事業單位人事制度改革面臨的主要困難問題及原因研究

摘要：事業單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要內容，同時也是為了更好地順應時代的發展所作出的改變。由于歷史的原因，我國的事業單位的職位比較繁雜，而且人員也比較多，那么改革工作所涉及到的內容也比較多，工作開展起來有一定的難度性。適當的人事制度的改革，可以讓員工有更多的危機感，可以更好地激發其工作潛能，在改革的過程中不斷的優化單位制度，這對單位的發展來說也是十分重要的。本文主要就事業單位在人事改革中所遇到的問題進行分析，并提出與之對應的解決對策，其目的在于使事業單位可以更快更好地發展。

關鍵詞：事業單位;人事制度改革;工作困難

隨著我國經濟制度的改革，那么傳統化的人事管理制度就已經不符合時代的發展，對此，就必須要痛定思痛，下定決心進行改革，這樣也才能更好地服務于人民。在不斷的探索與調整的過程中，事業單位的人事改革制度也取得了一定的成績，但是在具體的實踐過程中還是存在諸多的問題，所以對其問題點，一定要重視，并且對癥下藥，這樣才能不斷地升級人事改革制度。

一、人事改革管理對事業單位經營的重要性

現代事業單位的經營管理活動中，人事改革管理占據著不可或缺的重要位置，完善的人事改革管理制度是通過結合事業單位自身的特點和發展需求制定的，有利于事業單位生產經營活動的規范性，事業單位的可持續發展離不開員工的持續輸出與效力，而員工的績效與事業單位整體的經營績效成正比，員工強則事業單位強。因此，人事改革管理是實現事業單位戰略實現的核心要素，事業單位之間的競爭本質上是人才的競爭，人事改革管理的核心是最大化的挖掘和激發出員工的潛力，使其保持足夠的工作熱情與積極性，從而打造出一支優秀的事業單位團隊，進一步提升事業單位的經濟效益與核心競爭力。

二、事業單位人事改革管理的現狀

（一）缺乏健全的管理制度

健全完善的管理制度是影響人事改革管理質量的重要外部因素，對促進事業單位的發展有非常重要的作用。但是，我國事業單位在當前的發展中普遍都還存在缺乏完善的管理制度，因此很大程度上影響著我國經濟的發展。出現這一現狀的原因主要是因為事業單位受到長期的計劃經濟體制的影響，因此很多事業單位的管理模式還是局限于之前的模式之中，沒有對其進行完善和創新。就是因為這一原因使得事業單位的人事改革管理部門沒有發揮到其主要的作用，很難為公司提供優秀的員工，滿足不了事業單位的用人需求。

（二）缺乏綜合性的職業素養

首先，綜合性的職業素養是一個事業單位人員所必須要具備的品質，這其中就包括員工具備良好的職業素養和專業的知識和技能。其次，我國很多的事業單位人事部門沒有將事業單位文化納入到人事改革的管理中去，這對于員工的全面的職業素養的培養有一定的局限性，往往會造成員工與事業單位的發展理念相背離的，最終會影響到一個員工的綜合性發展。再次，事業單位對于一些沒有經驗的實習生或者是年輕的員工沒有進行專業化的培訓，不能將有效的理論知識應用到實際中去，因此很難提到專業能力上的提升，這樣的話，勢必會影響事業單位的整體發展。

（三）薪酬體系的報酬方式比較單一

從目前事業單位的薪酬體系表現形式來看，我國的并沒有做到真正的多勞多得的分配原則。一方面事業單位在進行招聘的過程中，未完全重視員工的學歷和工作經驗及工作技能，只是按照事業單位的一個崗位定薪的標準給員工一個固定薪資，并沒有根據不同的崗位和工作性質，采用多樣的報酬方式。另一方面，由于我國多數事業單位均采用單一化的報酬方式，對員工幾乎很少有獎勵機制，工資形式往往是采用固定工資的形式，從這樣一點來看，很大有效的調動員工的工作的積極性。

