談如何提高人員招聘的有效性

吳瑩 朱小麗 祖迪

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）03-158-01

摘 要 當今社會，人才是企業的第一資本，企業是否能在市場競爭中脫穎而出，最關鍵的因素就是是否擁有人才。而如何獲得優秀的人才，越來越成為了各企業亟需解決的問題。隨著競爭的激烈，企業招聘的難度增大，招聘的有效性降低。通過對招聘環節的研究，發現招聘環節中影響招聘效率的問題，采取相應的措施，在實踐發現規律，提煉總結，深入剖析，使招聘工作不斷得到優化，從而提高招聘的有效性。

關鍵詞 人才 招聘 有效性

人力資源的招聘工作作為人力資源規劃中的重要環節，起到了平衡人力資源供求關系的重要作用。而對于具有一定專業知識和專業技能的人才，尤其是稀缺型人才，企業招聘的有效率往往很低。在招聘工作中，感性的經驗難以全面指導和干預招聘進程，只有靠實踐中產生的規律及數據，深入剖析，第一時間發現問題，并采取相應的措施，才能改善招聘過程中的無效環節，提高招聘工作的有效性。

一、提高人員招聘有效性的對策

（一）對需求職位的分析與定位

招聘工作的第一步就是要做好需求職位的分析與定位。精準的了解用人部門需求崗位的要求，才能為其招到最符合需要、最為恰當且長期有效的職位空缺填補者。

通過用人部門提出的崗位要求，從中分析該崗位所需人員的專業技能要求、學歷要求、工作經驗要求、性格要求、思想政治要求。從而正確判斷出求職者是否能夠勝任本職崗位的要求，是否與企業文化和價值觀吻合，是否有可能在未來的工作崗位上達成優良的業績；通過第一步的判斷，確定該崗位最合適的招聘方式為內部招聘還是外部招聘。如果為外部招聘，是校園招聘還是社會招聘。根據不同的需求崗位，確定最為合適的一類目標人選，從而通過該種形式的招聘進行進一步的招聘工作。

（二）選擇吸引人才的招聘方式

招聘是企業與應聘者雙向選擇的過程，企業需要采取一定的策略來突出本企業優勢，吸引潛在的求職者。

在招聘信息發布時，要重點分析目標人群的心理，這樣可提高簡歷投遞機率。另外，還應比對招聘同等條件求職者的企業信息發布的內容。在同行業的競爭中，要更加全面的展示本企業優勢，盡可能的縮小與其他企業條件對比中的劣勢。如薪酬不能達到同行業其他企業水平，可側重突出本企業福利、休假、企業文化、未來的機遇、對員工的培養等方面。這樣增加了求職者在初步選擇應聘崗位時被選擇的機率。

企業應針對不同的招聘方式及招聘人群，設定不同的招聘流程。一方面為了針對各類型求職者，有效的甄選人才，另一方面，也通過流程使應聘者了解企業文化及企業對于招聘工作的重視程度。例如，在進行校園招聘時，目標求職者為即將畢業的大學生。此類求職者不能憑社會經驗或者同行業中的影響力去了解一個企業的情況，而是更注重形式化，通過招聘流程是否嚴格來判斷一個企業是否正規。因此校園招聘時可以通過宣講、初試、復試、筆試層層篩選的方式完成。

（三）招聘數據分析管理

通過對數據進行分析管理，深入尋找其中的規律，可以有效的改善招聘過程中的不足，大大提高招聘工作的有效性。

1.招聘周期的分析：通過統計對各環節實施過程中的時長，計算出各環節周期，從所消耗的時長來發現需要提高效率的環節，從而進行改善。通過對招聘過程的縱向對比，可以看出招聘實施過程中各環節平均用時較長的為錄用環節。那么可以據此來分析在面試通過后，到錄用前，影響這一區間進展緩慢的因素是什么，從而針對此原因進行改善。比如，在面試通過后，需要進行體檢、錄用審批、手續辦理。那么可進一步進行縱向對比。如體檢時間平均為2天，手續辦理平均為3天，那么時間消耗較長的項目為錄用審批環節。該企業下一步需要加強對此環節的管理，找出合理的方案來減少此環節的周期，從而提高招聘工作的效率。

2.招聘有效率分析：根據各招聘環節，分析每一個環節中有效通過率。可分為有效簡歷提供率、通知面試到場率、面試通過率、Offer接收率、最終錄用率。

通過分析，有效率較低的為面試通過率。面試通過率較低，可能因為篩選出符合要求的簡歷并通知面試的人員，與需求部門所需人員的吻合度較差，可以通過與該招聘網站聯系，提高簡歷提供的質量，或對所發布的職位提出更加詳細全面的要求，來改善此種情況。另一方面，可以通過分析面試未通過人員的淘汰原因，比如薪酬要求不合理，工作地點不能接受。那么在今后通知面試的環節，可先初步了解求職者的薪酬要求，工作性質是否接受，選擇更合適的人員前來參加面試，從而提高面試時的通過率。

3.通過對招聘過程中淘汰掉的人選的原因進行分析，統計出失效求職者失效的主要原因，并對此加以改善。那么為了提高簡歷的有效性，可與招聘網站專員聯系，或在發布職位信息中寫明，崗位要求工作變動不超過幾次，從而來在求職者投簡歷的環節自動過濾掉工作穩定性差的員工。

以上對招聘周期、招聘有效率、招聘失效原因的數據分析管理，不僅僅要單獨進行深入分析，還應結合起來分析其內在聯系。比如，在最終錄用的環節，雖然有效率較高，只有一人為失效求職者，但是由于此環節為招聘的最終環節，消耗招聘周期較長，在此環節失效意味著前五個環節全部失效，帶來的影響較大，因此也應著重分析原因。一般在最終錄用環節失效，往往由于突然的變故產生。如家庭原因，或原公司在為其辦理離職手續時，想挽留人才，增加了求職者原有的薪酬待遇。對于這種情況，在今后的招聘工作中，應在招聘前期注意對其家庭情況和離職原因的了解，并通過與求職者的接觸，剖析其性格特點，是否對新工作猶豫不決，是否對新崗位有強烈的渴望等。

二、結語

招聘是人力資源管理的第一環節，為企業招聘到真正能夠有效完成相關工作職責并幫助組織實現戰略目標的人員，是保持企業持續穩定發展的關鍵。通過對招聘各環節科學合理的分析，運用一定的工具和手段，對招聘全周期進行統計、分析，并盡早的干預招聘過程中的重點和難點環節，才能進一步提高招聘的有效性。正確、有效的招聘，不僅對企業有助推作用，對于員工來說，在適合自己發展、符合自身條件的崗位上工作，也有助于員工本身發揮自己的潛能，更好的施展個人才華，更好的服務于企業。只有求職者與需求崗位有效對接，才能滿足企業與員工的雙向選擇，從而使企業與人才共同發展，共同進步。

參考文獻：

[1]董克用，朱勇國.人力資源管理專業知識與實務[M].中國人事出版社，2018：60-61.

[2]向金輝.如何提高招聘的有效性.2019：1.