企業(yè)人力資源管理存在的問題及完善對策分析

李倩影 李奇澳

中國人民大學深圳研究院

在企業(yè)經(jīng)濟運行及發(fā)展中，人才競爭作為較為重要的內(nèi)容，通過人力資源管理方案的優(yōu)化，可以推動企業(yè)技術的創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展提供參考。但是，在當前企業(yè)中，存在著人力資源管理不合理、管理手段相對單一的問題，這些現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的管理存在關聯(lián)，若不能解決這些問題，會降低企業(yè)的競爭力。所以，在企業(yè)管理者需要認識到人力資源管理的重要性，針對當前人力資源管理的問題，進行管理方案的總結(jié)，明確人力資源的管理目標、管理理念以及管理方式，使企業(yè)人才順應企業(yè)的發(fā)展需求，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供有效支持。

一、人力資源管理的相關內(nèi)容

（一）人力資源管理

所謂人力資源管理，主要是通過現(xiàn)代科技手段的運用，通過物力以及人力培訓方法的完善，進行各項工作的組織、調(diào)配，使企業(yè)中的人力、物力時刻保持良好的調(diào)配狀態(tài)，發(fā)揮企業(yè)人員的主動性，以便達到最終的組織目的[1]。

在企業(yè)人力資源管理中，需要進行系統(tǒng)規(guī)劃。第一，在總體規(guī)劃中，需要管理者結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展狀況，明確企業(yè)的發(fā)展目標以及企業(yè)的環(huán)境變化，提高人力資源配備規(guī)劃的合理性，而且，企業(yè)管理者在人力資源管理中，也需要按照各個部門、各個職能的需求，選擇適合性的員工，以實現(xiàn)人力資源管理的最終目的。第二，人力資源職業(yè)規(guī)劃中，需要提前進行各項工作的考核，展現(xiàn)各項工作安置的整體價值。第三，在企業(yè)職業(yè)規(guī)劃中，企業(yè)管理者需要將勞動力的維護、計劃等作為重點，通過維護工作的整合，保證企業(yè)員工時刻保持飽滿的工作狀態(tài)，實現(xiàn)對企業(yè)職能的合理規(guī)劃，展現(xiàn)人力資源的管理價值。

（二）企業(yè)人力資源管理的核心原則

針對企業(yè)人力資源管理內(nèi)容，在工作構建中需要明確以下原則：第一，靈活性。企業(yè)人力資源管理中，需要將靈活性作為核心，結(jié)合企業(yè)的運行及發(fā)展狀況，進行人力資源管理的科學調(diào)配，展現(xiàn)企業(yè)人力管理的價值。第二，激勵性。企業(yè)人力資源管理中，激勵性制度作為全新的內(nèi)容，通過對企業(yè)員工精神、物質(zhì)的激勵，可以激發(fā)員工的潛在能力，推動企業(yè)的技術創(chuàng)新，為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展奠定基礎。第三，科學性。人力資源管理中，通過科學性原則的構建，可以保證企業(yè)人力資源管理的完整性，企業(yè)管理者在該種環(huán)境下，需要針對管理人員、專業(yè)技術人員以及技能操作人員的工作特點，為員工建立不同的職業(yè)發(fā)展方向，以引導員工更好的選擇自己的發(fā)展道路，并將員工的需求作為核心，提高員工的依從性，為員工的職能展現(xiàn)以及員工創(chuàng)新意識的提升提供支持，展現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新價值。

（三）人力資源管理的優(yōu)勢

企業(yè)發(fā)展中，有效的人力資源管理可以充分展現(xiàn)其優(yōu)勢性。第一，企業(yè)為了在最大限度上降低企業(yè)的成本，通過人力資源的科學化管理，會提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)的經(jīng)濟、穩(wěn)定發(fā)展提供支持。在合理化人力資源管理中，企業(yè)會對自身資源以及人力資源進行合理分配，降低企業(yè)的資金支出，實現(xiàn)員工隊伍的合理化，滿足企業(yè)人力資源引入的需求。第二，企業(yè)發(fā)展中，通過人力資源的有效管理，可以將企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展作為重點，針對企業(yè)的市場運行模式以及企業(yè)需求，轉(zhuǎn)變以往的人力資源管理方法，引導企業(yè)管理者結(jié)合企業(yè)員工的特點，對人力資源進行科學管理，推動企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理理念相對落后

企業(yè)人力資源管理觀念落后的問題如下：第一，在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中，為了提高自身的市場占有率，相關管理者會積極建立完善性的管理制度及監(jiān)管制度，整個過程中，相關人員會將過多的精力放在技術創(chuàng)新中，影響企業(yè)人力資源管理的有效性，導致人才管理制度流于形式，無法提升員工的競爭意識。第二，企業(yè)人力資源管理中，以往的管理制度無法適應當前企業(yè)的發(fā)展需求，員工在這種工作環(huán)境下不能及時掌握企業(yè)的文化及發(fā)展方向，為企業(yè)的發(fā)展帶來影響。

