基于薪資激勵(lì)分析民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)的優(yōu)化路徑

摘 要：民辦高校師資隊(duì)伍的建設(shè)和水平以及教師工作的積極性，是影響民辦高校整體辦學(xué)水平的關(guān)鍵性要素。而薪資激勵(lì)制度作為以合理薪酬待遇為導(dǎo)向的約束性?xún)?nèi)容，可利于提升教師的工作熱情，為民辦高校帶來(lái)更多的工作活力。為此，本文分析當(dāng)前民辦高校的薪資激勵(lì)制度建設(shè)現(xiàn)狀，并針對(duì)主要存在的弊端，以重構(gòu)薪資激勵(lì)制度為切入點(diǎn)，為師資隊(duì)伍的建設(shè)提供幾點(diǎn)建議，以期為廣大教育工作者和高校管理者提供理論的參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：薪資激勵(lì);民辦高校;師資隊(duì)伍建設(shè)

在全新教育環(huán)境中，加快發(fā)展高等教育，構(gòu)建以薪資激勵(lì)機(jī)制為主導(dǎo)的師資隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制，為民辦高校內(nèi)涵式發(fā)展提供有效的基礎(chǔ)保障，是現(xiàn)階段民辦高校所關(guān)注的重點(diǎn)課題。然而在具體實(shí)施過(guò)程中，受傳統(tǒng)辦學(xué)模式的影響，民辦高校教師薪資制度內(nèi)容還存在薪資分配不合理、教師滿(mǎn)意程度較低、績(jī)效考核方法不科學(xué)等問(wèn)題，成為民辦高?，F(xiàn)代化發(fā)展的職業(yè)因素。針對(duì)這種狀況，構(gòu)建公平合理的薪資分配體系，完善的薪資激勵(lì)的制度，以激發(fā)民辦高校的辦學(xué)活力，具有十分必要的價(jià)值和意義。

一、薪資激勵(lì)的含義與構(gòu)成要素

（一）薪資激勵(lì)的含義

薪資激勵(lì)主要是指依據(jù)從事勞動(dòng)活動(dòng)的工作人員勞動(dòng)成果所設(shè)計(jì)的薪資發(fā)放方式，給予勞動(dòng)者公平合理的報(bào)酬，以調(diào)動(dòng)工作的積極性和主動(dòng)性。它主要是利用公平合理的獎(jiǎng)金或福利制度來(lái)達(dá)到激勵(lì)的作用，并對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為進(jìn)行一定程度約束。不但能夠更有效的提升整體的工作效率，還能夠提升企業(yè)的軟實(shí)力，以獲得不可小覷的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。薪資不但是對(duì)勞動(dòng)者工作的肯定，更是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑。從這一層面而言，民辦高校所實(shí)施的薪資激勵(lì)制度，并不只是在金錢(qián)方面的補(bǔ)償，而是多層次和多角度的對(duì)勞動(dòng)者工作的一種肯定和認(rèn)可，并通過(guò)這種激勵(lì)方式來(lái)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作熱情，使其能投入更多在工作中，為崗位創(chuàng)造更多的利益和價(jià)值。

