企業辭退員工法律風險防范問題研究

吳凱亮

摘 要：隨著產業的升級轉型，業務結構的調整，外部環境的變更，市場競爭加劇，尤其是新冠疫情的影響下，很多企業不得不面對的問題就是辭退員工。基于此，本文在分析了企業在辭退員工類型，以及面臨的問題與風險的基礎上，提出了企業辭退員工法律風險的防范措施。

關鍵詞：勞動法;員工辭退;法律風險;防范;舉措

知識經濟時代，人才是企業發展的源動力和核心要素。優秀人才是企業在市場競爭中取勝的重要法寶，也是競爭中的最為關鍵要素。在企業發展進程中，自然會有些員工因不能跟上企業發展步伐或其他原因而面臨辭退的，辭退員工是企業比較棘手的問題，也是很容易觸碰法律的難題。如果辭退不當，很容易給企業及員工帶來很多不必要的麻煩，甚至惹上官司，對企業生產管理與發展帶來深遠的影響。

一、企業辭退員工類型

1、雙方協商解除勞動合同

根據《勞動合同法》第36條規定：企業與員工協商一致，可以解除勞動合同。通常來說，這種情況下，不需要考慮解除勞動合同的理由，只要企業與員工兩方能夠達成一致的意見，就可以解除勞動合同關系。

2、企業單方解除勞動合同

企業解除員工勞動合同，通常有3種情況。因員工自身過失，企業單方面解除雇傭關系。企業員工違法、違紀、失職，而導致企業損失;或因員工原因而訂立的無效合同;員工被依法追究刑事責任的等等情形下，企業可依法解除勞動合同。員工無過錯，企業解除勞動合同。員工因個人原因不再勝任企業工作崗位，包括患病、工傷、能力不夠且經過學習培訓仍不能勝任的;訂立合同的前提條件發生變化而不能履行合同的，雙方協商不能變更勞動合同的。企業可提前通知員工解除合同，可同時支付補償。企業經濟性裁員解除勞動合同。企業按破產法規定進行重整的，生產經營困難，企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同，仍需裁員，勞動合同訂立依據客觀情況發生重大變化，合同無法履行而需裁員。

二、企業辭退員工存在問題及法律風險

1、企業對試用期解除勞動合同認識不到位

企業認為試用期可隨時解除員工合同，對解除合同前提條件“在試用期被證明不符合錄用條件”理解不到位。在招聘員工時沒有明確錄用條件。在試用期缺乏有效考核，沒法充分說明員工的表現與錄用條件不能很好的匹配。無確鑿證據證明員工與錄用條件不相符，這樣就導致員工試用期這一法律保護措施不能很好地保護企業。企業要與員工解除勞動合關系時，如試用期員工訴諸法律，企業敗訴概率較大。

2、企業規章制度未準確量化且制定程序待優化

在制定規章制度時，對嚴重違反企業的規章制度、失職瀆職、徇私舞弊給企業造成的重大損害，員工同時與其他企業建立勞動關系對本企業工作帶來嚴重影響或經企業提出后仍不改正的等規章制度不明確，表述含糊，不能量化，企業不能做出準確的判定，導致辭退員工時非常被動。涉及員工切身利益的規章制度未按《勞動合同法》要求程序執行，在勞動爭議時不被勞動仲裁部門采用，導致仲裁失敗。

3、對“被依法追究刑事責任”把握不準，解除合同不當

企業對員工以下幾種情況單方解除合同把握不準，認識不清。員工涉嫌犯罪，被有關機關收容審查、拘留或逮捕。員工雖被判處刑罰，但未超過上訴期。認為員工被判處刑罰或緩刑，勞動合同就可自然解除。當企業單方解除勞動合同時，往往會出現勞動爭議。