（二）企業(yè)人力資源缺少有效培訓

結(jié)合企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，培訓缺少科學性的問題包括：第一，企業(yè)中的決策者缺少對企業(yè)長期發(fā)展的重視，只是將企業(yè)的短期目標作為重點，沒有在人力資源管理中投入資金，導致員工無法獲得培訓的機會，影響企業(yè)人力資源的整體質(zhì)量。第二，在一些企業(yè)中，雖然構建了相對完善的培訓內(nèi)容，但是培訓模式停留在表面，培訓方法相對單一，無法激發(fā)員工的學習興趣。第三，員工培訓考察后，經(jīng)常出現(xiàn)考察內(nèi)容與實際內(nèi)容不相融的問題，員工在這種環(huán)境下不僅不能提高能力，而且會對培訓工作產(chǎn)生不良情緒，降低人力資源管理的有效性，無法使企業(yè)的人力資源順應企業(yè)的發(fā)展需求，影響培訓工作的設計價值。

（三）人力資源管理模式相對單一

企業(yè)人力資源管理模式單一的問題如下：第一，企業(yè)在人力資源管理中，缺少科學性的人才招聘及選拔制度，在人才應聘中只是考察應聘者的受教育程度、工作能力等，在某種程度上忽視應聘者的潛在能力，降低人才招聘的質(zhì)量。第二，對于企業(yè)中的各個部門，在人力資源管理中沒有根據(jù)工作性質(zhì)、難易程度等進行職位劃分，導致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)權責分離以及人事管理脫節(jié)的問題。第三，企業(yè)中人力資源管理權限相對集中。在企業(yè)高度集中的管理背景下，影響人力資源管理的競爭價值，例如，一些企業(yè)中，存在著“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”的現(xiàn)象，這些模式在一定程度上影響人才能力的發(fā)揮。第四。人力資源管理中，企業(yè)收到計劃經(jīng)濟的影響，沒有為員工營造自主性、選擇性的工作環(huán)境，降低人力資源管理的有效性。

（四）人力資源缺少完善績效考核

首先，企業(yè)中的績效考核與員工的利益存在關聯(lián)，不僅關系到員工的薪酬調(diào)整、獎金的方法，而且關系到員工積極性的調(diào)動，若企業(yè)缺少科學化的人力資源管理方案，會挫傷員工積極性，限制企業(yè)的發(fā)展。其次，績效考核中，通過反饋機制的構建，相關管理者可以根據(jù)反饋內(nèi)容，對人力資源管理方案進行落實、改進，以增強企業(yè)人力資源管理的有效性。但是，在一些企業(yè)中，存在著人力資源管理考核缺少完善性的問題，由于管理人員缺少溝通技巧，導致人力資源管理中的反饋質(zhì)量低，影響人力資源管理績效評價的效果[2]。

三、企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

在企業(yè)人力資源管理中，創(chuàng)新性的管理理念包括：第一，強調(diào)以人為本的管理內(nèi)容。企業(yè)發(fā)展中，通過人力資源的開發(fā)，需要樹立“以人為本”的科學理念，通過人力資源的優(yōu)化配置，提高員工的主觀性，使企業(yè)在人員資源整體能力提升的同時推動企業(yè)的發(fā)展。第二，在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)管理者應該提高對員工的重視，針對企業(yè)的運行狀況以及企業(yè)員工的需求，進行人力資源的開發(fā)及管理，展現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢，提升企業(yè)競爭力。第三，企業(yè)在人力資源管理中，應該將員工作為主體，針對員工的利益需求，將控制轉(zhuǎn)變?yōu)樽鹬亍⒐芾磙D(zhuǎn)變?yōu)榉眨愿玫奈⒘糇∪瞬牛宫F(xiàn)人力資源管理價值。第三，人力資源管理中，需要建立科學化的人力資源管理模式，相關管理者應該認識到人力資源管理落實系統(tǒng)性的工程，通過科學化人力資源組織設計，會根據(jù)企業(yè)的職位、職責人，建立完善性的法人治理制度，從而形成權責統(tǒng)一的模式，增強員工對企業(yè)的信任度及歸屬感。