（二）民辦高校教師薪資的構(gòu)成要素

民辦高校教師作為工作性質(zhì)較為特殊的群體，在勞動(dòng)過(guò)程中所產(chǎn)生的工作成果往往需要較長(zhǎng)的時(shí)間才能得到體現(xiàn)。這樣一來(lái)，普通薪資激勵(lì)的方式很難得到良好的成效，因此大部分民辦高校實(shí)施以教師為主要對(duì)象的薪資激勵(lì)方式，具體包含以下幾方面的構(gòu)成要素：第一，基礎(chǔ)薪酬。民辦高校教師的基本薪酬是整體薪酬結(jié)構(gòu)中較為固定的部分，它主要依照教師的工作能力和工作性質(zhì)等因素而決定，也是計(jì)算其他薪資的基礎(chǔ)。第二，獎(jiǎng)勵(lì)薪資。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬主要是依照教師完成教學(xué)任務(wù)的優(yōu)異程度而支付教師除基本薪資意外的報(bào)酬，現(xiàn)階段民辦高校所獲得的獎(jiǎng)金主要是課時(shí)報(bào)酬，普遍是依照教師教學(xué)課時(shí)和科研工作量來(lái)衡量。第三，附加薪資。民辦高校為教師發(fā)放的附加薪資又可稱(chēng)為津貼，這部分薪酬內(nèi)容主要為補(bǔ)償教師在特殊崗位貢獻(xiàn)的力量，主要發(fā)放方式以平均發(fā)放為主，對(duì)教師激勵(lì)的效果較小。第四，福利待遇。從薪資性質(zhì)上來(lái)看，福利待遇是民辦高校給予教師保障性的報(bào)酬，除基本的醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)外，學(xué)校為教師未來(lái)職業(yè)發(fā)展考慮，會(huì)為教師提供額外的商業(yè)養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)等，為教師的薪酬待遇增添更多的隱形報(bào)酬，并以此來(lái)增加教師生活和工作的幸福感，側(cè)方位的激發(fā)教師的工作熱情。

二、民辦高校教師薪資激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）整體薪資不高，教師滿(mǎn)意程度較低

薪資滿(mǎn)意程度是反應(yīng)教師在教學(xué)和科研崗位中獲得成果與得到薪資報(bào)酬相比較后的內(nèi)心感受。現(xiàn)階段，在高等教育事業(yè)快速發(fā)展的背景下，民辦高校教師的薪資結(jié)構(gòu)得到進(jìn)一步優(yōu)化，水平也較以往有所提升。但是由于民辦院校與普通高等院校而言，其辦學(xué)資金的來(lái)源具有不確定性，因此教師的薪酬水平還與教師自身的期望存在一定差距，還不能在整體薪酬待遇上達(dá)到滿(mǎn)意的狀態(tài)?？傮w而言，大部分民辦高校教師對(duì)自己獲得的收益都不太滿(mǎn)意，薪資待遇還不能發(fā)揮其激勵(lì)的作用。在我國(guó)民辦高校中，教師薪酬待遇不高的問(wèn)題一定程度上降低院校的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，且很難吸引高職稱(chēng)和高能力的人才加入到師資隊(duì)伍中，導(dǎo)致民辦高校師資結(jié)構(gòu)得不到優(yōu)化。另外，部分民辦高校所發(fā)放的薪資待遇遠(yuǎn)低于行業(yè)中的平均水準(zhǔn)，骨干教師與同資歷相比較明顯的薪資待遇較低，很大程度上會(huì)引發(fā)教師的不滿(mǎn)，嚴(yán)重者還會(huì)造成教師資源的流失，為民辦高校帶來(lái)師資短缺的問(wèn)題。

（二）薪資支付方式不合理，存在不公平現(xiàn)象

從公平的角度而言，衡量我國(guó)民辦高校教師薪資結(jié)構(gòu)合理性的方式有三種，分別是外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平等。外部公平是指教師薪資待遇與同行相比較，薪資結(jié)構(gòu)和水平是否達(dá)到行業(yè)內(nèi)的平均水準(zhǔn)。內(nèi)部公平是指教師與高校內(nèi)其他教師相比較，職位工資、業(yè)績(jī)工資、福利待遇等是否與教師所付出的努力所平等。個(gè)人公平主要是教師自身認(rèn)為薪資結(jié)構(gòu)所占比例是否與付出成正比。目前，我國(guó)民辦高校普遍應(yīng)用的薪資制度，是依照教師的業(yè)績(jī)水平和崗位性質(zhì)所決定，其中獎(jiǎng)勵(lì)性的薪酬主要傾向于教師為崗位所做的貢獻(xiàn)，這種薪資支付的方式，容易使個(gè)別盲目追求經(jīng)濟(jì)利益的教師，忽視科研和教學(xué)的研究，造成科學(xué)研究流于表面，很難獲得顯著的成效。另外，為最大限度的鼓舞教師的工作主動(dòng)性，使崗位中創(chuàng)造價(jià)值更多的人員能獲得相應(yīng)報(bào)酬，許多民辦高校開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資制度要求，以教師職稱(chēng)和工作年限進(jìn)行薪資待遇劃分，這種基于強(qiáng)調(diào)公平分配的薪資分配方式，很難實(shí)現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，最終造成民辦高校距離真正的公平公正分配更遠(yuǎn)。

