關于建立人力資源管理系統的思考

楊欽 婁底市煙草專賣局（公司）

一、建立人力資源管理系統的背景

人才是企業興衰的決定性資源，是企業核心競爭力。提高人力資源管理水平，不但可以為企業創造和保持競爭優勢，還有利于增強企業的核心競爭力。

當前，我局的人力資源管理水平不高，主要表現在幾個方面：

（一）人力資源管理雖然作了戰略安排，但在實際操作中，因數據整合、分析等方面的局限性，支撐不了戰略意圖的實現，人力資源管理更多充當的是執行、參謀的角色，在發揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用方面仍是薄弱環節。

（二）人力資源管理信息化程度不高，管理手段較落后，導致每月薪資、報表等繁瑣的事務性、低附加值工作耗盡大量的人力成本，難以贏得更多的時間和精力從事人員的激勵、考核、開發等高附加值工作。

（三）人力資源管理方面的數據分散，缺乏有效整合，各功能模塊協同不夠，人才的選、育、管、用等關鍵環節缺少有效的流程監控，導致在人力資源配備上主觀隨意性較大，無法做到人力資源的整體優化配置，人才閑置、浪費現象嚴重。

二、建立人力資源管理系統的必要性

隨著移動互聯網等新技術的迅猛發展，大數據給人力資源管理工作帶來了新挑戰和新要求。對人才資源的準確把握和對人力資源的綜合開發利用日趨成為企業管理的核心內容，如何增強大數據思維，充分運用現代信息化手段去收集、管理、分析、運用數據，如何創建高效的人力資源管理模式，如何將信息技術應用于企業管理實踐，如何提高人力資源管理效率，這些都是企業關注的焦點,通過建設人力資源管理系統，提高人力資源管理水平已經成為企業的重要選擇。

（一）激發員工參與管理熱情

通過信息系統的應用，實現人力資源管理的開放式、互動式管理，增強管理的透明度和員工的參與度，改變員工在傳統管理過程中的被動地位，實現員工與企業的互存互榮、雙贏多贏。

（二）提高人力資源管理效能

通過信息系統的應用，將重復性、瑣碎性、常規性的工作交由信息系統來處理，使工作流程自動化，大大提高事務性工作和日常服務的效率，把人力資源工作人員從事務性、行政性的日常工作中解脫出來，去做更重要、更有價值的工作。

（三）增強企業科學管控能力

通過統一操作平臺、統一數據標準、統一信息源頭、統一業務操作，以規范業務流程，逐步將公司的管理理念融入到業務操作中去，減少工作流中人為因素的干擾，促使得企業的人力資源管理真正變得科學、規范、有效。

（四）轉變人力資源管理職能

通過系統操作，將人力資源管理由過去的事務性操作逐步轉換為人力資源的綜合開發和利用，將人力資源管理者的身份轉變為全面解決方案的提供者、大數據的分析者和領導決策的輔助者、參與者。

（五）推動管理實現跨越發展

通過信息系統的應用，在統一的數據庫平臺上加強人力資源的共享與流動，實現組織扁平化、辦公網絡化、信息電子化、數據標準化、決策流程化和工作高效化，提高管理數據的準確性與時效性。

三、建立人力資源管理系統的可行性

人力資源管理系統建設涉及到需求分析、調查研究、建設實施及操作應用等多個環節，需要與企業管理體系的融合、需要多部門的協作、需要全員的參與。目前，我局在組織領導、管理體系、員工接受程度等方面都具備建設的條件，且人力資源管理系統的建設技術已較為成熟，足夠支撐我局的建設需求。

（一）有堅強有力的組織領導

當前，企業的發展已進入高質量發展階段，市局黨組將人力資源作為第一資源，予以高度重視，將人力資源管理系統的建設提高到企業發展戰略的高度。同時，省局人事部門也認識到全省系統人力資源管理在信息化方面存在的薄弱環節，將我局人力資源管理系統建設作為全省系統試點工作，予以全力支持。

（二）有較為成熟的信息技術

目前，人力資源管理系統已經發展到了第三代，第一代人力資源管理系統出現于20世紀60年代末，具有自動計算人員薪酬功能，如報表生成和數據分析等功能基本沒有，也不具備保留歷史信息的功能。第二代人力資源管理系統出現于20世紀70年代末，重新設計了非財務人力資源信息和薪資的歷史信息，具備了報表生成和數據分析的初級功能。第三代人力資源管理系統出現于20世紀90年代末，這一代系統的誕生打破了傳統意義上的局限，在設計之初就導入先進的HR管理理念，在網絡的基礎上進行開發，具有靈活的客戶化定制能力以及安全的權限控制模式，具備強大的報表生成功能及分析功能。

