國企董事長監督機制存在的問題及建議

李濟廣 劉倬

【摘要】董事長對國有企業的發展具有重要影響， 但目前我國政府對其激勵與監督機制存在很多問題。 在任職方面， 選拔任用機制缺乏競爭性與決策機制的嚴謹性， 應通過相關改革給予維持國有企業董事長足夠的動力和壓力。 在物質激勵方面， 存在董事層薪酬自定機制、薪酬過高和有獎無罰問題， 應由監管機構進行直接薪酬管理， 對董事長實行準公務員薪酬制， 建立董事的民事賠償責任和經濟處罰制度。 在監督制約方面， 存在監事會虛置、股東（大）會走過場等問題， 應通過改革實現監管機構科學而嚴密的監管， 讓全民所有者切實掌握監督權力。

【關鍵詞】政府職能;國有企業;治理結構;董事長

【中圖分類號】 F271 ? ? 【文獻標識碼】A ? ? ?【文章編號】1004-0994（2020）13-0112-6

一、引言

堅持中國特色社會主義就必須堅持公有制為主體， 堅持公有制為主體就必須搞好國有經濟。 董事長對公司決策、經濟績效和發展影響較大。 要讓董事長充分發揮良性作用， 需要建立科學的董事長激勵和監督機制， 而現實中問題重重。 現有的企業理論主要研究代理人激勵， 輔之以代理人監督。 代理人包括董事長、副董事長、普通內部董事、外部董事、經理、副經理、監事長、普通監事、財務負責人、黨組織書記、副書記、紀委書記、分公司負責人等， 這些不同成員的行為特點和管理方式并不相同， 導致在國有與非國有不同性質企業中的行為特點和管理方式也不相同。

其中， 董事長的重要性不言而喻， 但學術界對董事長制度的專門研究比較少， 對國有企業董事長制度的專門研究更少， 只是在有關著述中簡單論述了國有企業董事長問題。 如張耀輝[1] 從法學角度指出，國有獨資公司董事長不是通過選舉產生，而是相關主管部門指定任職，很容易權力膨脹。羅知等[2] 實證研究發現，國有企業董事長任期越短，企業的長期投資就越少，而董事長持股比例對企業長期投資沒有顯著影響。張屹山等[3] 主張，國家絕對控股企業的董事長可由政府委派，給予國家同級干部工資待遇，非國家絕對控股企業可由政府委派國有資本代表監督經營管理活動，全資純公共服務類企業可仿照事業單位管理。本文將基于前人的論述， 對國有企業董事長監督機制進行專門探討。

二、國有企業董事長選拔任用與激勵獎懲機制的科學性和合理性問題

（一）董事長選拔任用的科學性問題

據新聞媒體2018年報道， 有1200多億元總資產的西安高新控股公司的10名高管全是80后、90后， 董事長兼總經理是1984年出生、曾在一個人才公司上班的女孩， 有一名董事是大學剛畢業兩年的女孩， 另一名董事是大學剛畢業一年沒有工作經歷的23歲女孩。 在12月5日， 《每日經濟新聞》報道了近期8個月內曾發過債的國資城投類公司中， 有36家公司均有20多歲的“娃娃董監高”， 暴露出國有企業領導干部選拔任用機制存在嚴重問題， 缺乏科學性。

