生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究

任非 韓城市工業(yè)和信息化局

引言：企業(yè)的工作人員應該對企業(yè)不同的發(fā)展階段進行全面探究，分析相關工作開展的實際需求，并制定更加有效的管理方針，確保企業(yè)能夠保持高效的運轉。接下來我們將以生命周期視角，對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理進行研究，希望能夠對企業(yè)管理水平的提升起到應有的啟發(fā)作用。

一、相關工作開展之中存在的問題

（一）人力資源管理觀念有待提升

很多企業(yè)對于企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作缺乏應有的重視，對于這項工作開展的重要性也缺乏本質的理解。有很多企業(yè)管理者缺乏先進的管理理念，也無法明確戰(zhàn)略人力資源管理的意義與內涵，導致相關工作的開展存在著表面化和形式化的問題，難以確保相關工作的作用得到全面發(fā)揮。企業(yè)工作人員缺乏應有的參與意識，很多工作人員覺得這些工作的開展應該由人資部門全權負責，不愿意給予必要的配合，這也導致相關工作水平的提升受到了嚴重的阻礙[1]。

（二）人力資源管理工作缺乏必要的監(jiān)督與管理

企業(yè)內部管理要求對企業(yè)不同的工作流程加以必要的檢查，確保多項工作進程能夠穩(wěn)步推進。然而很多企業(yè)目前仍然沒有構建出更加完善的監(jiān)督管理機制，管理的手段也缺乏應有的先進性，這也導致企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作無法得到有效的監(jiān)督，無法使企業(yè)監(jiān)督管理機構和監(jiān)督管理部門的工作有序開展。也有一些企業(yè)監(jiān)督管理機構缺乏更加完善的評估體系，沒有形成系統(tǒng)化的企業(yè)人力資源管理工作方案，企業(yè)外部的監(jiān)督管理工作的作用無法得到充分發(fā)揮，沒有形成健全和完善的評估體系，導致企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作難以受到管制，很多工作開展無法與實際要求相符，這也將為后續(xù)諸多工作的開展造成不利影響。

（三）管理人員素養(yǎng)不足

很多企業(yè)引入戰(zhàn)略人資管理機制的時間較短，部分管理人員缺乏必要的專業(yè)知識，專業(yè)素養(yǎng)也難以達到崗位要求，缺乏應有的工作經驗，這也導致相關工作開展之中容易產生多種問題，難以對企業(yè)人力資源管理起到應有的輔助作用，這也是我國很多企業(yè)亟待解決的關鍵性問題。

（四）內部體系不夠完善

很多企業(yè)缺乏更加完善的人力資源管理體系，對于相關工作的落實也將造成不利的影響。很多企業(yè)的工作開展措施相對落后，沒有得到有效的更新和優(yōu)化，在工作實踐之中也無法對人力資源管理的效果起到應有的保障作用，有很多企業(yè)在人力資源管理之中存在著專業(yè)化人才不足的問題，這也導致企業(yè)人力資源管理工作的落實受到了較為不利的影響，制度缺失的問題導致多種問題難以得到實質性的解決，相關工作開展的優(yōu)勢也難以得到全面的體現。

二、戰(zhàn)略人資工作的開展對策

企業(yè)生命周期包含了初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期以及衰退期四個階段，而在不同的階段下對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作也有著不同的要求，這也就需要相關工作人員能夠明確不同階段企業(yè)發(fā)展的特點和實際要求，制定更加有效的發(fā)展策略，確保多種工作能夠對企業(yè)發(fā)展起到應有的推動作用[2]。

（一）初創(chuàng)期下的管理策略

在初創(chuàng)期之中，企業(yè)各個部門多種工作的開展目標在于維持企業(yè)穩(wěn)定的生存與發(fā)展，確保企業(yè)能夠迅速進入成長期。在這個階段之下，企業(yè)有著基礎相對薄弱，管理人員工作能力相對不足，業(yè)務不夠熟練的特點，企業(yè)領導往往是企業(yè)的創(chuàng)建人員，在管理過程之中會引入人性化管理機制，更注重的是人力資源個體價值的發(fā)揮。而在這個階段之下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作應該從內部培養(yǎng)和外部招納兩個角度出發(fā)，不斷累積人力資源，提升內部培養(yǎng)和外部招納的結合效力，制定更加穩(wěn)定的人才引進培養(yǎng)機制，并為這些人力資源提供更加長期的發(fā)展規(guī)劃。在人才招納時也要與高級人才市場保持緊密的聯系，掌握更多的人力資源，確保企業(yè)在用人之際有著更多的選擇權。初創(chuàng)期企業(yè)的流動資金較少，很多人才如果看不到發(fā)展前景，往往會選擇跳槽，這也是初創(chuàng)期之下企業(yè)人力資源流動性較大的根本原因。針對于這種問題，企業(yè)可以通過先進企業(yè)文化的構建，讓高素質人才明確自身在企業(yè)之中的發(fā)展空間，將個人命運與企業(yè)的發(fā)展產生更加緊密的聯系，從而為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)更多的高素質人才，營造更加良好的企業(yè)氛圍。在初創(chuàng)階段，企業(yè)的組織結構也不夠完善，企業(yè)應該不斷凝聚人力資源，提升人力資源的價值，并通過共同的理念激發(fā)工作人員的積極性，通過股票激勵，績效激勵等手段使工作人員的積極性得到不斷提升，為企業(yè)組織結構的不斷完善奠定更加堅實的基礎。

