強化勞動合同基礎管理防范企業人力資源風險

【摘? 要】自我國近年來的知識經濟逐漸發展，企業在自身的發展過程中也越來越意識到了人才核心競爭力的重要性。本文將通過勞動合同管理基礎環節中易出現的風險分析，提出相應的強化措施，以此促進于企業與勞動者的更好發展。

【關鍵詞】勞動合同;基礎管理;企業;人力資源風險

引言

基于我國的《勞動合同法》規定，當前的眾多企業也遵循著相應的國家法律法規，并依據法律法規實行正確的勞動關系管理，這對于穩定我國的勞動生產關系也有著巨大的推進作用。企業在未來的發展過程中，想要創造更多的價值，并且實現更多的發展目標，就要招聘到更多的優秀人才并開發其內在潛能，隨著我國《勞動合同法》的正式實施，勞動者的維權意識也逐漸提高，因此通過相應的發展背景可見，勞動合同風險也已經成為了企業在未來經營過程中的重要風險之一。

1.《勞動合同法》含義概述

為促進我國企業在未來發展過程中的勞動合同制度優化及完善工作，同時也是為將勞動合同中雙方當事人的責任與義務進行進一步的明確，以保護勞動者的合法權益，促進我國社會與勞動關系的和諧穩定發展。《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行，并歷經多年的持續發展，《勞動合同法》于2018年12月29日由第十三屆全國人民代表大會常務委員會第七次會議進行了第二次修正修訂。

在我國的法律體系中，《勞動合同法》是規范勞動關系的重要法律，同時也是我國社會法中不可缺少的構成部分。在明確合同雙方權利義務前提下，依法擬定的勞動合同，對相應當事人在權利及義務上進行約束，保護勞動者的合法權益。因此，企業與用人單位在履行勞動合同所約定義務上的基礎上，還應依據相關的法律法規，建立并不斷完善內部的勞動規章制度，以此保證勞動者能夠享有應得的勞動權益，企業嚴格履行自身的勞動義務，從而實現法律基礎下的勞動合同關系。

2.《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

2.1對于勞動合同管理的影響

從短期來看，促使了用人單位重視促進勞動者職業穩定性和安全感，構建良好的勞資關系;從長期來看，用人單位正確合法訂立無固定期限勞動合同，能夠提升企業形象，加強員工的凝聚力和企業歸屬感，吸引人才。

2.2對于勞動關系的影響

根據當前《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》其對于勞動關系產生了很大的影響，并且從法律層面上對于事實勞動關系進行了更好的承認和保障，同時也懲處了一些企業的不合理用工行為，讓整個勞動關系的發展更加規范。

3.企業人力資源風險分析

3.1由于管理不當而產生的風險

自我國的《勞動合同法》實施以來，企業與勞動者若未簽訂相應的勞動合同，則會產生以下兩種可能：首先，就是符合法律規定的具體期限內，訂立勞動合同;其次，便是在未滿足相應的規定期限內未訂立勞動合同，而勞動合同的實施條例對于已超出一個月或未滿一年未簽訂勞動合同的處理規定，除企業需承擔相應期限的勞動者雙倍薪資外，同時還需要補簽與員工之間的勞動合同;若員工不愿意與企業簽訂勞動合同，企業則有權終止勞動合同關系，若企業對員工在具體的合作關系上已超過一年，但未簽訂勞動合同，則視為企業已與員工簽訂無固定期限的勞動合同，同時還應及時與員工補簽勞動合同。

3.2由于管理制度及規章制度不全而產生的風險

對于企業的內部行為標準而言，規章制度則是重要的參考依據。但現今的發展階段中，很多企業在自身的用工方面并未具備完善且健全的相關規章制度，因此企業在制定相關規章制度的內容上，也必須要符合相關的法律依據以及其規定。若企業所制定的相關規章制度缺乏相關的法律法規或存在相應的違法行為，企業將承擔法律責任埋下的相應隱患，同時也會造成勞動者隨時能夠解除勞動合同關系，以此對企業提出相應的經濟賠償要求。

