完善公立醫院績效考核與薪酬制度改革的思考

張琪亮

摘要：隨著新醫改的逐步推進，醫務人員的激勵管理問題越來越受到人們的重視。公立醫院在進行全面改革的過程中，績效考核與薪酬制度的重塑是一項重要的任務，只有在績效及薪酬制度上建立一套完善的考核體系，才能為其他方面的改革奠定基礎。本文結合我院醫院績效考核與薪酬制度現狀，總結存在的問題，深入分析原因，并對完善公立醫院績效考核與薪酬制度改革提出幾點思考，為公立醫院績效考核與薪酬制度的改革作出貢獻。

關鍵詞：公立醫院;績效考核;薪酬制度;改革措施

中圖分類號：R197.32 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：B ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? DOI：10.3969/j.issn.1006-1959.2020.11.007

文章編號：1006-1959（2020）11-0016-03

Abstract：With the gradual advancement of the new medical reform， the issue of incentive management of medical personnel is getting more and more attention. In the process of comprehensive reform of public hospitals， the performance evaluation and reshaping of the salary system is an important task， only in the performance and compensation system to establish a set of perfect assessment system， to lay the foundation for other aspects of reform. This article combines the status of our hospital's performance appraisal and salary system， summarizes the existing problems， analyzes the reasons in depth， and puts forward some thoughts on improving the performance assessment and salary system reform of public hospitals，and contributes to the reform of public hospital performance assessment and salary system.

Key words：Public hospital;Performance evaluation;Salary system;Reform measures

在現代醫院運行中，激勵措施運用的好壞，直接關系著醫務人員的工作積極性是否充分被調動。不僅在短期內影響醫院的管理效益，還會影響醫院的長期發展以及服務水平的高低[1]。本文對新醫改背景下醫務人員的激勵管理策略進行研究，將有效的激勵管理制度運用到醫院的人力資源管理過程中，以期促進醫務人員全身心地投入到工作中，提高醫院的管理效率。

1新醫改對激勵管理提出的新要求

1.1激勵方式 ?隨著新醫改的實施，醫療衛生機制發生變化，取消藥品加成，醫務人員行為實現了從“逐利”向“公益”的轉變。在這種大環境下，醫院轉變對醫務人員的激勵方式，加強績效管理考核機制，建立科學系統的績效考評制度，最大限度地體現分配的公平性。

1.2薪酬激勵 ?新醫改提出建立與工作業績、崗位職責、實際貢獻密切相關的分配激勵機制，改變傳統偏重經濟指標的傾向，實現以服務治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立于崗位職責、業績等相關的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現。

2醫務人員激勵機制現狀

2.1薪酬制度 ?目前公立醫院醫務人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務、加班補貼等。崗位工資醫務人員不同學歷、職務、職稱、工齡等因素設定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫生掛號提成獎金、病區醫生獎金、護理人員科室獎金等。2020年2～6月對我院600名醫務人員進行的調查顯示，其中228名醫務人員對薪酬制度滿意度普遍較低，不滿意121名（40.33%），196名（65.33%）人員認為目前薪酬低于付出，回報太少。

2.2績效考核

2.2.1月度績效考核 ?考核標準根據科室不同分類設置，主要從工作定量評價、強化成本控制和關鍵業績考核指標三個核心思路進行綜合評價，結合多維度百分制質量控制考核?？己酥笜擞兄贫葓绦?、耗材管理、病歷質量、院感控制、合理用藥、醫保考核、護理質量、教學考核、門診質量、和服務滿意度?？己私Y果與醫務人員薪酬相關，用于醫務人員月度績效獎金發放依據。

2.2.2年度績效考核 ?年度考核獎依據科室分類，考核科室年度目標完成情況。對年度考核優秀等次科室，考核結果與醫務人員薪酬掛鉤，對優秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨床一線人員在內的所有成員進行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優秀的醫務人員，醫院給予晉升優先等不同形式的激勵。

2.2.3其他福利激勵 ?醫院為所有員工提供國家規定的社會保險及職工住房公積金，節日時為員工提供補貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執行指令性任務的待遇。2020年2～6月對我院600名醫務人員調查顯示，我院醫務人員對績效考核程序的公開性、公正性有78.00%（468/600）認為非常公正，對結果的公開性、公正性有66.83%（401/600）認可。對于醫院實施績效考核體系34.16%（205/600）認為沒有激勵作用，57.16%（343/600）認為對于自身和醫院的目標實現與能力提升的促進作用一般。

3激勵機制存在的問題及原因分析

3.1激勵機制存在的問題

3.1.1薪酬管理制度不科學 ?薪酬形式單一，醫務人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調整上也不能依據市場進行科學合理的調整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。

3.1.2績效管理不規范 ?績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應用是一個規范、完整的流程。但目前醫院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現考核結果與導致考核結果原因進行有效結合，從而影響績效激勵機制的作用。

3.1.3忽視個體需求的差異性 ?醫院對人才的依賴更為明顯，醫務人員是醫院最重要的資源，是醫院發展的基礎。不同職業發展階段所表現的個人需求差異明顯，如30歲左右醫務人員更關注薪酬等經濟收入，24歲以下助理級醫務人員更關注個人發展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫務人員更在意休假福利[2]。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。

3.1.4績效管理人員缺乏專業性 ?醫院崗位具有較強的專業性，特別是績效管理需要科學合理的管理制度規范，需要專業的指導和溝通。目前，醫院績效管理部門普遍缺乏系統的績效管理專業學習，導致績效管理人員院缺乏績效相關基礎管理知識和技能。

