基于醫生疲勞度與數值擬合法確定醫生編制數量的方法研究

周臻 鄒璽湉 王英華

[摘要] 目的 對醫院核定床位下的醫生編制數進行確立，為醫生編制的確定提供理論依據。方法 該研究運用層次分析分科室對醫生疲勞度進行排序，調整各個科室的工作量變量，再運用擬合的方法計算出未來的日均住院人數。根據公式計算出各個科室住院部醫生與門診醫生的編制人數。結果 計算得到婦產科、兒科等19個科室的具體醫生編制數。結論 該研究得到的醫生編制數得到了醫院人力資源部及各科主任的認同，認為該結果可以很好地運用于未來醫院醫生規劃編制數量的確立。

[關鍵詞] 層次分析;疲勞度;數值計算

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）05（a）-0180-04

Research on the Method of Determining the Number of Doctors Based on Doctor Fatigue and Numerical Fitting

ZHOU Zhen1， ZOU Xi-tian2， WANG Ying-hua3

1.School of Science， Wuhan University of Technology， Wuhan， Hubei Province， 430070 China; 2.School of Business， Jinling College， Nanjing University， Nanjing， 210089 China; 3.Personnel Department， Liyang Branch of Jiangsu Province Traditional Chinese Medicine Hospital， Liyang， Jiangsu Province， 213300 China

[Abstract] Objective To establish the number of doctors under the approved beds in hospitals， and to provide a theoretical basis for the determination of doctors. Methods This study used hierarchical analysis of departments to sort the fatigue of doctors， adjust the workload variables of each department， and then used the fitting method to calculate the average daily hospitalization number in the future. Calculate the number of in-patient and out-patient doctors in each department according to the formula. Results The number of specific doctors in 19 departments including obstetrics and gynecology and pediatrics was calculated. Conclusion The number of doctors obtained in this study has been approved by the hospital's human resources department and the directors of various departments. It is believed that the results can be applied to the establishment of the number of doctors in the future.

[Key words] Analytic hierarchy process; Fatigue; Numerical calculation

隨著社會和經濟的發展，人們對衛生保健的需求不斷增長，醫院硬件也在適應市場的需求不斷提升和改善。隨著醫院規模的擴大，調整病床后的科室，醫生編制數也會發生改變，如何確定新的人員編制數量，建立現代化醫院人力資源管理制度[1]，使得醫院人力資源結構更趨合理，能高效地完成各項工作，這是一個急需解決的問題。目前國內對醫生編制數的規定中，僅在1978年衛生部頒發的《綜合醫院組織編制原則》中明確醫生占衛技人員的25%，醫生與護士之比為1：2。《江蘇省三綜合醫院評審標準實施細則（2017年）》對重癥醫學科、麻醉科、血透室等科室對醫生與床位之比有明確的規定，但對普通病房醫生的配置沒有規定。很多醫院根據工作量與床位數等方法來確定醫生的配置數，方法較為模糊，標準不一，由此會帶來資源浪費或不足。人力資源管理工作出現問題會導致醫護人員喪失工作積極性[2]。且現有的測算方法不能兼顧分科室醫生的疲勞狀況，無法在保證醫生生理心理健康的情況下，對醫生編制進行合理的確定。該文通過對江蘇省某二甲醫院的調查研究，以其為例建立醫院編制數量的模型，該模型運用了數值計算擬合的方法，同時運用層次分析法對現有醫務工作者的滿意度水平進行調查，進而探討了醫院編制數量確立的一種方法，該模型旨在解決因醫院搬遷或病床數增加而帶來的人事編制數量變化問題。

1? 相關研究

目前公立醫院人員編制測算的方法有3種：一為按床位數確立法;二為按工作量測算;三為綜合測算法。

1.1? 按床位數確立法

該方法主要依據1978年衛生部頒發的《綜合醫院組織編制原則》，具體的原則按編制床位與編制人數分為三類：1.床位數在300以下，按1：1.3～1.4定編;2.床位數在300～500，按1：1.4～1.5定編;3.床位數在500以上，按1：1.6～1.7。衛生技術人員占總編制的70%～72%，其中醫師占25%，普通病床：醫師=1：0.2。

1.2? 按工作量測算法

按照《深圳市公立醫療機構內部設置和人力資源配置標準研究》中的研究[3]，研究者首先通過醫師的咨詢、調查問卷，測算出醫生人數，再根據為規定的系數權重，推算出各類醫生人數。武寧等人[4]對于醫療機構護士數量多確定也采取了按工作量測算法。

1.3? 綜合測算法

根據2010年廣東省機構編制委員會辦公室下發的《公立醫院機構編制標準》的指導意見，考慮床位數、人數、年均病床使用率、年均診療人數、年均健康檢查人數、年總診療人次等6個變量，對編制數進行綜合考量。