1. 國有企業領導干部選拔的主要弊端就是單一的指派， 以及決策機制不嚴謹。 按照規定， 國有企業董事長及職工董事、職工監事之外的董事監事乃至經理由政府指派， 職工董事、職工監事的任職也建立在原職務任命制的基礎之上。 決策機制主要是組織部門考核、黨委任命， 國資監管部門會參與或直接決定某層級的任免。 這種機制使得國有企業領導干部的選拔任免程序與機關事業單位有很大的相同之處， 選拔標準會受到機關事業單位領導干部選拔標準的影響。 更重要的是， 企業領導的任用由黨委集體研究討論決定， 有時在研究的過程中， 某一領導的意見或意志對某一人的任命起到決定性作用， 決策機制并不清晰和嚴謹。 研究發現， 科技型企業家最重要的核心素質是行業知識、市場悟性、創造激情、溝通特質等[4] 。 但是， 行政指派機制下企業領導人會優先考慮官員配置、行政能力、資歷等因素， 并不一定優先考慮企業家所需的核心特質。 由于一些國有企業領導人薪酬是同級別政府公務員工資的數倍， 有時政府領導會把公務員派往企業兼任領導當作一種獎賞， 或以此謀取私利。 “官”與“商”身份互換的任職模式是用計劃手段謀取市場利益， 強化了官本位意識[5] 。 此外， 一些政府領導干部退休或退居“二線”后到國有企業從業或掛職， 有濫竽充數之嫌。

2. 優化國有企業董事長任用制度， 必須采用競爭機制。 國有企業改革提出了經理任用的市場化選聘方向。 既然經理層可以通過市場化選拔， 董事長也完全可以采用競爭性選拔方法， 至少是半競爭性選拔。 要選拔出領導水平高、創新能力強、廉潔奉公、認真負責的董事尤其是董事長， 競爭性選拔非常必要。

2015年中共中央辦公廳發布的《關于在深化國有企業改革中堅持黨的領導加強黨的建設的實施意見》提出， 國有企業領導人實行選任制、委任制、聘任制等不同的選人用人方式， 進一步完善公開選拔、競爭上崗機制。 該規定也應適用于董事長， 可選擇實行競爭性選任制（即選舉）、公開聘任制（即招聘）， 輔之以競爭性內部聘任制。 對選任制， 出資機構可在征求民意的基礎上推薦3倍人數的董事長候選人， 由股東會或職代會選出。 出席股東會的國有股產權代表由委員會組成， 其委員獨立投票; 股權較分散的企業可由持股一定比例的股東各自提出3倍人數的候選人， 然后進行差額票決。 公開招聘的， 由隨機選擇的評委專家匿名評定。 內部聘任可實行“公推公選”， 根據報名和群眾票薦提出候選人， 充分展示個人信息， 通過演說答辯匿名評議， 最終由黨委全委會3 ～ 5倍人數差額投票表決。

（二）董事長激勵獎懲機制的合理性問題

1. 董事長激勵獎懲機制不合理。

（1）國有企業董事長報酬過高。 西方企業管理理論認為， 對經營管理者的管理重點是激勵， 而約束從屬于激勵， 我國的主流國有企業改革理論也是如此。 這種認識往往造成激勵過度而約束不足， 如企業領導層報酬過高而多受詬病。 2014年國有企業“限薪”改革后國有企業負責人薪酬不降反升。 據德勤統計， 截至2017年， 包括董事長在內的我國國有企業高管近三年薪酬的復合增長率分別為10%和11%[6] 。 2018年A股上市公司高管中， 國有企業董事長平均年薪為209萬元， 民營企業為216萬元。 2018年海通證券總經理助理年薪高達1600萬元， 而當年城鎮非私營單位就業人員平均工資只有8.25萬元。 從持股情況來看， 2018年伊利股份董事長的分紅是年薪的近10倍， 2019年年末持有股份市值74億多元。 2019年凱龍股份董事長持有公司14.41%的股份， 而第一大股東的股份也只有15.08%。 持有股份和期權增加了一些國有企業領導人操縱股價或利用內幕消息獲利的動機。 隨著混改的推進， 股權激勵可能進一步擴大。 此外， 國有企業董事長還存在不少沒有披露的隱性收入。

（2）收入和風險不對等。雖然一些企業的利潤率大幅下降， 但是負責人薪酬卻大幅上升。 只獎不懲不利于保持國有企業負責人的責任心。 另外， 由于沒有建立國有企業負責人市場化的任免機制， 不稱職的董事長和高管無法被淘汰， 導致國有企業主要負責人的收入和風險不對等。