（三）教師評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，缺乏彈性考核體系

教學(xué)和科研作為性質(zhì)特殊的一種勞動(dòng)，針對(duì)教師所制定的考核機(jī)制應(yīng)與其他勞動(dòng)有所差異。由于教師在轉(zhuǎn)化勞動(dòng)價(jià)值的過(guò)程中需要付出更多的時(shí)間和精力，部分勞動(dòng)成果還要依靠他人的合作和幫助?；谶@種工作特征，在衡量教師所創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值時(shí)，不能依照傳統(tǒng)以工作量為轉(zhuǎn)變的方式來(lái)支付教師薪酬，而是要以在不同發(fā)展?fàn)顩r，各大民辦院校制定適應(yīng)自身發(fā)展的績(jī)效考核體系，并保持體系內(nèi)容的彈性，做到最大限度的公平與公正。然而在實(shí)際實(shí)施中，教師績(jī)效考核很難做到公平，并存在一下突出的問(wèn)題：一是教師自身沒(méi)有參與到績(jī)效考核體系的建設(shè)，是體系內(nèi)容缺少客觀性，而是對(duì)于教師在科研方面說(shuō)創(chuàng)造的成果，缺少多角度的考量，還存在較強(qiáng)的隨意性。三是績(jī)效考核主要以工作成果為依據(jù)，考核的指標(biāo)很難在各個(gè)專(zhuān)業(yè)中實(shí)現(xiàn)通用。

三、基于薪資激勵(lì)的民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)路徑

（一）構(gòu)建合理的薪資體系，保持良好的激勵(lì)狀態(tài)

在當(dāng)前大力發(fā)展高等教育的環(huán)境下，民辦高校教師薪資待遇相較于其他行業(yè)，仍處在非激勵(lì)的狀態(tài)中，容易使教師產(chǎn)生工作的倦怠感，影響整體教育的效果。由此可見(jiàn)，建立適應(yīng)現(xiàn)代化教育需求的薪資激勵(lì)體系，完成對(duì)教師工作思想和行為的約束與激勵(lì)，成為吸引更多人才進(jìn)入到院校，并保持師資結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的重要舉措，進(jìn)而最終師資隊(duì)伍的壯大。從外部公平的角度來(lái)分析，民辦高校可開(kāi)展調(diào)研活動(dòng)化，加強(qiáng)對(duì)其他院校教師薪資水平的了解，提升教師薪資待遇到平均水平以上，保持到良好的立即狀態(tài)中，以增強(qiáng)企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，吸引更多人才和技術(shù)進(jìn)入到院校內(nèi)，優(yōu)化整體師資的結(jié)構(gòu)。另外，民辦高校應(yīng)結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，設(shè)法提升教師的福利性待遇，除基本的“五險(xiǎn)一金”外，還可設(shè)立青年教師發(fā)展的基金會(huì)，通過(guò)對(duì)資金的收集，為青年教師職業(yè)發(fā)展提供基礎(chǔ)保障，增強(qiáng)教師的深入發(fā)展動(dòng)力，且在師資隊(duì)伍中形成帶動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)整體性工作積極性的顯著提升。還可針對(duì)教學(xué)任務(wù)，對(duì)于部分教師實(shí)施學(xué)術(shù)休假的福利制度，利用勞逸結(jié)合的方式，調(diào)整教師的工作狀態(tài)，以增加其工作的活力，為更好地完成教學(xué)和科研任務(wù)提供輔助。

