企業人力資源管理中的績效考核的幾點思考

丁海華 睢寧縣人力資源和社會保障局睢寧縣農村社會養老保險處

現如今，企業之間的競爭從最初的產品競爭，逐漸變為人才的競爭，掌握優質的人力資源，才能確保企業的持續快速發展。績效考核是企業進行人力資源管理的一種方式，績效考核是否科學合理，是否公平公正，直接影響著企業員工的積極性，影響著企業的經營。由于績效考核決定了員工的晉升、薪資以及福利待遇等，必須保證績效考核的公平公正，才能發揮其應有的激勵作用。

一、績效考核概述

（一）績效考核定義

績效考核是指對員工在職期間的行為和績效做出評估過程，評估的面對在于確定員工的工作情況、晉升情況、薪資調整等。績效考核的特點在于以工業業績為主要的考核，兼顧員工日常的德勤能效，根據最終的考核結果，決定員工是否加薪或者升職。對于企業而言，實施績效考核，可以促進個人或者部門績效提升，保證公司戰略目標得以實現；對于員工而言，績效考核是公司對自己工作情況的一種評價，決定著自己的薪酬待遇和晉升。績效考核的最終目的在于通過評估和獎懲的方式，實現激勵員工的目的。

（二）績效考核的作用

績效考核是一種激發員工工作熱情和積極性的一種有效途徑，具體而言，績效考核的作用如下：首先，決定員工的任用情況。企業選擇員工都有著自己的標準，如何判斷員工的才學、品質、優缺點等，從而為其安排合適的崗位，這些都需要通過績效考核的方式，對員工的學識程度、素質教養、學習態度、工作能力、品質德行、適應能力等方面綜合考核，全面了解員工。其次，促進企業內部形成良性競爭。績效考核可以對企業內部存在的低崗高能或者低能高崗的情況進行調整，實現企業人員的合理流動，通過績效考核的方式，對員工進行評估，推動企業內部形成一個良性的競爭環境。建立能上能下的管理機制，激發員工的上進心，同時提升企業的競爭力。最后，優化企業人力資源結構。企業通過考核的方式，對人才的走向有著更好地洞悉，幫助企業更好地招聘到優秀的人才，防止企業人才流失。

二、企業績效考核存在的普遍性問題

（一）績效管理存在認知偏差

績效管理是企業為了實現戰略目標為前提，進行的員工管理，目的在于激發員工的潛能。但是部分企業對于績效管理存在認知偏差，認為績效管理是企業進行薪酬核定的一種措施，沒有將員工激勵和績效管理結合起來，導致績效管理實施效果比較差，沒有達到激勵員工的目的。

（二）考核標準偏離企業實際

一些企業在制定績效考核時，完全按照別的企業的考核標準，照搬照抄，書本上的考核標準只適用一般企業，屬于一種通用范本，比較寬泛，不夠細化，企業照搬照抄，會導致設置的KPI指標不合理，偏離企業的實際情況，也就無法取得應有的效果。

（三）績效管理缺乏有效溝通

員工對于企業績效管理的配合，影響著企業的績效考核效果。許多員工認為企業進行績效管理是對員工工作的一種不信任，是通過績效約束員工，所以在績效考核的過程中，員工容易出現排斥的心理，考核人員與被考核者缺少有效地溝通，導致上下級對于工作目標和內容存在理解偏差，影響績效考核的效果。

（四）績效考核流于形式

部分企業管理人員認為績效考核容易得罪人，選擇當“好好先生”，對于績效管理制度執行力度不足。有的企業在績效考核之后，對于考核結果的兌現不痛不癢，導致績效考核起不到應有的正向或者逆向的激勵。績效考核流于形式，并沒有發揮應有的激勵效果。