3.2醫院醫務人員激勵問題原因分析

3.2.1思想認識不足 ?思想認識不足主要體現在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調動醫務人員工作積極性的影響。醫院忽視醫務人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調動員工工作積極性;另一方面隨著公立醫院改革的不斷推進，控制醫院投入和成本，提升醫院內涵質量，使醫院獲得最大的經濟效益和社會效益已經成為醫院發展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫院收入，可能出現過度注重眼前盈利情況，忽視醫院的長遠發展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養。

3.2.2醫院本身經濟實力有限 ?激勵機制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養方面。醫務人員培養周期相對于其他行業更長，一般只需要3～5年，甚至是10年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設備技術等[3]，醫院本身也有擔心培養醫務人員中途離職或跳槽的顧慮。

4醫務人員激勵問題改革對策

4.1指導思想 ?依據公立醫院現有激勵狀況，結合醫務人員調查結果和滿意度調查制定醫院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優化薪酬績效制度，最大限度地發揮工作人員的潛力，促進醫院持續發展。

4.2改進原則 ?①公平、公正：激勵機制改革應強調公平、公正，重點體現多勞多得，同崗同薪的原則。公里醫院人才相對民營醫院競爭更激烈，確保人才競爭優勢，激勵機制制定更應重視市場變化，實現外部公平;②適時調整、差異性原則：激勵機制的制定要關注醫務人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規范化以滿足員工不同的需求。關注個人學習與發展的，給予適當的培訓機會，重視個人職業發展。公立醫院同民營醫院最本質區別是，民營醫院最主要目標是盈利，而公立醫比較重視醫療水平、安全、質量。因此，公立醫院應依據自身情況、外在環境適時調整獎勵機制，避免忽視其發展。

4.3制定符合醫院發展的薪酬制度 ?①調整月薪構成：依據醫院發展實際情況，相應增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風險、保障醫務工作人員的基礎收入，為本地區最低保障工資標準[4]。同時對于檢驗科、放射科等醫務人員，增加科室獎金，以調動其工作積極性;②構建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節假日獎勵等構建不同的薪酬方式，實現多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫務人員需求[5];③開展崗位評價：崗位評價過程應使醫務人員明確自身職業的發展方向和晉升途徑，利于醫務人員理解醫院價值標準，激發其工作熱情和積極性;④適時調整薪酬：定期依據工作績效考核結果進行局部調整，對于崗位變動人員，應及時進行相應薪酬調整，確保薪酬制度的統一性。對于任何形式調薪都必須做到前有調差、事中有公布、事后可跟進。

4.4建立科學的績效考核制度 ?①崗位激勵機制：醫院應建立與崗位職責、工作業績及實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，重點向關鍵崗位、緊缺崗位等傾斜;②改革同工同酬：建議取消醫院人員編制規定，實行儲備及備案制度，并執行同崗同酬相同待遇;③完善績效考核流程：績效考核績效目標的制定、績效的實施、結果反饋與運用。醫務人員依據績效目標所分解的任務進行各項工作的推進，確保目標計劃的完成。同時應當注意總結及記錄，便于后續工作結果的對比與改進;④樹立正確的價值導向：在績效考評中應注重長期效益，重視醫療質量安全、醫療技術水平發展。因此，完善公立醫院績效考核機制，應樹立正確的價值導向。以一線人員的技術難度、承擔的風險、工作強度評價為基礎、強化成本控制和質量考核，統籌考慮教學、科研和醫療服務工作情況，向高風險、高強度崗位、高層次人次、業務骨干和做出突出成績的醫務人員傾斜，兼顧效率和公平[6];⑤制定可持續發展規律的人才培養計劃：從醫院實際發展出發，并依據醫務人員實際情況，制定可持續人才培養計劃，以不斷提升醫務人員整體素質，增強醫院綜合實力。同時規劃醫務人員發展方向，為醫務人員創造學習平臺，并依據不同專業、崗位對醫院醫務人員方向制定人才培養計劃;⑥設立科學的考核體系：月度考核績效獎勵實行院科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應實行臨床、護理單元分開核算，臨床、護理、醫技及行政機關后勤擬同步實施。

5總結

本文結合我院關于醫務人員醫院績效考核與薪酬制度現狀的調查結果對醫務人員激勵管理的現狀進行分析，發現目前公立醫院醫務人員薪酬差距依然存在，績效考核忽視不同崗位的差異，取法公正、明確的標準。價值公立醫院非醫務人員比例較大，醫務人員編制配額不足直接影響到原工資和獎金的工資制度。針對性的制定相應改革對策、實現薪酬管理辦法改革，并通設置科學標準，最大化激發醫務人員工作的積極性可能有助于提高醫療服務水平，為促進醫院發展，為患者提供更好的醫療服務提供。

參考文獻：

[1]李建軍，雷志勤，苗豫東.新形勢下公立醫院績效薪酬制度改革探討[J].中州學刊，2018（3）：78-81.

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[3]何玉芳.公立醫院薪酬制度改革探討[J].人力資源管理，2018（6）：548.

[4]黃曉韡.最低工資制度的收入效應和就業效應[D].廈門大學，2018.

[5]李麗.淺談醫院人力資源的激勵機制[J].醫藥前沿，2016，6（1）392-393.

[6]李夢茹，耿仁文，林凱程，等.寬帶薪酬在我國大型公立醫院的適用性分析[J].中國衛生經濟，2014（7）：19-20.

收稿日期：2020-04-15;修回日期：2020-04-26

編輯/馮清亮