大數據思維下高校人力資源管理探索

王韻雅 邢偉琛

煙臺南山學院

一、引言

當前，信息技術順應了社會發展的潮流，大數據技術在社會中的作用體現的越來越明顯，逐漸成為影響各個領域的重要因素。對于高校而言，大數據技術也發揮著巨大的作用，尤其是在科研創新以及人才管理模式培養方面，對高校的人事部門在進行人力資源管理工作中作用明顯。在此之前，很多高校一直沿用了傳統的人力資源管理模式，而這種模式存在著較多的問題，諸如：人崗之間未能達到完全匹配、工作的滯后性影響了高校人力資源管理的發展、高校人力資源配置機制亟需完善等。通過分析其中的原因，無非就是在對數據的獲取、收集、整理與分析等環境中，未能高效的對數據信息的背后含義進行深度挖掘，以至于一直停留在對數據的表面分析，致使有大量的信息未能真正的利用起來。在大數據技術面前，高校應積極響應，運用大數據技術對傳統的人力資源管理模式進行有效突破，切實改善傳統模式所存在的突出問題。

二、高校在傳統人力資源管理中面臨的問題

（一）人崗之間未能達到完全匹配

高校的行政化問題在我國各大高校中都有或多或少的存在，雖然人事部門的規章制度已經明確要求要做到人崗之間要精準匹配，但由于人力資源管理的內部復雜性，未能將這一要求進行合理有效的配置，而且傳統的人力資源管理模式本身存在一定的弊端，所以更加加大了工作上的難度。此外，通過調查發現，高校中不乏大量的老員工雖工作時間較長，但其自身也覺得現在的工作并非是自己最擅長的工作，人力資源管理部門也發展并沒有實現每一個教職工實現人崗的精準匹配。同時，高校在開展對高校教師的招聘時，高校招聘人員僅關注招聘人員的學歷、所學專業與崗位條件的匹配程度，對于精準匹配的掌握程度存在較大問題，目前來說，招聘主要方式是根據以往在招聘過程中積累起來的相關經驗。而且招聘人員在與應聘者交流過程時間較短，針對于招聘教職工的相關執教能力很難做出精準判斷。所以，對于在崗教職工還是未來招聘的高校教職工，均存在人崗匹配不精準的問題。

（二）工作的滯后性影響了高校人力資源管理的發展

對于大多數高校的人力資源部門來說，其職能是為其他管理部門提供相應的輔助作用，有相當一部分工作是由其他部門影響的。當其他部門對于相對應的人才產生需求之后，人力資源部門依據相應的需求制定對應的招聘計劃，在這種情況下就容易產生工作的滯后性，而且當其他部門產生相應的需求之后，會使得人力資源部門有些措手不及。若未能在規定時間解決相應的問題，就會引起相關部門的不滿，所以，人力資源部門應加大對大數據技術的掌握力度，適時地進行數據分析和調研，減少其他部門在未來存在對應人員短缺的情況。

（三）傳統的高校人力資源管理模式存在不足

隨著社會的不斷發展，科學技術也加快其發展的步伐，云計算、物聯網、大數據等技術也逐步發展成熟，對社會中的各個行業都起到了重要作用，作為高等教育的平臺——高校也不例外，高校的傳統人力資源管理模式已經不能滿足現在發展的要求，存在管理效率低、管理模式落后等現象。就目前來說，以大數據為依托的高校人力資源管理機制還未能有效建立，相關的制度也在逐步完善中。掌握大數據技術是當前高校發展的必然要求，要盡快適應社會的發展變化，更新相關的技術設備，建立科學、健全、高效的人力資源管理模式。