（二）完善人力資源培訓方案

企業(yè)人力資源培訓中，應該積極完善人力資源培訓方案，第一，企業(yè)在發(fā)展中，應該積極加大對員工的培訓力度，針對員工的需求以及員工的特點，對員工的專業(yè)知識以及專業(yè)技能進行培訓，員工在該種培訓環(huán)境下，不僅可以激發(fā)工作積極性，而且會提高員工的專業(yè)技能，從而更好的順應企業(yè)的工作環(huán)境，為員工的發(fā)展提供支持。第二，企業(yè)在對員工進行培訓中，應該抓住重點的培訓對象，企業(yè)管理者以及企業(yè)核心人員需要改變以往認知，積極參與到人力資源管理及培訓中，提升員工的競爭力。第三，在對員工進行培訓時，企業(yè)應該選擇正規(guī)的機構，選擇有條件、有能力的培訓單位，通過專業(yè)性人才培訓結(jié)構的設計，展現(xiàn)培訓工作的針對性、實用性特點。第四，在人力資源管理中，企業(yè)需要選擇正規(guī)性的培訓模式，制定科學化的培訓計劃，例如，企業(yè)在人力資源中，可以結(jié)合自身的發(fā)展狀況，進行中長期培訓計劃的設計，人員培訓方法、人員培訓模式，以更好展現(xiàn)人力資源管理效果，全面提升企業(yè)員工的業(yè)務素養(yǎng)。

（三）創(chuàng)新人力資源管理模式

創(chuàng)新型人力資源管理模式設計中應該做到：第一，人力資源管理創(chuàng)新中，可以積極引進下崗工作人，企業(yè)針對一些文化水平以及年齡要求不高的崗位，可以聘請下崗工人，以更好的解決企業(yè)招工難的問題。通過下崗工人的招聘，不僅可以實現(xiàn)工作穩(wěn)定的目的，而且會降低人才招聘成本，實現(xiàn)人才管理創(chuàng)新的目的。第二，企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新中，應該強調(diào)企業(yè)的文化，引導員工在工作中形成團結(jié)、向上以及協(xié)作的工作模式，積極創(chuàng)設良好的工作氛圍，增強員工在工作中的責任意識以及使命感，推動企業(yè)工作的創(chuàng)新。第三，積極完善內(nèi)部招聘制度。企業(yè)人力資源管理中，可以將內(nèi)部招聘作為核心，以更好的留住優(yōu)秀人才。管理者在內(nèi)部招聘制度完善中，需要積極制定科學化的薪酬管理策略，針對薪酬的高低狀態(tài)為員工給予不同的物質(zhì)獎勵，以更好的吸引員工，提高員工的競爭力。而且，在企業(yè)內(nèi)部招聘制度完善中，企業(yè)應該認識到人才管理的重要性，可以在薪酬管理系統(tǒng)中增加特殊津貼，當員工達到了學位津貼以及語言津貼之后，可以提高員工的總收入，從而降低企業(yè)員工的流動性，為企業(yè)的長期、可持續(xù)發(fā)展提供參考。第四，積極創(chuàng)建服務型的人力資源管理模式。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展狀況，在人力資源管理中，企業(yè)員工與企業(yè)的發(fā)展存在關聯(lián)，因此，企業(yè)在發(fā)展中，通過科技型人力資源管理方法的構建，可以將人力資源共享服務作為重點，針對企業(yè)員工的特點，進行基礎性工作、標準化服務以及業(yè)務合作的整合，提高企業(yè)人力資源管理效率，保證各項工作的順利開展。第五，構建共享性的人力資源管理平臺。在共享性人力資源管理中，企業(yè)可以通過專業(yè)化、差異化制度的構建，改變企業(yè)以往的人力資源管理方法，并結(jié)合企業(yè)的特點，構建靈活性、結(jié)構扁平化的管理模式，使不同職位的員工得到綜合能力的提升，滿足企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理需求。

（四）完善人力資源績效考核方案

第一，企業(yè)人力資源管理中，應該建立公平、合理的薪酬管理制度，并將外部公平以及內(nèi)部公平作為重點，展現(xiàn)企業(yè)人力資源績效考核的有效價值。首先，在外部公平性的薪酬管理中，需要保持企業(yè)薪酬與外部同行業(yè)、同地區(qū)的一致性，對于關鍵的崗位，員工薪酬可以高于其他企業(yè)，以更好的提高企業(yè)的競爭力。對于企業(yè)中的一般員工，薪酬不能低于市場的平均水平，以便將企業(yè)人力資源的流動狀態(tài)控制在合理的范圍內(nèi)。其次，通過企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性的建立，可以使企業(yè)更公平的對待每位員工，激發(fā)員工工作的積極性以及滿意度，及時改變以往崗位薪酬分配制度以及平均分配的模式，充分體現(xiàn)出企業(yè)的按勞分配原則，提高員工的工作欲望，展現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新性。