4.針對于企業勞動合同管理基礎的相關強化措施

4.1及時履行告知義務

企業應針對自身的情況及具體的員工崗位信息，以及相應的企業與勞動者之間的信息對等狀況，簽訂相應的勞動合同。若未滿足以上的相應情況則會導致勞動者與企業之間不能夠滿足平等自愿的簽訂合同基礎，因此為了避免勞動者其權益受損卻保證自身的企業發展利益，則應對勞動者的工作內容、工作時間、工作條件進行及時的明確通告，而具體的告知方式，也應滿足于企業的告知義務，并且企業應在主動的狀態下將相應的內容時間形成書面，實際材料印發給相應的勞動者，以此在勞動者經過確定后簽字保留。

4.2及時簽訂書面版勞動合同

從法律的角度來講，勞動關系的建立是用人單位在實際用工而并非簽訂勞動合同，但不能認為簽訂勞動合同的這一范圍不包含，訂立書面合同。因此在實際的過程中，就應依法與勞動者簽訂書面的勞動合同，由于企業在訂立勞動合同的過程中始終處于主導地位，因此若勞動者與企業之間建立的勞動關系以及訂立的勞動合同是處于不平等的狀態下，企業則應主動選擇對于該勞動者是否著用。同時還應注意，如與勞動者之間已滿一個月的使用期限，勞動者仍不愿意簽訂勞動合同，則應以書面的方式通知勞動者終止勞動關系。

4.3合理運用試用期權限

在具體的運用試用期權限方面，企業還應注意試用期要根據法律規定，而并非單獨約定。若再簽訂固定的期限合同，在此前提下勞動者提出了二次簽訂無固定期合同，企業則需進行續簽。最后，對不合格的員工在約定的試用期內，根據崗位任職條件的實際合法需求來解除雙方之間的勞動合同，以此保證企業最終的長期發展性權益。而對于員工在試用期的工資，則由企業與勞動者進行雙方的平等協商確定，最終將確定的恒定范圍設置在法律規定的最低工資標準與最高限額之內。

4.4強化過程管理

在管理勞動合同的過程中，企業需要注意依照程序與規章制度來管理。如合同約定競業限制條款、約定保護商業機密、知識產權等相關的規定，其基礎則是建立在雙方的自愿合法角度上，在此過程中不得約定勞動合同的終止條件及法律規定之外的相應勞動者違約金及其他事項等，而且其事項也應與企業規章制度相互一致，在具體的矛盾性問題上也應具有更清晰的表述。

4.5依法解除勞動合同

企業也需在依法解除勞動合同的過程中，注意到自身的“尊重立場”問題，并在雙方平等協商的基礎上依據《勞動合同法》中的第三十六條內容規定，在支付相應數額的經濟補償金后，正式確定其勞動合同在接觸過程中的合法性。

首先，解除的合同是需要在依法的情況下所建立起的有效性勞動合同;其次，訂立生效后，若未履行完畢的勞動合同則是具有相應滿足性的;最后，則是雙方均有解除意愿且經過平等協商，最終達成意見一致的勞動合同。結合于上述三方面所有勞動合同，在解除的過程中都必須要按照相關的法律法規來進行，解除而不得隨意進行程序解除。

5.結語

在未來的發展過程中，企業想要獲得自身的良好發展，就需要不斷完善并強化合同，基礎管理下的，企業人力資源風險強化防范工作。企業在自身的發展過程中，也應深刻認識到相應的法律法規，并在勞動合同管理方面進行持續的強化工程，以此避免企業的人力資源風險，為企業未來的良好運營奠定堅實的基礎。

參考文獻

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作者簡介：王航（1975.3--），男，吉林磐石人，本科，經濟師，研究方向為人力資源。