三、企業人力資源管理中績效考核的優化建議

（一）轉變績效考核的觀念

為了提升企業績效管理的成效，需要企業人員有著良好的績效意識，需要轉變績效考核觀念。企業的管理者必須提升績效考核的重視度，站在企業戰略角度以及長遠發展角度，思考如何借助績效管理提升企業業績和經營成效，實現企業的發展。企業的績效管理可以按照PDCA的管理模式，也就是做好績效管理的計劃、監控、考核和反饋，為企業發展奠定好人才基礎。

（二）完善企業的績效考核體系

首先，明確企業績效考核的內容。績效考核內容需要結合不同的崗位制定出有差異化的考核內容，才能確保考核的科學性和可操作性。一般情況下，績效考核主要包括三方面的內容：一種是重點工作，列舉三項工作做為重點考核內容，權重可以達到50%；第二是日常工作，結合考核人員工作完成情況確定，權重在25——35%之間；第三是工作態度，考核的內容包括工作的積極性、團隊協作等，權重20%。

其次，選擇合適的績效考核類型。一般而言，企業績效考核體系有三種類型：一種是效果主導型的考核，考核的特點在于只關注最后的考核結果，主要考核員工工作完成的情況，有著很強的操作型，比較容易制定，但也存在短期性的局限。第二種是品質主導型考核，最大的特點在于重視員工的品質考核，挖掘員工的潛能，但是考核結果難以做到量化，考核的效率以及操作型比較低。第三種是行為主導型考核，最大特點在于關注員工的工作過程，通過制定較為詳細的考核標準，實現對員工行為的有效控制，而且有著很強的操作性。

最后，選擇合適的績效考核方法。可以根據企業發展的實際情況，合理選擇績效考核方法，常見的考核方法有三種：一種是特性法，這種考核方法，重點關注企業員工可以為企業帶來利益的能力，可以是交際能力，也可以是溝通能力，根據員工的能力特點進行績效考核。第二種是行為錨定評價法，主要通過員工日常工作發生的事件，根據行為錨定的方式，確定員工的實際情況。第三種是質量法，通過制度導向確定評價方法，一般是預防偏差和顧客導向，提升顧客的滿意度；KPI關鍵指標，對企業員工進行定量分析，通過指標數據，量化考核內容。

（三）完善企業績效考核制度

企業績效管理需要在一定的制度基礎之下才能順利地執行，為了提升績效管理的成效，需要完善績效考核制度，具體的做法有：首先，確定考核的周期，也就是每隔一段時間，也就是制定周考核、月考核、年考核。其次，確定考核的范圍，也就是考核的內容，是關注員工的行為、過程，還是結果。再次，明確績效考核的指標，細化考核評價指標，實現考核結果的量化。最后，明確績效考核的具體步驟，要求考核人員嚴格按照流程進行考核。

（四）建立高績效的企業文化

企業文化是一種意識形態，是企業長期發展過程中形成的一種內在文化，也是企業進行管理的一種方式。借助企業文化宣傳，提升員工對企業文化的認同，讓員工自覺地用文化約束自己的行為，為員工和企業營造共同的發展目標。因此，建立高績效的企業文化，讓企業時刻堅持以績效為方向，注重績效管理，將薪酬高低、崗位調整以及職位升降做為企業管理的一種手段。優秀的企業懂得利用企業文化，將企業利用和員工利用統一起來，企業和員工保持同一目標，讓員工在奮斗中獲得成長，推動企業的發展。通過企業文化建設，為企業員工營造一個積極活躍、努力拼搏的工作氛圍，將績效管理和企業文化融合，發揮績效管理的激勵作用。

四、結語

綜上所述，企業績效管理是激勵員工的一種手段，是吸引優秀人才，挽留人才的一種有效方式。現階段，企業績效管理存在的普遍問題在于績效管理認知不足、考核標準不夠明確、缺少有效溝通、考核流于形式等問題，為了充分發揮績效管理的積極作用，需要做好以下幾點：首先，轉變績效考核的觀念。其次，完善績效考核體系。再次，完善績效考核制度。最后，打造高績效的企業文化。