2. 國有企業董事長激勵獎懲機制不合理的原因是薪酬自定機制。 國有企業大多實行公司制， 董事會下設的薪酬與考核委員會負責制定董事和經理人員的薪酬政策、薪酬方案和股權激勵計劃， 制定董事和經理人員考核標準并進行考核。 薪酬方案要提交董事會批準， 并最終由股東會（被動地）通過。 薪酬與考核委員會成員由董事長或董事聯名提名， 并由董事組成。 雖然公司章程規定國有企業薪酬委員會召集人由獨立董事擔任， 國務院規定國有企業薪酬委員會由外部董事組成， 但獨立董事獨立于公司且不在公司任職， 更重要的是， 獨立董事與其他董事作為同事， 并沒有動力負責企業薪酬標準制定， 尤其是董事長薪酬。 從實際工作來看， 薪酬與考核委員會的主要職責是研究薪酬方案， 薪酬水平總體上還是由董事長主導的董事會決定， 這種機制必然導致薪酬激勵水平過高; 如果由董事會直接決定董事自己的薪酬， 也許報酬水平會稍低些。

錦標賽理論認為， 一般企業的管理者與員工薪酬差距增大能增進公司價值， 而行為理論認為增大薪酬差距會影響團隊合作從而降低公司價值。 管理者權力理論進一步認為， 管理層權力尋租得到更多的薪酬從而拉大薪酬差距， 這種非經工作努力獲得的薪酬對公司價值會產生重大負面影響。 較多研究發現， 國有企業領導人的物質激勵效果有限。 魏剛[7] 認為， 國有上市企業管理者對官銜、地位或榮譽的追求， 會降低貨幣薪酬的激勵效應。 陳冬華等[8] 認為， 國有上市企業薪酬差距的激勵效應比較低。 吳聯生等[9] 研究發現， 額外薪酬的績效激勵效應在國有企業中不存在。 佟愛琴等[10] 研究發現， 權力導致的薪酬差距負向激勵效應在國有企業中更強。 張麗平等[11] 研究發現， 國有性質不但抑制了薪酬差距的正面激勵效應， 而且強化了管理者權力對激勵效應的抑制作用。

此外， 國內外諸多研究證實， 高管為達到股權激勵條件， 在股權激勵中普遍進行盈余操縱， 有礙于企業發展[12] 。 因此， 在國有企業改革中片面強調增加領導人的薪酬和持股， 很可能無法起到激勵領導人的作用， 當然也無法提高企業經營能力， 但必然會造成國家利益流失， 同時也打擊了員工的工作積極性。 因此， 薪酬管制是必要的。 鄢偉波、鄧曉蘭[13] 還發現， 國有上市企業高管薪酬管制導致高管努力程度下降， 但創新活動未減少， 在職消費未增加， “運氣”薪酬得到緩解; 高管薪酬管制具有凈效應。

3. 如何改善董事長激勵獎懲機制。

（1）取消董事層薪酬自定機制， 由國資監管機構直接進行薪酬管理。 西方很多股份公司股權分散， 缺乏直接控制公司的大股東， 導致董事會甚至總經理主導自身薪酬， 董事長、總經理薪酬畸高侵占中小股東利益的現象經常可見。 作為國有企業的出資人即“東家”， 政府決定董事們的薪酬水平， 具有天然的合理性。

《企業國有資產法》規定， 履行出資人職責的機構具體確定其任命的企業管理者的薪酬標準。 這一規定應予以充分落實， 不能僅僅由薪酬與考核委員會評定董事層薪酬與考核標準。 國資管理部門或人事部門不能只是制定薪酬管理辦法和事后審核， 而應直接決定薪酬數額。 如果企業不能改變公司制薪酬方案的制定規則， 則可以由政府人事部門審查其薪酬標準是否符合規定， 在股東大會表決董事長和董事薪酬具體方案和標準時， 作為關聯事項通過特別決議即由董事長和董事代表的股東之外的投資者予以表決。