（四）高校人力資源配置機制亟需完善

人力資源配置機制對于一個高校的人力資源部來說十分重要，但目前有相當一部分高校機制存在諸多問題，對于員工的信息管理機制也存在不足。對于搜集在職員工的基本信息時，存在高校管理系統與在職員工信息不對稱問題，不能夠及時的做到數據更新，也不能夠充分了解在職員工更適合哪些崗位，形成各個科室部門人員配置不平衡，進而導致高校資源浪費。高校人力資源管理應順應社會發展的潮流，以積極的態度主動了解和學習大數據相關知識，積極更新和調整現有的管理模式，對獲取的數據信息進行綜合評價，通過調整，人力資源相關的配置機制將會給高校帶來更大的益處。

（五）高校在人力資源管理的預見性較差

在過去高校在對所需求的人才進行招聘時，缺乏對數據的分析和整理，以及對未來發展的預測，人力資源管理部門的基本思路是招聘工作僅僅以目前高校所需要的人才為導向，且未能夠準確的判斷出人才的需求方向，這種現象對于高校教職工人才梯隊的建立是不利的，不利于各專業對教師隊伍的儲備。再就是依照社會發展所興起的新興專業，缺少對此類專業的數據收集和分析，未能提前做出相應的判斷和人才儲備。因此，高校要積極制定相應規章制度，使得人力資源部門能夠提前獲取各部門對于人才的需求。

三、高校人力資源依托大數據技術的創新舉措

（一）人崗匹配精準應得到有效加強

高校應積極探索大數據的發展思路，并將其技術應用在高校人力資源管理的工作中，逐步彌補傳統管理模式中的不足，加強人崗匹配的精準程度，使得工作效率能夠加以提升。積極建立高效人才管理信息平臺，將獲取的信息通過收集、整理、評估和預測等步驟，結合人力資源部門掌握的各科室人員基本信息，構建崗位精準匹配模型，為未來在引進相關高端人才提供有力的智力支持。根據各部門緊缺的相關人才，通過構建的人才管理信息平臺匹配精確度最高的人員，實現人才利用最大化。在擬招聘崗位人員的過程中，在初步了解了應聘者的基本信息后，通過模型篩選精準匹配功能，有助于提升面試官的精準判斷。因此，運用大數據技術，可以使得教職工師資隊伍的質量和水平提升一個檔次，推動高校健康穩定的發展。

（二）管理模式應得到有效豐富

一方面，高校以大數據為依托，對于高校中的在崗職工以及離退休人員的相關學歷、職稱、主要講授科目等信息進行電子化系統錄入，這樣的好處就是可以更加便捷的調入和調整相關檔案信息，提升電子化、網絡化操作水平。針對各部門人員以及教職工的工資發放、社會保險等方面，電子化信息平臺也具有其自身的優勢。在充分發揮電子化信息平臺作用的前提下，相關數據旱一目了然，充分保證了各教職工的主體地位與知情權，強化教職工與教職工之間以及教職工同學校之間的聯系。另一方面，在大數據的背景下，高校在開展招聘工作時，有大量的決策信息匯入進來。根據大數據的特點，整個數據集中涵蓋了大量的子數據集，而每一個子數據集是由一個教職工來構成的。在這樣的環境下，當高校人力資源管理部門開展招聘時，就可以獲得大量的信息，除了人力資源管理部門想要獲得的基礎信息以外，還包括向道德理論等其他方面的信息，從而使得高校可以更加全面地對應聘者進行全面系統的認識。因此，高校的招聘會得到一個較大水平的提升。通過大數據技術對數據進行處理的過程中，對獲取的信息進行量化分析，避免因各種噪聲所產生的不必要誤差。