而根據魏麗麗等人[5]的研究，構建以工作狀態為基礎的不同護理單元人力資源配置方法也可以解決人力資源配置中的問題。

2? 數據來源及研究方法

該文以層次分析與數值擬合為測算方法，在測算過程中，考慮了各個崗位的醫務工作者的工作量疲勞度。該研究以江蘇省某二甲醫院為調研單位，通過對各科室所有在崗醫生進行調查問卷，發放問卷200份，實收問卷178份。對問卷進行層次分析，依據疲勞度，調整個人工作量。進一步對日均住院人數與病床數這兩個變量擬合，分析兩者的關系。最后可以確定各個崗位的人數。

2.1? 住院部醫生工時單位測量

規劃前醫院單個住院部醫生工作量為S'，年均住院病人數為V'，住院部醫生崗位人數為X'。門診部醫生工時量s'，門診病人數為v'，門診崗位人數為x'。

規劃后住院部醫院單個醫生工作量為S，年均患者數為V，崗位人數為X。門診部醫生工時量s，門診患者數為v，門診崗位人數為x。

由于崗位的不一樣，單個醫生的測量分崗位進行，已知醫院的年均患者數與崗位人數，可以求出單個醫生的工時數。而對于規劃后的醫院，只知道規劃的分科室病床數。對此，將年均病人數與全院分科室規劃病床數兩個變量進行擬合，根據新醫院的規劃病床數，得到新醫院的年均患者數。

該研究運用調查問卷，對收集到的數據進行層次分析，問題分配權重得到的工作量滿意度作為評判標準，對醫院單個醫生工時S選擇性的微調，即疲勞度較高，調低S的值，疲勞度較低，增加S的值。

2.2? 基于層次分析法的疲勞度問卷策略

由于規劃后醫院單個醫生工作量S由規劃前醫院單個醫生工作量S'確定，而因為規劃前醫院不同科室的工作量不同，每個科室的醫生由工作量產生的疲勞程度也不同[6]，不同職業群體所面臨的倦怠現狀及其引發因素是有差異的[7]。為了優化人力資源的結構，使得每個醫生在保證生理心理健康的條件下，工作效率可以得到最大程度的提升。根據美國精神行為科學研究室的疲勞評定量表（FAI），結合醫生職業的情況，得到醫生的疲勞評定量表[8]見表1。

根據層次分析法，目標層為醫生疲勞度，準則層為身體疲勞、心理疲勞、疲勞的軀體化3個方面。3個方面分別對應不同的子準則層，為A、B、C。

通過研究[8]，得到身體疲勞、心理疲勞、疲勞的軀體化與工作量即疲勞度的相關性系數，對身體疲勞、心理疲勞、疲勞的軀體化3個準則層分別賦權，權值分別為0.586、0.559、0.625。對權重歸一化，得到權重向量為[0.331，0.316，0.353]，由此得到準則層的判斷矩陣A與目標層的判斷矩陣Bi：

子準則層權重取相同值，由此根據層次分析法，建立醫生疲勞度的分科室問卷排序策略。準則層的判斷矩陣A的權向量為α。

A與Bi進行一致性檢驗：

RI取22階1.64，當CR小于0.1，則通過一致性檢驗。

再通過目標層的判斷矩陣Bi，求出權向量ωi，ωi為目標層的判斷矩陣最大特征值所對應的特征向量的中心化。

每個科室最后得到的疲勞度得分wi為：

經過排序，得到的排名為（a1，a2……，am，……，an），am為疲勞度中間值的科室的排名，根據順序對舊醫院單個醫生工作量S'進行微調，微調后得到規劃后醫院單個醫生工作量S。

2.3? 床位與住院人數的擬合與確定策略

2.3.1 住院部醫生的數量確定策略? 設患者平均住院天數為C，初期床位預期使用率a，規劃病床數T，得到：

分科室的平均住院天數可以根據醫院每年的醫療質量分析報告所得到。由于每個醫院的實際情況有差別，平均住院天數的數據量有差別，同樣，在不同地區，平均住院天數可能存在著明顯的增加，減少，或平穩的趨勢，所以對平均住院天數細分。

