高校教師違約離職的法律分析*

張文英

(福州工商學院文法學院，福建 福州 350001)

2020年4月，山西省忻州師范學院教師賈某離職遭索賠51萬余元，引起社會熱議。在享受公費讀博后離職是教師的失德，還是勞動者應有的權利？學院要求賠償?shù)臄?shù)額是否具有法律依據(jù)？這正是目前高校教師離職面臨的困境。基于全國各大高校人才競爭壓力，高校教師離職已是屢見不鮮。在高校人才流動的過程中，往往出現(xiàn)各種法律糾紛，甚至“對簿公堂”。違約離職的法律適用存在分歧，其背后折射的法理人情更是值得重視。

1 違約離職的情形

違約離職是指違反約定離職，這里的約定是教師與學校之間簽訂的合同。一般來說，公立院校人事關系中不存在合同關系，但近年來高校聘用制改革后，高校與教師之間簽訂了聘用合同，同時出現(xiàn)了各種不同類型的附條件合同。

我們可將這些合同分為違法合同和合法合同。違法合同是指高校與教師之間簽訂的，利用學校的優(yōu)勢迫使教師簽訂的違反法律法規(guī)的合同。例如，某高校要求入職女教師不得在1年內(nèi)生育，否則支付賠償金1萬元。教師享受產(chǎn)假福利后3年內(nèi)不得離職，否則支付違約金5000元。此種侵犯生育權的合同違反憲法規(guī)定，屬于違法的無效合同，因此教師即使在產(chǎn)假后離職也不受該合同的限制。

與此同時，高校與教師間也存在合法的合同。例如作為高水平人才引進時會給付一定的安家費，同時要求服務期或在學術、教學上實現(xiàn)一定的目標，服務期內(nèi)不得離職，否則支付違約金。也可能是教師在任職期間與學校簽訂的，如上述案例中的賈老師在享受公費讀博時，要求畢業(yè)后繼續(xù)在學校任教至少5年?；蛘呓邮芤欢ǖ墓M培訓、游學、調研等活動后規(guī)定服務期，服務期未滿不得離職，否則支付違約金。

根據(jù)《合同法》的規(guī)定，簽訂合同后應遵守誠實守信的基本原則，善意地全面履行合同內(nèi)容，因此，違反合同約定離職的行為屬于違法行為，這是毋庸置疑的。但是，違反合法合同的離職存在法律適用上的分歧。

2 違約離職的法律適用

2.1 勞動法律和人事法律的適用分歧

高校分為公辦和民辦高校，民辦高校的教師屬于聘用制合同工，所以在離職問題時不存在太大爭議，適用《勞動合同法》，但公辦高校是事業(yè)單位，和教師之間的關系屬于行政上的人事關系，所以離職時存在法律適用上的爭議[1]。2014年國務院發(fā)布的《事業(yè)單位人事管理條例》第三十七條規(guī)定：事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規(guī)定處理?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第五十二條規(guī)定：事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。從上述兩規(guī)定可知，聘用制教師適用《勞動合同法》，但在編教師適用法律并沒有言明。

2002年人事部頒布的《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》規(guī)定：受聘人員與聘用單位在解聘辭聘等問題上發(fā)生爭議的，當事人可以申請當?shù)厝耸聽幾h仲裁委員會仲裁。從此條款可知，高校教師與學校之間的關系不同于一般的勞動合同關系，公立高校教師屬于人事編制。具有行政法的性質，而勞動關系屬于經(jīng)濟法律關系，分屬不同的法律部門[2]。所以，不能適用《勞動合同法》。

附條件進修協(xié)議內(nèi)容雖夾雜人身性質的服務期條款，但筆者認為，對于協(xié)議約定的有關違約條款，還是可以適用《合同法》及其司法解釋的相關條款進行裁判。在具體案件的適用上，要以誠信和公平為原則，在彌補單位損失的前提下還應對違約離職者進行一定懲罰，約定的違約金過高的，當事人可申請仲裁機構或法院予以適當調整。