（2）抑制過高薪酬， 對任命制董事長實行準公務員薪酬制， 不實行股權激勵制度。 2014年《央企主要負責人薪酬制度改革方案》規定， 政府任命的央企負責人總收入不應超過在職員工平均工資的7 ～ 8倍。 本文認為， 薪酬改革力度還可以再加強。 國家直接任命或指派后履行法定程序的董事和董事長在本質上就是公務員， 其薪酬標準應學習國外的做法向公務員靠攏。 公益性企業、特定功能類企業、國有資產投資公司的董事和董事長， 即使是競爭性選聘， 其工作也會比較穩定， 收入風險較小， 也應實行準公務員薪酬制度。 基本工資水平應比照同類型公務員工資總額確定， 給予一定的年終考核獎和任期考核獎， 總獎金應在基本工資的50%以下。 大型企業任命制董事長等負責人的平均工資與職工平均工資的差距一般應在3倍左右， 中小企業與子公司董事長報酬遞減。 對于經營性企業中通過市場化選拔、市場化解聘的董事和董事長， 其薪酬標準以能夠吸收到合格人才為標準。 并且， 對各種類型的董事長都不應給予股權激勵。 此外， 業績考核要注重考核研發業績、項目投產后效益、同行業企業增加值率比較、離任后幾年的企業發展情況， 分別計算考核獎， 并作為職務升降與調動的依據， 非業績考核要考察社會責任落實、廉潔制度和辦事制度執行等情況。

（3）有獎有罰， 建立董事的民事賠償責任和經濟處罰制度。 《企業國有資產法》規定， 國有企業“董監高”違規取得的收入， 予以追繳; 在關聯交易、國有資產轉讓等活動中， 惡意串通的交易無效; 違規造成重大損失的予以免職， 五年禁入; 造成特別重大損失或被判處刑罰的， 終身禁入。 其中， 違規活動沒有賠償責任和經濟處罰措施。 在《公司法》和《企業國有資產監督管理暫行條例》中雖然有違規賠償的規定， 但鮮有實行。 對此， 對違規造成損失的行為應追究民事賠償責任或者對個人進行經濟處罰（不應處罰企業）， 可以促使“董監高”謹慎決策， 敬畏法律法規。 對于雖然不違規但造成企業嚴重經營性虧損， 即經濟績效下降并且增加值率明顯低于同行業其他企業的， 應取消董事（長）和經理層的獎勵性薪酬; 對于重要投資項目、重大資金使用、企業產權變動等事項， 決策失誤的責任要落實到個人。

三、國有企業董事長監督機制的缺陷與改革建議

（一）國有企業董事長現行監督機制缺陷

法制日報社中國公司法務研究院等單位共同發布的《2015年度中國企業家犯罪報告（媒體樣本）》顯示， 2015年媒體披露的國有企業家犯罪或涉嫌犯罪的數量占全國605例企業家犯罪數量的76%[14] 。該研究院2017年發布的報告顯示， 2016年媒體披露的企業家犯罪案例中， 國有企業家犯罪占55.65%[15] 。企業家犯罪往往涉案金額巨大， 據2018年8月10日財新網報道， 在原華融公司黨委書記、董事長賴小民的房子里， 搜出2.7億元的現金， 而這只是該腐敗案的冰山一角。 鐵路局劉志軍案、能源局劉鐵男案、中石油窩案等， 這些案件觸目驚心， 更是對國有經濟監督機制不斷敲響的警鐘。

