫院和患者均有突出應用價值，值得推廣。