（四）員工福利缺乏彈性

我國的員工福利制度還是沿襲的經濟體制時期的方式，主要以五險一金、醫療保險、住房補貼這幾類為主，沒有向西方國家一樣設置一些人性化的服務，長此以往的發展，容易留不住員工，造成事業單位人才流失方面的損失。

三、針對我國人事改革管理中存在的問題提出的管理對策

只有建立科學合理的人事改革管理制度才能更好地管理員工，使事業單位實現更加高效的發展。也只有完善了事業單位的人事改革制度，才能更好地吸引人才、留住人才才能充分的發揮事業單位員工工作的積極性，實現事業單位的長效性發展。

（一）建立健全完善的管理制度

建立健全完善的管理制度是提升事業單位人事改革管理的首要對策。對于這個方面就要求相關的管理人員做到以下幾個方面：第一，完善事業單位的內部管理，建立相應的規章制度，要求員工嚴格地安裝規章制度辦事，第二，轉變管理形式，脫離出計劃經濟的約束，根據事業單位的實際發展情況建立與之相應的管理機制，從而實現人事改革管理質量的水平的上升。

（二）建立科學合理的績效考核制度

在建立完善的人事改革管理體系的基礎上，首先要建立科學化、合理化的績效考核制度。建立考核制度可以從以下幾個方面著手：第一，準確真實地評估每一位員工的工作產能及工作態度，并制定相應的獎懲制度，對于先進員工給予獎勵，對于工作不認真的員工，實行一定的處罰。第二，制度多樣化的報酬制度，實行多勞多得的原則，合理地制定薪酬范圍，適當地拉開崗位之間的工資幅度，使得薪酬管理有明顯的獎勵作用。第三，明確薪酬管理和員工工資之間的關系，使得績效制度和薪酬管理制度可以相輔相成，互相制約。第四，管理層應制度績效標準和操作技能，使其員工和管理層之間建立深層次的信任。

（三）采取高彈性的薪酬管理模式

所謂高彈性的薪酬管理模式是指員工的工資不是固定不變的，可以根據自己的績效或是業績來決定自己工資的高低。例如，在事業單位生產高峰期時，員工的產能和上班時長都比較長，那么事業單位支付給員工的工資就相應地比較高。如果在某一段時間，員工的工作積極性不高，而且出勤率也不要的情況下，自然員工的工作績效就比較低，那么事業單位所支付的薪酬就比較低。因此，在這種管理制度下，員工的薪酬起伏可能比較大，而且在這種管理制度下，獎金和津貼的比重比較大，但是福利和保險的比重會相對比較小。

（四）建立公平的薪酬分配機制

科學合理公平有效的薪酬機制是保證員工認真工作的一大保障。建立公平的薪酬管理機制不僅可以有效地提高員工的工作效率，還可以有效地節約事業單位的用人成本，使其事業單位的經濟實現最大化的發展。在調整薪酬機制時，首先在原來的基礎上對其進行改革，明確到每一位員工的崗位職責，并完善考核制度，保證薪酬制度的公平公正。其次還可以根據不同的崗位制度不同的薪酬制度和標準，達到一定激勵員工的作用，這樣不同的工作程度有不同的薪酬標準，就會使其員工有積極的工作熱情，從而達到提升事業單位整體的經濟效益和社會效益。

四、結語

由此可見，我國的各大事業單位發展雖然有一定的成效，但是在人事改革管理上還是存在很大的問題，影響著我國經濟的整體發展。對此，事業單位就必須要做成相應制度上的調整與分析，建立符合自身事業單位發展的管理制度，才能有效的提高事業單位的整體發展水平，提高事業單位的市場競爭力。另外，事業單位在發展的過程中，還可以充分地借鑒國內外優秀事業單位的發展戰略，融入自身事業單位的發展特色，使其事業單位的發展有相對較強的競爭力。

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作者簡介：鐘克利（1986—），女，重慶人，統計師，本科，主要從事人力資源管理研究。