（三）人力資源考核應更加科學

當前，要加強對績效考核指標的設計，要求定量與定性相結合。諸如，在對教職工進行綜合考核和評價時，著重考慮對課時和科研成果等定量指標的考核，而除此以外，像教職工的工作態度、課堂教學的創新性以及教學的責任感而言，則是對定性指標的考核。我們要將定量與定性實現有機統一、將其雙方“一起抓”，實現對教職工更加科學嚴謹的判斷。高校可以根據各學校自身的發展情況，自由調整對教職工績效考核的權重，進一步提升高校人力資源考核的合理性。針對教職工的工作進行考核，主要是對教職工的工作業績進行系統衡量，激發教職工教學水平的提升。傳統的考核工作往往存在信息偏差，考核面不全面等問題，而且形式化問題較為嚴重。在大數據背景下，考核方案應該結合高校自身的發展思路重新制定，對于獲取到的數據進行深層次的分析和整理，獎罰分明，對于考核水平得分高的教職工要及時給予獎勵，對于自身存在較大問題：比如，工作態度不積極、備課不充分和制度規定意識淡薄等問題，應當給予相應的批評和懲罰。除此之外，大數據技術可以提升考核工作的公平性，處理速度更快，效率更高，進一步降低由于人為因素所帶來的不公平現象。

（四）高校人力資源管理機制應更加完善

利用大數據技術，健全和完善人力資源管理機制，著重體現在以下三個方面：管理制度、晉升制度和獎懲制度。將大數據應用于高校人力資源管理系統中，可以結合同等類型相關學校的基本情況，設計出符合本校的科學合理的教職工制度設計，隨時關注高校內同崗位類型的發展動態，根據可能發生的變化進行實時追蹤調查，全面提升人力資源管理系統的普適性。同時，激發教職工在科研領域還是在教學中的獎懲競爭意識，提高高校教職工的主觀能動性，利用大數據技術將兩者有效地結合在一起，更好地減少教職工的人員流動情況進而全面激發員工的創新和創造能力，并按照規章制度要求，更加快速、準確地完成教學任務。

（五）高校人力資源管理應有前瞻性

當前，高校應適應大數據時代的發展要求，提升對各學科教職工結構的把控能力，使其能夠控制在一個合理的區間范圍內，合理開展人力資源管理工作，結合本校發展的內在狀況，對于未來的發展預測，包括：教職工的學歷、數量、職稱建設等方面進行合理有效預測，更加突出針對性。對于社會中存在的熱門學科，應提前謀劃人才引進的相關方案以及培養工作，教職工隊伍也會通過大數據技術逐漸的發展壯大。與此同時，隨著社會的發展，一些專業逐漸變的冷門，此時，人力資源管理部門，應對工作進行及時調整，不僅可以高級人才足夠穩定，提升學校競爭力。對于產生離職想法的教職工，大數據進行分析，深度發掘產生此類情況的相關原因，生成相應的表格和趨勢圖，并加以分析，積極制定應對此類情況的相關對策。綜上所述，依托大數據技術，高校進一步結合校內教職工的個人計劃書和人力資源管理部門總結的各學科教職工的流動性報告，整體把握組織的相關情況，通過分析真實可靠的數據，制定出相對應的解決方案，及時調整招聘教職工思路，對教職工的數量以及質量進行科學、協調管理。同時，對于教職工所關注的薪酬問題，高校應確保對每一位教職工做到公平公正，實現權利與義務的統一，結合當地教育行業以及同等高校的工資情況，制定合理的工資薪酬增長方案，使得高校的薪酬管理能夠更加科學，同時要激發教職工的積極性，提升教職工的工作熱情，使得高校能夠積極穩定發展。

四、結語

大數據時代的到來，推動了高校人力資源管理工作的快速發展，除了彌補傳統人力資源管理模式的不足，更加注重對于獲取信息的分析處理價值和數據挖掘能力。因此，高校人力資源管理部門要充分掌握并應用大數據技術，加快轉變人力資源管理模式進程，從傳統的經驗式管理向科學的專業型管理方向轉變，使得大數據技術的優勢得以發揮。在此背景下，高校要重視對各學科教職工基本信息的數據收集，不斷加強數據分析能力，完善人力資源管理模式，促使工作質量與效率的“雙提升”，更加客觀理性的分析評價人員的綜合素質，給高校在未來的發展道路上注入新的活力。