2.2 違約離職不應當撤銷教師資格

根據(jù)1995年國務院頒布的《教師資格條例》第十九條之規(guī)定，有下列情形之一的，由縣級以上人民政府教育行政部門撤銷其教師資格：弄虛作假、騙取教師資格的；品行不良、侮辱學生，影響惡劣的。前述規(guī)定撤銷教師資格的情形包括違法以及嚴重的違背社會道德的行為，違約離職行為雖不屬于前述規(guī)定的教育行政部門撤銷教師資格之情形，但亦有可能被一些人認為是不誠信，屬品行不良且影響惡劣。從見諸于報端的撤銷教師資格的案例來看，因品行不良被撤銷教師資格的情形最常見的是學術抄襲、個人生活作風問題或者做出嚴重損害學生利益的行為等，而違約離職的社會危害性和影響遠遠比不上這幾種。因此，筆者認為違約離職行為尚構不成品行不良且影響惡劣的行為，不應當被撤銷教師資格。

2.3 違約離職賠償金額的確定應遵循公平原則

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，如攻讀博士學位期間的學費、報銷的車旅費、生活補貼等，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。根據(jù)《合同法》及其司法解釋二的規(guī)定，約定過高的違約金，法院有可能不予支持。對于教師違約給高校造成的損失應如何認定是一大難點，因此忻州師范學院提出賠償51萬元是否屬于過高，應從教師離職行為造成的直接與間接必然損失來確定，只與培訓費用來比較是不合適的。

2.4 學校與教師在違約離職上的利益沖突

解決此問題帶來的利益沖突并不單單是從法律上能解決的，這折射出我國高校教育管理方面的問題，也反映出我國高校用人制度改革后遭遇的現(xiàn)實困境。高校付出成本培養(yǎng)教師，當然希望教師學成歸來后能為學校建設做貢獻，教師在接受學校資助后進修理應為學校服務，但當學校待遇和條件和其他高校差距大，或者存在其他影響教師繼續(xù)任職的情形時，教師也不能被學?！敖壦馈?。這時凸現(xiàn)出來的利益沖突應如何平衡是一個亟待解決的問題，筆者認為從誠信角度出發(fā)，法院應站在中立角度，對教師和高校的利益進行合法平衡。

當學校付出一定成本培養(yǎng)教師，對簽訂所謂“賣身契”的附條件合同和未簽訂合同的教師都一視同仁，并未像案例中賈某所述的區(qū)別對待時，那么教師應遵守約定完成服務期工作,這是為人師表的需要，也是合乎《勞動合同法》立法宗旨的。與此同時，學校也不能因為有合同的約束，對服務期內(nèi)教師提出高于一般教師的要求，或者惡意降低待遇、做出妨礙學術公平競爭的行為等,而應按照合同約定提供相應科研條件以及考核要求。

3 事業(yè)單位聘用制改革背景下的高校教師離職合規(guī)路徑分析

公立高校教師離職問題與普通的勞動糾紛有一定區(qū)別，但在事業(yè)單位聘用制改革推進工作中，我們要考慮的是如何將兩類糾紛聯(lián)合進行處理，為教師合法離職提供法律依據(jù)，結束人事勞動糾紛混亂的局面。

事業(yè)單位聘用制是指事業(yè)單位與工作人員通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關系，明確雙方責任、權利、義務的一種人事管理制度。改制后高校教師沒有了編制的束縛，人員流動更為便利。從法律關系上看，改制后的人事關系屬性淡化，更傾向于勞動關系。在此背景下，高校教師合法離職應從以下幾點分析。