2019年中紀委公示的企業中管干部被執紀審查并受到黨紀政務處分的5人， 其中3人為原黨組書記、董事長、總經理等單位正職領導。 2019年公示的中央一級國有企業和金融單位干部被執紀審查33人， 其中有16人為原黨組書記、董事長、總經理等單位正職領導， 受到黨紀政務處分的17人， 其中有9人為原黨組書記、董事長、總經理等單位正職領導。 私營企業領導犯罪主要侵占的是社會和其他企業利益， 而國有企業領導犯罪主要侵占本企業利益， 或出賣本企業利益。 這充分說明， 國有企業監督機制存在較大問題。 國有企業的監督機構以內部的監事會和外部的控股母公司、政府及其國有資產監管部門為主體。 一直以來， 這些機構的監督都是不理想的。

1. 在國有企業內部， 監督效果不理想。 主要問題在于：

（1）無權。 對于行政業務決策， 監事無權阻止不合理行為， 也沒有建議權; 監事長和監事的權力較小， 離開企業黨政領導的支持， 他們幾乎無法開展工作。

（2）無膽。 國有企業監事會負責人往往由紀委書記擔任， 而紀檢監察干部要在同級黨委的領導下開展工作， 紀檢監察干部乃至監事的考核、任免及經費使用等重要事項， 都受到董事、經理等同級黨委影響， 導致監督力度較弱。 而且， 監事們對董事和高管的監督， 本質上是“熟人”監督， 除非監事與董事、高管發生嚴重的個人利害沖突或某一監事非常認真負責， 其監督都難以打破情面。 對于領導層不太嚴重的違紀行為， 幾乎沒有監事去制止; 對于領導層嚴重的犯罪違規行為， 也基本沒有監事去調查， 只是敢怒而不敢言。

（3）無利。 監事等監督者的工作努力程度與個人收入沒有必然關聯， 有時監事本人甚至還有求于董事長或總經理。

（4）無責。 如果企業出了問題， 被處分的通常是董事長、總經理和分管高管， 而不會處分監事。 因此， 即使發現了企業的不合理問題， 監事們也不會質詢， 更不會提議罷免董事和高管或提起訴訟。 在上市公司的公告中， 監事會對董事會的決議和報告總是表示無異議， 但不少企業出現的問題都是在監事們的眼皮底下發生的。 總之， 監事會發揮的監督作用非常小。

2. 在國有企業外部， 所有者和出資機構監督缺位。 主要問題在于：

（1）股東大會走過場。 無論中國還是外國， 無論國有公司還是私營企業， 股東會的作用都不大。 股權分散的企業往往是被董事會尤其是董事長控制， 股權集中的大股東會同時控制股東會、董事會尤其是董事長的位置。 在中國， 許多國有企業分拆或剝離上市， 上市公司董事長往往是母公司/集團公司的領導人， 股東會和母公司的制約監督作用根本就無從談起。 即使政府是大股東， 股東會所需通過事項事先已溝通好， 中小股東基本不出席會議， 股東會也不過是走走形式。

（2）所有者代表即政府及其國資監管部門的監督乏力。 國有企業改革的輿論場充斥著“政企分開” “政府不干預企業經營活動”的聲音， 而這種呼吁會增強董事長的個人專斷。 實際上， “不干預企業經營活動”是指不干預企業的供產銷活動和日常管理工作， 但出資人不僅具有參與重大決策和選擇管理者的權力， 而且具有監督和外部管理的職責。 《企業國有資產法》規定， 國有企業的經營活動應當受到政府的管理和監督。 2017年國務院辦公廳發布的《關于進一步完善國有企業法人治理結構的指導意見》（簡稱《意見》）規定， 出資機構可以審核應由股東決定的事項、可與其他股東協商作出決議。 《意見》還指出， “除法律法規或公司章程另有規定外， 不得干預企業自主經營活動”， 這也意味著法律規章對于國有企業法人對企業經營活動的干預有具體規定。 例如， 國家雖然不能如計劃經濟時代一樣分配職工給企業， 但企業錄用職工必須有相關程序; 雖然不能按計劃向企業調配物資， 但需要建立嚴密、統一的采購程序， 企業負責人尤其是董事長、總經理、醫院院長以及研究所、學校相關負責人等可能會出現高價采購物資的情況。 若沒有統一、充分的競爭性招標制度， 招標回扣暗箱操作就會經常發生。 盡管國家對國有企業進行審計和巡視， 但都屬于事后抽查， 對腐敗問題難以起到預防作用。