（三）有日趨規范的管理基礎

通過幾年的發展，我局在信息化建設方面已經邁出了較大步伐，“久久”卓越績效管理平臺的開發，為企業管理提供了一個較為廣闊的平臺，在企業管理的規范化、管理體系的穩定化、業務流程的清晰化方面作了較好嘗試。同時，“四每三可”目標的逐步實現，為人力資源管理系統在員工接受程度、員工操作水平等方面打下了良好基礎。

（四）有高效精干的項目團隊

目前，人力資源管理系統項目團隊組成人員較為廣泛，既有決策層、管理層的全程指導，又有技術層、應用層和實施人員的全員參與。且團隊成員主要集中在人事、信息部門，能夠合理配置資源，妥善協調好各種關系，確保各項工作按計劃推進、落實。

四、建立人力資源管理系統的實現路徑

人力資源管理系統，聚焦人力資源管理短板，為企業打業務一體化、數據一體化、終端一體化的智能互聯人力資源管理解決方案，構建業務閉環流暢、全局數據貫通、系統高度集成、權限規范可控的一站式人力資源管理數字化平臺。

（一）運行模式

1.業務一體化：整合分散的業務模塊，從基礎信息管理到核心人力資源管理到戰略人才管理，從每個人的招聘入職到離職退休，實現人力資源全模塊、全功能一體化布局，所有業務模塊數據互通，實現智能聯動，打通人力資源管理業務閉環，為企業人事決策提供實時、全面、精準的數據支持。

2.數據一體化：底層數據關聯，表單填報數據自動帶出，保障數據填報效率與質量。所有流程審批數據實現智能關聯，信息異動自動更新，無需人工重復操作。全局數據穿透，點擊任意門戶、組織、報表數據數可層層鉆取到所有模塊關聯數據。

3.終端一體化：支持一體化綜合管理平臺以及湘煙通、企業微信等移動平臺的無縫對接。支持單點登錄，只需要登陸一次即可訪問任何相互信任的集成應用系統。

（二）功能模塊

1.組織機構管理：建立多維度、多層次、可靈活配置的組織架構管理體系，呈現不同維度組織脈絡，滿足組織多元管理需求，組織層級、組織負責人、組織員工數據層層穿透，主要包括組織機構的設立、變更、劃轉、撤銷等。

2.員工信息管理：員工“入離調轉”全周期管理，形成員工360°數字檔案，涵蓋基本信息、工作軌跡、業績表現、培訓記錄等全職業周期數據，并支持人事業務的在線辦理，同步實現員工全局管控與規范化管理，為企業構建智慧協同的員工管理平臺。

3.薪酬管理設計：支持新個稅“累計預扣法”計算規則，靈活的薪資規則引擎、向導式智能薪資核算，高效支撐企業多樣性薪酬方案落地，讓薪酬管理人員輕松應對任意復雜薪資核算場景。支持一鍵輸出薪資報表，滿足企業按不同維度匯報的需求。

4.職業生涯管理：借助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合個人性格特征和企業發展戰略，充分挖掘企業內部人力資源潛力，幫助各序列、各層級崗位上的員工確定職業生涯發展計劃，幫助員工與企業共同成長。

5.人員素質測評：建立精確的崗位及員工能力素質模型，對各類員工的能力與各項素質進行全面評估，并基于人才畫像、人才盤點，搭建企業人才資源池，幫助企業高效選拔合適人才，實現人崗匹配，打造企業內部人才成長機制，實現多樣化人才發展計劃，科學輔助企業人才管理智慧決策，助力企業達成組織業務目標與人才戰略的匹配。

6.人力資源規劃：采用一定的科學分析方法與工具，通過分析、預測企業人力資源狀況，結合內部同專業領域對標，進行人力資源現狀盤點、調研、分析與診斷，編制出基于公司戰略的人力資源中長期規劃以及戰略性的人力資源管理政策、年度計劃，用于指導未來各項人力資源管理活動。

7.干部監督管理：集成出國（境）信息、個人事項報告、黨紀政務處分、信訪舉報、經濟責任審計、違法信息、失信行為等統計項目，建立干部監督信息庫。基于干部監督信息庫，推行干部“分色預警”管理，根據是否存在問題及問題嚴重程度，呈現藍、黃、紅等不同顏色，根據不同顏色作出不同處理。