勞務派遣制度利弊分析

翟建美

摘要：勞務派遣最大限度地優化企業用工管理職能，解決企業因為人員編制、勞動等方面問題產生的工作負擔，從而增強企業核心競爭力。文章結合中鐵二十四局集團安徽工程有限公司企業實際，就目前勞務派遣工作的利弊進行分析，并提出了一些應對風險的措施，以期推動勞務派遣真正發揮其應有的作用。

關鍵詞：勞務派遣;優劣分析;風險應對

勞務派遣，也叫人才租賃，人力派遣，是指勞動者不與用人單位直接簽訂勞動合同，而是和第三方派遣機構簽訂勞動合同，由派遣機構派遣他們到用人單位工作，用人單位只需要支付給派遣機構一定的費用作為人員管理費的一種制度。

一、新型勞務派遣制度的優勢

勞務派遣起源于國外，隨著我國經濟的不斷發展，引入我國，在我國實行時間并不長，所以風險與矛盾并存，機遇與挑戰齊在。這種新型的派遣制度之所以能夠存在并迅速發展，因為其具有一定優勢，具體來說表現如下：

（一）用人靈活，不占編制

就我們公司來說，國企人員編制有非常嚴格的要求，企業性質又決定我們用人不能社會招聘，只能校園招聘，校園招聘進來的員工，都是剛畢業的大學生，基本不能獨立工作，有很長一段時間需要在老員工的指導下工作，需要培養一段時間才能上手，所以經常導致人手不夠用，勞務派遣人員可以解決這個問題，勞務派遣可以直接按我們工作需求招聘人員，我們只需要向派遣機構提出我們的工種需要，人員數量、人員技能等要求，他們招聘來的都是可以直接上手工作的成熟工，且不占用我們人員編制，根據我們工作需要，不需要時隨時退回勞務派遣機構，使用靈活方便給我們工作帶來極大便利。

（二）招聘成本低，用工成本低

我們每年的社招都需要派專人專門跑各個學校的校園招聘會，每到高校畢業的招聘季，兩三個人馬不停蹄跑上兩三個月，也才能招到各方面符合我們條件要求的畢業生三四十個，而且不能保證來年入職全部到位，加上違約的，我們每招聘一個人付出的經濟成本、精力成本是很大的。勞務派遣員工不同，我們只需要把自己的需求告知勞務派遣單位，勞務派遣人員招聘，崗前培訓……人員上崗之前所有事宜都由勞務派遣公司負責，我們只需使用就行，不管從經濟上還是精力上都大大降低了我們的招聘成本。使用過程中，目前還不能完全做到同工同酬，同樣的工作，勞務派遣員工工資費用，社保費用都比正式職工要低，就造成使用過程中比正式員工低了很多的使用成本，招聘費用加使用成本能為企業節約不少的用人成本。

（三）法律風險低

勞動仲裁是單位最怕遇到的，勞務派遣員工相對沒有這個顧慮。因為他們的勞動合同不是和單位直接簽訂的，而是和勞務派遣公司簽訂，勞務派遣公司作為專門的機構，熟悉勞動法，工傷法等各項法律制度，管理人員方面更加專業，有專門的人員負責人才招聘，人事檔案管理，工傷事故處理，社保管理……相對來講出現勞動仲裁的幾率小很多，即使出現，也不是勞務派遣員工與用人單位直接的勞務糾紛，有效規避了風險。

二、勞務派遣用工制度的弊端

凡事都有兩面性，有利必有弊，目前勞務派遣制度還處于初級階段，相關法律制度還不健全，難免會出現一些問題，目前就我公司來說，勞務派遣用工制度的弊端主要表現在：

（一）用人靈活，不好管理

勞務派遣員工入職門檻低，離職門檻也相對容易，這些員工沒有體制內編制的約束，離職成本不高，造成人員流失率相對高。十年樹木，百年樹人，人才的培養是一個長期的過程，工作一段時間，熟悉各種操作流程、管理規范后人員離職了，對公司也是個不小的損失。勞務派遣的員工的使用要求：臨時性、輔助性、替代性。這就決定了勞務派遣員工在單位的發展前途注定不長遠，我們公司還有明確規定，在管人，管錢，管章的崗位上不能使用勞務派遣員工，這就造成他們歸屬感不強，感覺忙忙碌碌好多年，升職無望，日常工作又低人一等，所以一般工作幾年，在晉升遇到瓶頸期后會選擇離職。