（二）設(shè)立公平的收入分配制度，消除分配不公平問(wèn)題

民辦高校以建設(shè)完善的薪資制度為導(dǎo)向，完成師資隊(duì)伍現(xiàn)代化建設(shè)，其主要目的是消除長(zhǎng)期以來(lái)收入分配不平均的問(wèn)題，并逐漸形成公平的市場(chǎng)秩序，以激發(fā)教師的工作主動(dòng)性，為民辦高校增強(qiáng)辦學(xué)質(zhì)量提供內(nèi)部的驅(qū)動(dòng)力?，F(xiàn)階段，民辦高校所實(shí)施的以績(jī)效為主的薪資分配制度，雖然能夠區(qū)別教師之間的薪酬水平，但也容易造成教師之間差距過(guò)大的問(wèn)題。一定程度上為教師帶來(lái)不公正的感受，制約著教師的工作積極性。針對(duì)這種問(wèn)題，民辦高校應(yīng)建立不同標(biāo)注的薪資判別方式，通過(guò)對(duì)收入分配制度的優(yōu)化和改善，調(diào)整教師不同薪酬結(jié)構(gòu)的所占比例，最大限度地保持收入分配的公平合理。具體實(shí)施過(guò)程中，民辦高?？舍槍?duì)從事科研項(xiàng)目的高技能人員，應(yīng)以科研成果的實(shí)用性為判斷標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行分類(lèi)的考核，即體現(xiàn)對(duì)科研人員的關(guān)懷，又保持分配的有序性和合理性，完成完善激勵(lì)制度的重構(gòu)。而對(duì)于任教教師和兼職教師而言，應(yīng)以任教的實(shí)際情況為判斷依據(jù)，減少客觀判斷的盲目性，拉動(dòng)不同類(lèi)型教師的工作主動(dòng)性，在教師群體中實(shí)現(xiàn)帶動(dòng)力。

（三）建立靈活的考核標(biāo)準(zhǔn)，保持考核內(nèi)容的彈性

民辦高校所設(shè)立教師績(jī)效考核機(jī)制，應(yīng)充分體現(xiàn)民辦高校的辦學(xué)特征，并保持薪酬分配制度與科研項(xiàng)目保持同步，形成透明和開(kāi)放的績(jī)效考核體系，最大限度的提升薪資分配的合理性。同時(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)科研項(xiàng)目的管理，針對(duì)科研研究成果，將績(jī)效管理貫穿于科研的全過(guò)程，以增加科研成果的價(jià)值。另外，以教師績(jī)效考核為依據(jù)的薪資分配制度，還要保持考核的彈性，對(duì)于教師受繁重工作壓力的影響，而未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成的科研項(xiàng)目，應(yīng)經(jīng)過(guò)民辦高校管理人員的考量，對(duì)科研項(xiàng)目完成實(shí)踐進(jìn)行延長(zhǎng)，并根據(jù)具體的完成實(shí)際情況調(diào)整績(jī)效考核的時(shí)間，利用延期支付的方式，完成對(duì)績(jī)效考核的彈性管理。還可參考普通高校的分配方式，建立長(zhǎng)效的考核機(jī)制，更加全面的保障教師所付出的努力能夠獲得回報(bào)，以調(diào)動(dòng)教師的工作和科研積極性，為民辦高校提升自身辦學(xué)水平提供內(nèi)在支撐力。

結(jié)束語(yǔ)：

總而言之，公平合理的薪資激勵(lì)制度是吸引更多人才，提升教師工作主動(dòng)性的關(guān)鍵要素，對(duì)民辦高校辦學(xué)水平的提升起著不可替代的作用。為此，針對(duì)現(xiàn)階段存在的薪資分配不均衡，教師對(duì)薪酬收入滿(mǎn)意度不高的問(wèn)題，民辦高校應(yīng)以建立完善的薪資激勵(lì)制度為導(dǎo)向，加強(qiáng)對(duì)教師隊(duì)伍的建設(shè)，不斷優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使教師不但在工作中能夠獲得成長(zhǎng)，還能夠在薪資激勵(lì)制度的作用下，發(fā)揮自身的能力優(yōu)勢(shì)，為民辦高?，F(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)力量，實(shí)現(xiàn)其內(nèi)部軟實(shí)力的顯著提升。

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作者簡(jiǎn)介：李仕豪（1988-），男，漢族，廣東省臺(tái)山市人，廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院，助理研究員。研究方向：人力資源開(kāi)發(fā)與管理。