第二，企業(yè)在薪酬管理及制度創(chuàng)新中，應該建立公平、公正的晉升制度，針對企業(yè)人力資源的管理特點，進行人力資源管理方法的劃分，為員工執(zhí)行系統(tǒng)性、科學性的職業(yè)規(guī)劃，展現(xiàn)員工培訓的目的性、價值性。同時在企業(yè)薪酬管理中，企業(yè)需要針對管理人員、專業(yè)技術人員以及技能操作人員的工作特點，為員工建立不同的職業(yè)發(fā)展方向，以引導員工更好的選擇自己的發(fā)展道路[3]。

第三，企業(yè)在人才選拔中，需要強調(diào)“以德為先、德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，提升崗位人才的價值。

第四，企業(yè)在人力資源管理中，為了順應時代的發(fā)展步伐，應該及時改變以往的薪酬激勵模式，針對企業(yè)的不同職位類型以及不同員工的特點，構建多樣化的激勵方式。首先，在需求層次中研究可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)通過薪酬管理制度的創(chuàng)新，可以將員工作為核心，通過末位淘汰制的構建，建立科學化的獎懲方案，豐富員工的工作意識，提高員工的競爭力。其次，在職位層級中分析，企業(yè)通過高效性、多方位制度的構建，可以結(jié)合不同崗位員工的特點，進行建立制度的設計，引導企業(yè)員工按照自身的工作特點參與到激勵活動的競爭中，增強員工的核心素養(yǎng)。

第五，企業(yè)發(fā)展中，應該根據(jù)自身的實際情況以及特點，設計多樣化的激勵模式，例如，在工作激勵中，將員工放在特定的位置上，員工在適合自己的工作氛圍中，可以激發(fā)工作熱情，提升工作積極性。而且，企業(yè)在員工績效考核中，也需要結(jié)合企業(yè)的特點，通過綜合性、多樣性激勵方法的構建，注重物質(zhì)獎勵以及精神 獎勵的結(jié)合，使員工在工作中充分發(fā)揮主觀性，提升企業(yè)員工的工作質(zhì)量。

（五）強調(diào)企業(yè)文化的建設

企業(yè)文化作為企業(yè)長期、穩(wěn)定發(fā)展的重點，是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的理念，通過企業(yè)文化的創(chuàng)建，可以為企業(yè)在行業(yè)中指明方向，提升企業(yè)的競爭力。因此，在企業(yè)人力資源管理中，需要將企業(yè)文化的建設作為核心，第一，人力資源管理中，可以加強對員工愜意文化的培訓，員工通過對企業(yè)文化以及企業(yè)發(fā)展方向的學習，可以增強對企業(yè)文化的認同感，使企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展相互順從，推動企業(yè)的發(fā)展。第二，企業(yè)在人力資源管理時，需要選擇貼近企業(yè)實際的培訓方案，通過企業(yè)文化宣傳、企業(yè)活動創(chuàng)新等，豐富員工的業(yè)余活動，激發(fā)員工的工作興趣。例如，企業(yè)在企業(yè)文化發(fā)揚中，可以構建文化主題宣講活動、文化學習活動以及文化競賽活動，員工通過多種活動的參與，可以形成工作、生活以及娛樂的統(tǒng)一，為企業(yè)員工營造多樣化的交流平臺，豐富員工對日常休閑活動的提升，加深員工對企業(yè)文化的認識。第三，企業(yè)在進行文化氛圍營造中，可以通過創(chuàng)建期刊、張貼標語以及樹立典型的方法，增加員工對企業(yè)文化的認識，而且在企業(yè)薪酬管理中，企業(yè)需要針對管理人員、專業(yè)技術人員以及技能操作人員的工作特點，為員工建立不同的職業(yè)發(fā)展方向，以引導員工更好的選擇自己的發(fā)展道路。例如，企業(yè)通過先進典型的樹立，會為員工營造寬松的環(huán)境，提高員工的工作積極性以及創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)文化在人力資源管理中的價值。第四，在企業(yè)文化創(chuàng)設中，可以是員工潛移默化的提高對文化的認識，影響員工的行為規(guī)范，增強員工的歸屬感，以更好的展現(xiàn)企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的引導價值。

結(jié)束語：總而言之，在企業(yè)發(fā)展中，通過人力資源管理方案的完善，可以將企業(yè)的運行作為核心，強調(diào)以人為本的人力資源管理理念，增強企業(yè)員工對企業(yè)文化的認同，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，以滿足當前企業(yè)的運行及發(fā)展需求，提升企業(yè)的核心競爭力。對于企業(yè)管理者，在人才培養(yǎng)中，應該認識到當前人力資源管理中存在的問題，通過管理不合理、制度不明確等內(nèi)容的分析，改變企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并在人力資源管理理念明確、人力資源管理方法創(chuàng)新、人力資源薪酬管理方案整合以及企業(yè)文化創(chuàng)建中，改變以往單一性的人力資源管理形式，在多種人力資源管理體系創(chuàng)新中，實現(xiàn)人力資源管理工作的整合，為企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展提供參考。