（二）用工成本低，同工不同酬，缺乏公平感

我們公司經過幾次的薪酬改革，已經盡量在向同工同酬方向靠攏了，但最終結果還是不能盡如人意，勞務派遣員工在崗位津貼和社保繳納上還是不能和體制內員工一樣。這種同工不同酬，同勞不同得的體質下，勞務派遣員工難免會覺得不公平，缺乏安全感，歸屬感。對企業的忠誠度也大打折扣，總有一種寄人籬下的無奈感。同樣的條件下，各種晉升，培訓機會也難免會向體制內的全民職工傾斜，勞務派遣員工難免有低人一等的感覺。

（三）勞務派遣公司檔次層次不齊，存在法律風險

目前合肥市的勞務派遣機構有大大小小兩千多家，大部分是私人企業，好多企業規模不大，都存在人手不齊，實力不雄厚，不能應對臨時突發事件，只收取管理費用，專業服務意識不強等問題。我們選擇了一家隸屬于合肥市勞動和社會保障局就業服務管理中心管理的合肥市百幫人力資源有限公司，通過我們調查，發現這家勞務派遣公司做的業務都是像銀行、中鐵、移動、軌道公司等大型央企或大型國有獨資企業業務，并贏得了各類用工單位的一致好評，正規的公司為我們雙方的合作提供了有力保障。

事實證明，勞務派遣機構只有更專業，實力夠雄厚，才能在合法經營的前提下長期存續，才能為企業提供更好的人才服務，最大限度的規避各類用工風險，為企業前進保駕護航。

三、應對勞務派遣用工制度風險的措施

針對勞務派遣用工機制的利弊，只有用工單位，勞務派遣機構、勞動者三方共同努力，才能有效發揮其優勢，規避其劣勢，具體來說三方分別要做到以下幾點：

（一）作為勞務派遣機構，資質要合規，經營要合法，水平要專業，讓企業集中精力抓生產經營，選人用人、人員錄用、合同簽訂、檔案轉移、社保繳納等等瑣碎的日常工作由勞務派遣機構全權代理，讓專業的人做專業的事，有足夠的人力精力處理工傷等日常突發事件的發生，做好人員日常管理防范，在源頭上杜絕勞動用工爭議的產生。

（二）作為用人單位，首先要選擇一家正規的勞務派遣機構，用專業的團隊為自身發展保駕護航。其次打鐵還需自身硬，要盡量向同工同酬靠攏，給員工歸屬感，提供一個溫馨穩定的工作環境。再次，用工規范，符合勞務派遣用人的“臨時性，可替代性，輔助性”的三性要求，不給自己找麻煩，不給別人添負擔。

（三）作為勞動者，要享有以下權利，首先：知情權，因為簽訂合同單位和實際用人單位的分離，造成勞動者面臨簽訂三方協議，他們有享有知道勞務派遣協議的知情權，以便在自己權益受到侵害時候的自我保護。其次：簽訂無固定期限合同的權利，和體制內職工一樣具有達到一定條件，比如工作滿十年或者簽訂了兩次合同后……就同樣可以簽訂無固定期限勞動合同，防止勞務派遣公司隨時隨地隨意解除勞動合同。再次：獲得經濟補償金的權利，非勞動者原因造成的合同終止，勞務派遣員工和其他員工一樣享有拿到經濟補償金的權利。

只有勞務派遣機構，用工單位，勞動者三方共同努力，才能發揮勞務派遣制度的優勢，真正做到揚長避短，三方共贏。

綜上，只有正確認識勞務派遣用工制度，才能處理好勞務派遣機構、勞動者、用工單位三者之間的關系，才能在穩定發展的情況下實現三種主體，三種關系的和諧穩定存續。

以上是就中鐵二十四局安徽工程有限公司目前勞務派遣用工制度在使用過程中存在的利弊進行的分析，以及應對策略，當然勞務派遣用工制度在向前發展、使用過程中還會有不同的問題，我們會相應提出不同的應對政策，目前我們能想到的只有這些，希望能對使用勞務派遣用工的單位有一定的借鑒作用，以推動勞務派遣用工制度向著健康、有序的方向發展。