（二）企業(yè)成長期的管理策略

在成長階段之下，企業(yè)在行業(yè)領域之中已經具備了一定的影響力，業(yè)務規(guī)模也在全面拓展，而這也就要求企業(yè)能夠對戰(zhàn)略人資管理工作進行調整和優(yōu)化。企業(yè)要從擴大組織規(guī)模入手，不斷構建完善的管理制度，確保多種工作有效性和全面性的提升，并引入更多的資金來招募高素質人才，提升企業(yè)內部框架的完善性。在相關工作達到一定規(guī)模后，應該對企業(yè)不同部門的工作人員職責加以細化，使相關工作開展?jié)M足科學性和合理性的要求。企業(yè)也要不斷完善內部的規(guī)章管理制度，構建對應的獎懲制度，完善員工的晉升途徑。對于企業(yè)的新員工，企業(yè)管理人員要不斷強化新員工的培訓工作，構建員工入職保障體系，確保新員工能夠接受到更加全面的培訓，使其對企業(yè)文化有著一定的認同感，從而使員工能夠更好地適應工作的氛圍和節(jié)奏。除此之外，也要通過戰(zhàn)略人力資源體系對員工進行考核，確保內部管理機制的全面落實，使企業(yè)內部得到規(guī)范化管理，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展提供全面的保障。

（三）企業(yè)成熟期的管理策略

在企業(yè)成熟期之下，企業(yè)的市場競爭力和影響力已經達到了預期，流動資金更加寬裕，風險抵御能力更強，在這個階段之下，企業(yè)的目標在于維持發(fā)展的穩(wěn)定，確保市場占有率達到預期。在企業(yè)成熟期之下，人力資源管理部門應該不斷完善人才的準入機制，提升崗位需求與人力資源的匹配程度，并提升高端人才的引入力度，確保企業(yè)的創(chuàng)新能力不斷提升。另一方面也要完善企業(yè)的績效考核機制，充分發(fā)揮薪酬獎勵的作用，確保企業(yè)人力資源的競爭力得到不斷提升，除此之外，也要能夠幫助更多的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使企業(yè)員工能夠獲得預期的培訓。企業(yè)也要構建出完善的人才離職管理制度，對人才離職之后的動向保持高度關注，并改進企業(yè)現有的管理機制，確保多種人力管理資源得到高度整合。

（四）企業(yè)衰退期的管理策略

企業(yè)在發(fā)展過程之中，會因為國家政策的改變以及科技發(fā)展水平的提升導致企業(yè)步入到衰退期，而企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的正確運用能夠讓企業(yè)走入到全新的生命周期之中。在衰退期之下，企業(yè)的招聘活動將會逐漸減少，并通過裁員的方式減少人力資源的成本。在這個階段之下，企業(yè)更應該通過有效的管理策略留住高素質的人力資源，結合企業(yè)轉型發(fā)展的根本要求招募更加優(yōu)秀與專業(yè)的人力資源，并結合時代的發(fā)展趨勢為現有人才提供專業(yè)化的培訓。企業(yè)要能夠結合當前發(fā)展形勢制定科學合理的招聘計劃，為企業(yè)發(fā)展變革提供更加有力的人力資源保障，企業(yè)也應該構建出危機管理機制，強化核心成員的管理，確保這些成員的個人命運與企業(yè)的命運直接相連，從而使企業(yè)在衰退期之下仍然保持著較強的人力資源競爭力。

三、結束語

在企業(yè)不同的發(fā)展階段之下，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的作用也是不同的，每一個階段之下，相關工作開展都有著不同的側重點，這也就要求企業(yè)能夠對自身發(fā)展情況加以全面認識，通過多元化管理方案的制定來發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢，從而使企業(yè)不同階段的戰(zhàn)略目標得到全面實現。