（3）真正的企業所有者即廣大群眾沒有被制度性地納入監督體系。 在企業內部， 職工代表大會也僅對職工福利有部分發言權。

（二）董事長監督機制改革的建議

1. 監事會應實現有效監督。

（1）可以取消監事會， 強化外部董事、外部審計、黨委會和民主管理等方面的監督職能。 國有企業監督由國家審計部門負總責， 負責外部審計的會計師事務所不能由董事會直接聘請而應由政府審計部門隨機抽簽派遣， 內部審計和例行監督由國家委派的獨立董事負責， 并將具有保證監督作用的黨組織負責人與董事、高管分離。

（2）若不取消監事會， 則需要提高監事會地位。 在公司治理結構方面， 由董事長代表董事會向監事會匯報工作， 監事會有權否決董事會和經理的決定。 在任職方面， 監事任職一般不連任， 企業中層干部不能擔任監事。 在監察工作方面， 無論是不是上市公司， 監事會都要審核董事會提出的公司報告， 由于內部審計機構受監事會而不是董事會領導， 重大事項需要經理與監事長分別簽字， 監事會行使職權所需要的費用由派出單位負擔。 在責任方面， 現有的規定是監事只有違規造成損失才需要賠償。 2017年國務院辦公廳發布的《關于進一步完善國有企業法人治理結構的指導意見》提出應制定監事會責任追究等措施。 因此， 為提高監事責任心， 應規定監事雖沒有違規但玩忽職守給公司造成損失的也應當賠償， 不能賠償的要接受經濟處罰。

放眼國際，其他國家的企業監督制度與中國存在很大的不同。 英國公司不設監事會，公司聘請獨立的會計師對公司財務進行監督審計。美國公司不設監事會而由董事會承擔監督職能，獨立董事和董事會下設的審計委員會發揮監督作用，同時上市公司財務報表經獨立的注冊會計師 （外部監事） 認證。日本2002年的商法改革允許企業在平行雙會制和單層董事會制之間選擇，只設立董事會的企業可取消監事， 在董事會下設立由外部董事主導的審計、 薪酬和提名三個委員會。 在上述幾個國家的公司治理中獨立董事、 外部董事等監督機構的盡責程度和監督權力都不夠充分，對董事會和董事長的制約也比較薄弱。 德國則規定公司主要的監督機關是監事會領導， 而董事會是主要的行政機關，監事會作為公司的控制主體，制定公司政策、擬定執行目標、監控業務執行、評價執行結果，并且具有董事任免權、董事報酬決定權、重大業務批準權。 這種監事會和董事會的 “雙層委員會制”， 有利于強化對董事長等經營管理者的控制與監督， 優越于英美等國的公司治理結構。

2. 股東（大）會應實現有效制約。 由于股東會是股份制企業不可或缺的組成部分， 我國國有企業的股東普遍是國有資本投資公司、國有資本經營公司和集團公司， 因此建立起股東會監管國有資本的機制就顯得非常重要。 近幾年， 在便捷的網絡投票制度下， 一些中小股東積極參加股東會， 股權不太集中的企業股東會“橡皮圖章”的形象已有所改變， 議案被否決的情況時有發生。 被否決的議案主要有兩種： ①關聯交易。 《公司法》規定， 公司為股東或實際控制人提供擔保的， 有限責任公司股東向股東以外的人轉讓股權的， 關聯股東需回避表決。 《上市公司章程指引》等規章規定， 上市公司關聯交易事項由出席會議的非關聯股東過半票數通過。 ②經出席股東大會的股東所持表決權的三分之二通過的特別事項。 比如在2016年格力電器股東大會上， 董事長、總經理董明珠女士主導的15項議案由于未獲與會股東三分之二贊成票而被股東大會否決。

