淺談博物館的人才培養與管理

黃露

引言

人才的質量和管理水平與博物館運營的效益和整體發展有著密不可分的聯系。要想讓博物館的工作正常展開，首先要完善博物館自身的內部結構，其次是圍繞合理的內部架構不斷地補充和完善人才隊伍，最后要對補充的人才合理的培養與管理。

一、合理科學的人才架構

博物館人員分為行政人員和業務人員兩大類。業務人員主要的工作就是圍繞著博物館的業務：科學研究、展覽成列、宣傳教育、文物科技保護這些基本職能來運作的。行政人員主要負責博物館的日常管理、人才培養、安全保衛和調動支配人才。

1、需要的人才

（1）科學研究人才

科學研究也在博物館日常工作的范圍內。因此，博物館必須擁有能研究藏品歷史的年份與其背后文化故事的研究型人才。這些研究人員要具備考古、宣教、寫作、對外公關等技能，科學有效地規劃和確立學術研究課題。研究人才還需要熟練地運用信息網絡技術把最終的科研成果通過新媒體的方式呈現在大眾面前。

（2）陳列策展人才

博物館長期以來給觀眾的印象都是內容陳舊、形式呆板、氛圍沉悶甚至有些壓抑。唯有博物館不斷更新陳列內容改進陳列模式，利用高科技技術來設計布置展覽場地和展品擺放形式才能激發博物館發展的活力。因此，博物館急需一批有創新力陳列策展的專業人才，他們不僅需要編寫展覽內容大綱、設計陳列方案、進行現場布置還需要對展覽開放參觀之后進行后續的管理。

2、人才的作用

（1）科技創新

隨著科技技術日新月異的發展與傳播，博物館擁有的一批科技創新的人才，會對所要展出的展品有所了解，然后通過現代科技與陳列的形式相結合對展覽做出創新的方案，如幻影成像、3D影院、影像觸摸查詢等展示手段，使原來枯燥乏味死板的陳列模式變得更生動，有靈性從而增強了展覽的吸引力，使展覽更有知識性、趣味性和參與性。同時要對博物館網站進行實施的更新。

（2）宣講社教

對博物館而言，每年都會根據社會需求，開展專題性展覽，博物館擁有的一批宣講人員，他們首要任務就是除了要熟知掌握自己館中文物的歷史資料，還要及時的掌握了解這些臨時展覽文物的歷史背景，從而把這些知識傳授給前來參觀的觀眾。宣講人員代表著博物館的形象，是博物館與觀眾之間的橋梁，所以宣講人員在講解過程中要靈活地變換講解風格調整講解稿來滿足不同觀眾的需求。博物館的宣講團隊還會組織志愿者培訓班，舉辦專題講座（專題講座會進入校園，敬老院等）用多種多樣的形式吸引觀眾，讓觀眾對文物對歷史有所了解。

二、目前人才架構與管理的矛盾

近年來，隨著我國博物館事業的迅速發展，部分博物館存在著盲目攀比的情況。重視硬件設施，忽視了軟件配備;場館更新了但是管理模式還依舊停留在傳統的“行政管理”模式上，造成了部門結構不健全，崗位不全。管理意識的薄弱，造成了人員素質高低不一，缺乏業務專業人才。我將由以下幾點來分析：

1、博物館專業人才嚴重不足

博物館事業的收入對比其他行業來說相對較低。和其他行業相比，沒有足夠能吸引人才的地方。大多數博物館缺乏科研機構，專業人才無法施展自己的才華，就是來了也留不住，很難吸引高質量的人才。

隨著老一輩文博專業人才的退休，博物館引進了一批年輕的團隊，然而在對于年輕人的工作任務分配上，只顧拼命地壓擔子，不重視年輕人才的繼續培養和教育。他們只能夠運用自己在校期間所學到與掌握的知識進而去工作。久而久之，這些年輕職工就慢慢的喪失了原本優秀人才的優勢，不能較好的適應時代發展，逐漸被會被新時代拋下。

2、人才發展天花板低

（1）經濟上

由于國有制博物館是全額撥款的事業單位，導致博物館沒有額外的收入來進行運作。博物館員工的工資低、福利差，有知識有文化有能力的人才，他們的工作量與收入不成正比，造成博物館現有人才不斷流失，高學歷高文化的人才不愿進來。

（2）思想認知上

目前博物館對人才的定位存在著一定得片面性，重視科技人才，但是對于人文科學、科學管理上的人才并不重視;重視人才使用，卻不對人才進行繼續培養和教育;看重人才的學歷以及資歷，卻并沒有過多的重視他們的工作能力和實際水平。加之在招聘人員時，盲目招入高學歷人員忽略了崗位的具體需求和人才的自身能力;從而導致文博系統的領導和群眾對博物館人才聘用上存在錯誤的認知。

三、突破管理瓶頸，用好人才

以上的這些矛盾雖然只是一小部分，但卻是具有代表性的。唯有上級行政管理部門從博物館自身來考量斟酌推敲出一套實際可行的改革方案，才能做好人才管理工作。

1、建立合理的機制吸引人才

（1）用開放包容的內部體制吸引人才

博物館同時也需要觸及社會科學、經濟、管理、人文科學、信息技術等方面的專業人才。通過傳統考試引入這些類型人才，能夠促進博物館與社會各行各業之間的緊密聯系，開拓人才引進與發展的渠道。

（2）用待遇留住人才

博物館是全額撥款的公益型事業單位，員工的工資待遇并不高，很難吸引優秀人才進入博物館工作。領導者應當向有關政府部門申請，加大對博物館資金上的投入，或者通過一些合理的不違法違紀的社會活動來改善博物館的經濟狀況，提高工作人員的收入，給予他們更好的福利，這樣才能留住人才。

2、合理的培養和規劃人才

（1）為各層次人才提供培訓進修的機會

利用不同的方式對不同類型的人才展開培訓。培訓內容可劃分為：博物館領域專業知識的培訓，管理者能力提升的培訓。培訓進修可以根據各館需求進行每年或是兩年一次的培訓，內容不能枯燥乏味，要細化到讓每位參加培訓的員工都能消化理解。

（2）借力外援發展自己

在市場經濟下，要打破一直以來“自力、自全”的封閉式觀念。可以利用外部一切有利的條件，聘請一些專業的、有經驗的客座研究人員來開展課題講座，還可以開展館與館之間的交流合作，人力資源共享。可以參考其他成熟的行業，從而定制出更加完美的方案。

結論

綜上所述，目前博物館的人才工作正面臨著嚴峻的挑戰，但是如果能把握好時機，找對解決的方法，堅持從人治到法治的發展思想;尋求管理技術層面的突破，解決人才問題，或許又是一次發展的新機遇。

參考文獻

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