4、對裁員理解存在偏差，解除程序不合法

企業對裁員概念理解不準確，遇到經營不善的情況以裁員為名辭退員工。企業裁員辭退員工程序未按法定程序進行。當發生勞動爭議時，企業通常難以勝訴。

三、企業辭退員工法津風險防范舉措

1、規范試用期勞動合同管理工作

要對事先明確界定錄用條件。企業招聘時對錄用條要有詳細明確具體的規定。事先公示錄用條件，讓員工知道企業錄用條件;從法律角度說，企業有證據證明員工知道企業錄用條件。做好試用期考核工作，員工在試用期有一個準確考核評估結果，以此作為證明員工是否符合錄用條件，作為繼續使用和解除勞動合同依據。員工不符合條件的，企業應及時解除合同。過試用期就無法再以員工不符合為由解除合同。超過試用期解除合同，要支付較高辭退成本。

2、辭退有過錯的員工應該依據充分、證據確鑿、程序合法

對于嚴重違反企業規章制度、嚴重失職、營私舞弊給企業造成的重大損害以及員工同時與其他企業建立勞動關系對本單位工作造成嚴重影響，企業并非可一概辭退。員工手冊或規章制度中對嚴重違紀、重大損害、嚴重影響等情形要明確量化。保留員工嚴重違紀、嚴重失職、營私舞弊、對企業利益造成重大損害、員工同時與其他企業建立勞動關系對本單位工作造成嚴重影響的事實依據。對涉及員工切身利益的規章制度要經職工代表大會討論，并公示或告知員工。企業單方解除勞動合同，應事先將理由通知工會，征得工會同意后，按程序解除合同。

3、準確把握員工“被依法追究刑事責任”的勞動合同解除

根據不同情形，采取不同措施。員工涉嫌犯罪，被有關機關收容審查、拘留或逮捕，不能立即解除合同，而應依據法律規定執行。員工涉嫌犯罪被有關機關收容審查、扣留或逮捕，企業在員工被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行，員工證明被無罪釋放，勞動合同可恢復履行。員工雖被判處刑罰，未超過上訴期，不能解除合同，而應終審判決生效后，方可解除勞動合同。員工被判處刑罰或緩刑，用人就立即發出解除合同通知，否則勞動合同不會自然解除，員工刑滿后，可回企業繼續履行勞動合同。

4、裁員須符合法定條件并展行法定程序

準確把握裁員內涵及法律限制。對可進行裁員的企業須瀕臨破產，被人民法院宣告進人法定整頓期間或生產經營嚴重困難，達到政府規定嚴重困難企業標準，確需裁員企業;企業必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉，才能實施裁員。企業裁員嚴格按程序執行，提前30日向工會或全員說明情況，提供生產經營狀況資料;提出裁員方案;將裁員方案征求工會或者全員的意見，并對方案進行修改和完善;向當地勞動行政部門報告裁員方案及工會或全員意見，聽取勞動行政部門意見;由企業正式公布裁員方案，與被裁員辦理解除勞動合同手續，按規定向被裁人員支付經濟補償金，出具裁員證明。

參考文獻：

[1]郭捷，馮彥君，鄭尚元等，勞動法學[M]，高等教育出版社，2014

[2]鄭尚元，勞動合同法的制度與理念[M]，中國政法大學出版社， 2008

[3]葉靜漪，周長征，社會正義的十年探索：中國與國外勞動法制改革比較研究[M]，北京大學出版社，2007

[4]董保華著，勞動合同立法的爭鳴與思考[M]，上海人民出版社， 2011

[5]張彤雷，企業高級管理人員勞動者身份質疑[D]，吉林大學， 2014

[6]丁衛民，論高級管理人員勞動法主體地位[D]，華東政法大學， 2013

[7]張翼飛，公司管理人員的勞動法適用問題研究[D]，華東政法大學，2012

[8]高國梁，非典型勞動者的法律保護[J]，江蘇工業學院學報，2010 （1）

[9]李凌云，高級管理人員的勞動關系定位[J]，中國勞動，2007（7）

[10]唐龍香，何玲，公司高級管理人員勞動權利與義務立法探究[J]，理論界，2005（6）

[11]高國梁，論公司高級管理人員的勞動法規制[J]，吉林工商學院學報，2010（4）