本文認為， 全面改變股東大會“走過場”局面， 應當采取以下措施： ①對于關聯交易中關聯股東表決回避制度和特別事項表決制度， 應適用于非上市公司。 ②應擴大需要作出特別決議的特別事項范圍， 如投資計劃、董事監事乃至高管的薪酬以及與會非控股股東半數以上票數認定的其他敏感事項。 ③對于股權集中度高的公司， 應規定特別決議應經與會非控股股東所持表決權過半數通過。 ④推動國有股之間交叉持股， 在不減少國有股比重的同時增加股東之間、股東與企業實際控制人之間的權力制約。

3. 國家監管機構應實現科學監管。 要想做好“管資本”， 就須把企業做優、做大、做強， 國家及監管機構應實現科學監管。 具體而言， 對國有企業董事長及整個領導層的監管措施包括：

（1）避免賦予董事長制度之外的權力。 國家和出資機構如何管理企業領導， 影響到董事長的地位、權能和利益。 如果任免董事長沒有經過充分的選舉， 在決策重大事項的時候僅僅與董事長溝通， 董事長對董事會成員工作分工起主導作用或決定作用、對一般董事的任免有較大的發言權等， 這些都會助長董事長的個人專斷。 因此， 出資機構任免董事長應通過差額推薦并經選舉或競聘， 董事會成員任職和分工應由出資機構直接決定， 推動董事會實行集體領導。

（2）規范企業經營管理制度， 強化大事把關。 一方面， 政府需要對企業發展規劃等重要事項進行相應的審查。 國有企業重大決策應分別經全國人大專門委員會和地方人大常委會進行合理性審核， 且不需要限制國有企業的業務范圍。 另一方面， 建立企業的競爭性人事制度， 規范企業的機構設置原則、投資決策程序、資金使用制度等。

（3）做好常規檢查和網絡監管。 除國家審計外， 應推行企業財務負責人由國資監管機構派遣并定期輪換的制度。 全國人大專門委員會或地方人大常委會應通過審計等方法對國有企業工作實施檢查， 對董事長的工作作出相應的評估。 企業應與人大、審計機關、國資監管部門、投資控股公司建立聯網系統， 便于相關監管部門通過大數據搜尋企業及其領導人的違規線索。

4. 全民所有者應切實掌握監督權力。 對于公有制企業而言， 民主管理非常重要。 民主管理的實現至少需要三大要素： 信息公開、群眾討論和必要的票決。 社會公眾和企業職工對于重要信息有知情權， 重要事項必須讓公眾和職工進行民主討論后投票決定， 比如通過一人一票而不是一股一票的非等額投票方式對董事長進行選舉或罷免。 美國國有企業不僅要在企業官網進行信息披露， 所有者聯邦政府還會在網站上公開公共支出的原始數據， 包括合同、投資、支付以及貸款明細等， 相關信息也要在報刊、證券交易所及其網站公開。 美國對國有企業信息披露的要求基本上是比照對上市公司信息披露的規定。

本文認為， 我國國有企業信息披露的內容應比上市公司披露的內容更為具體， 尤其是關于董事會對干部的考核任免， 董事會制定的人員招錄、工資待遇等制度規范， 董事會的重大決策如大額購買、招標、投資、重組、改制、解散破產等事項， 必須及時公布詳細信息， 而不是簡單地進行公告。 醫院、報社、廣電等事業單位也要建立與國有企業監督機制類似的民主制度。 在國有企業領導的行為約束方面， 真正的民主監督是不可缺少的一環。

【 主 要 參 考 文 獻 】

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