2.3.2平均住院天數的數據充分或有明顯數學意義? 如果規劃前醫院的數據充分，并且該地區的平均住院天數存在增加或減少的趨勢，可以對各科室的平均住院天數進行擬合。

要確定新醫院的平均住院天數，可以對規劃前醫院的平均住院天數進行擬合，預測未來到編制制定時的，即有：

通過查閱醫院各年的醫療質量分析報告，可以得到平均住院天數的預測曲線，就可以得到未來平均住院天數的預測值。

然后根據已得到的調整后的單個醫生工作量為S，得到新醫院的分科室編制數量，即：

2.3.3 平均住院天數的數據不充分或無有明顯數學意義

大部分醫院的各科室平均住院天數都已穩定在某一確定值，在此條件z下，只需對已有的平均住院天數求平均值即可以得到平均住院天數的預測值。

n為可以查找到的各科室平均住院天數數據的年數，而后可以得到新醫院的分科室編制數量，即：

3? 門診醫生的數量確定策略

根據汪文新在深圳市的研究[9]，住院每個患者的平均診療時間與門診每個患者的平均診療時間的比例為 5.86，即一個住院患者住院日平均相當于5.86個門診病人。據此，假設患者的平均診療時間與門診每個患者的平均診療時間的比例為b。根據得到的未來年均住院病人數V，對門診醫生的數量關系得到以下公式。

假設年門診患者數為v，規劃前門診病人數為v'。

將門診患者的數量與住院患者住院日平均建立關系，代入3.1的公式，得到門診醫生數量的確定策略。

根據3.1，門診醫生的數量為：

根據上式，可以通過住院部醫生的工作量的計算，得到門診醫生的編制數量。

4? 醫院人員編制的實證分析

以江蘇省某二甲醫院為調研單位，通過對各科室所有在崗醫生發放調查問卷，發放問卷200份，實收問卷178份。

4.1? 醫生疲勞度排序

根據該二甲醫院發放的醫生疲勞度問卷，基于層次分析，得到分科室的疲勞度得分見表2。

最終得到部門疲勞程度排序為：婦產科、兒科、腎病科、ICU、腦外科、口腔科、呼吸科、泌尿外科、腫瘤科、骨傷科、手足外科、皮膚科、急診科、肛腸科、心血管科、普外科、脾胃病科、針灸科、甲乳外科、胸外科、腦病科、內分泌科（疲勞程度從高到低排序）。

4.2? 編制數量的確立

根據醫院的全年醫療質量分析表中的數據，根據研究，床位使用率控制在全年平均85%為佳[10]，設初期床位預期使用率a為85%，由于肛腸科與耳鼻喉科的床位使用率在85%以下，根據實際情況，肛腸科、眼科與耳鼻喉科的床位使用率設為60%，由公式可以得到分科室具體編制人數，見表3。

5? 結論

該次研究充分考慮了臨床醫生，人事科專家的意見，以及各科室的基本情況，將醫生編制數量的確立分為門診部與住院部來計算，提出了“基于醫生疲勞度”的計算方法，同時考慮到未來的平均住院日，基于醫生的疲勞度，圍繞平均住院日、住院人數與床位使用率3個變量建立模型，為住院部醫生與門診醫生編制的確立提供了理論依據。在實證分析中，該醫院人事專家的認定，表3中各個科室的計算編制數都比較合理，可以作為醫院未來額定床位下的人員規劃編制數，該文的研究結果得到了各臨床科主任的一致贊同。

[參考文獻]

[1]? 王倩倩.醫院人力資源管理的現狀及改進探究[J].中國衛生產業，2019，16（16）：86-87.

[2]? 陳貴東.深化人力資源管理改革促進現代化醫院發展[J].中國衛生產業，2017，14（3）：101-103.

[3]? 汪文新.深圳市公立醫療機構內部設置和人力資源配置標準研究[D].武漢：華中科技大學，2010.

[4]? 武寧，李姝晴，黨媛.全國醫療機構護士需求測算研究[J].衛生經濟研究，2019，36（7）：33-35.

[5]? 魏麗麗，李環廷，宋蕾，等.基于工作狀態的護理單元人力資源配置的方法研究[J].護理學報，2018，25（5）：19-23.

[6]? 張劍，龔昆梅，李臨海.關注醫生疲勞和病人安全[J].醫學與哲學，2012，33（1）.

[7]? 李育輝，侯雪瑞，許昉昉，等.護理人員的職業壓力與職業倦怠研究：基于某老年病醫院的案例分析[J].中國人力資源開發，2017（2）：32-39.

[8]? 王靜，蘇寶利，郭學靜，等.綜合醫院醫生職業疲勞影響因素的多視角分析[J].醫學與哲學，2017（38）：46.

[9]? 汪文新，盧祖詢.醫療機構衛生人力資源配置研究—基于深圳市實踐[J].中國人力資源開發，2010（6）：84-87，91.

[10]? 吳凌放.醫生人力資源的需求、配置與激勵[M].上海：上海社會科學出版社，2018：41.

（收稿日期：2020-02-03）