3.1 離職是教師的合法權利

首先需要肯定的是，教師具有離職的合法權利，在面對人才引進措施和優(yōu)厚待遇的誘惑下，教師選擇更好的平臺是高校人才競爭的效果，高校不能僅以合同約定來挽留住教師。這反映的是全國高校教育資源不均衡現(xiàn)象，“雙一流”建設高校和普通高校所能提供給教師的機會差距是很大的，各省份的高校教育水平也是不一致的，所以不能提供發(fā)展空間的普通高校人才流失嚴重。教師在“雞頭”和“鳳尾”中抉擇，有利有弊。高校能做的就是努力提升教育、科研水平，提升綜合實力，而不是期望用服務期限制教師離職。

3.2 違約離職應有所規(guī)制

聘用制的高校教師在享受學校提供的公費進修福利后，違反服務期約定離職，若按照《勞動合同法》，只需要賠償專項培訓的相關費用，照此推行下去，各高校將不再用這種方式培養(yǎng)教師，也就更加不可能吸納到高學歷人才，形成惡性循環(huán)。

服務期規(guī)定不僅僅在高校存在，定向生、委培生、公務員和事業(yè)單位招考時也會采用，但是這些單位的人員服務期不到是無法參加任何系統(tǒng)內(nèi)考核，所以產(chǎn)生的法律糾紛較少。高校教師如果都按照案例中賈某的做法，學位拿到，服務期不遵守，這將是改制后事業(yè)單位人員可以不誠信的信號。因此，建議將此違約離職行為納入全國高校系統(tǒng)征信，并非個人征信，不影響其個人社會活動，但對于去高校任職產(chǎn)生影響。

3.3 人事勞動法律銜接問題

由于高校教師的特殊屬性，聘用制改革后仍然對教師進行考核，曠工、年度考核不合格、開除三種情形下聘用合同解除，并未規(guī)定合意解除或者教師提出解除的情形。從這方面來看，高校在辭退教師的權力上較一般用工單位更小，這種用工關系仍較一般勞動關系更具穩(wěn)定性。解除聘用合同的條款適用《事業(yè)單位人事管理條例》，發(fā)生爭議的適用《勞動爭議調解仲裁法》，這更多的是指對學校辭退教師的爭議解決途徑，對于合意解除或者教師單方面解除的情形是否直接參照《勞動合同法》尚有爭議。對此，應考慮到高校人事關系的特殊性，對單方面解除聘用合同的教師提出更嚴格的要求，而不是只要提前30天提交書面辭職報告即可。在享受事業(yè)單位紅利的同時也要承擔更多的責任，違約離職即承受賠償剩余聘用期基本工資或者違約金的代價。

3.4 違約離職糾紛的處理應有章可循

全國各地高校教師違約離職糾紛為數(shù)不少，但查看判例后發(fā)現(xiàn)，各地法院判決差異性很大。一般訴求包括是否允許離職和違約金數(shù)額的確定，對于離職問題仲裁機構基本無異議，但對于違約金的判定就五花八門了。從效率來考慮，由最高人民法院發(fā)布指導案例是解決此問題的最佳途徑，實踐中，法官對指導案例的采用率幾乎是百分百，甚至參考案例都會成為影響判決的因素。

高校師資建設是高等教育建設的關鍵一環(huán)，出現(xiàn)離職亂象是市場經(jīng)濟對高校的直接影響，高校教師違約離職中的法律適用問題雖然存在諸多問題，但是各地法院在解決此類糾紛時裁判規(guī)則不一、法律適用不統(tǒng)一。此類法律問題不解決的害處是深遠的，不單單是高校和教師的利益問題，而是對規(guī)范高校用人秩序，甚至是對于國家高等教育的穩(wěn)步發(fā)展都會有所影響。處理高校教師離職過程中的法律問題，應秉承公平原則，考量高校和教師雙方利益，力求實現(xiàn)雙贏。高校在要求教師作出一定科研成果的同時也必須提供相應的福利待遇，教師在選擇更好的平臺時也要賠償原高校培養(yǎng)人才的成本以及離職帶來的損失。