新形勢下中小企業人才引進策略研究

孫春萍　馬珀　陳志芳

【摘要】隨著世界經濟增長持續放緩，國內經濟下行壓力加大，中小企業承受巨大壓力下，仍然總體平穩， 然而，由于目前中小企業管理者忽視了建立科技人才引進機制的重要性，對人才招聘和在職培訓重視不夠，無法吸納年輕、高素質的創新型人才，對企業的發展和管理產生了負面影響。本文從分析中小型企業人才引進的柔性機制著手，主要探討特殊形式下中小型企業人才引進、管理的策略及方法，幫助中小型企業解決人才流動頻率高、流動量大等人才流失帶來的人力資源管理難度及人力資源成本居高不下等問題，以促進促進其自身發展，發揮中小型企業在穩定就業、促進經濟活力等方面重大社會作用。

【關鍵詞】中小型企業? 人才引進? 人才流失

前言：2019年，我國中小企業SMEDI基本穩定。隨著一系列反周期調整政策的逐步顯現，企業的經營環境將得到進一步改善，市場預期將保持穩定，市場投資信心將略有恢復。但受經營成本上升、資金狀況緊張、就業結構性矛盾、企業效益偏低等因素影響，中小企業型企業信心仍然偏弱。中小型企業優質人才問題已成為制約中小企業發展的關鍵所在。

一、中小企業人才流失現狀分析

（ 一 ） 中小企業由于規模較小，對于人才的吸引力不足。中小企業規模小，對人才缺乏吸引力，以及對中小企業增長潛力的懷疑，使得真正的專業人士對中小企業的平臺產生懷疑，認為他們不能運用自己的專業知識。中小企業規模限制，部分企業市場競爭力較弱，對于優秀人才的吸引力不足。與中小企業發展相比，優秀人才更青睞市場經濟實力更強、專業平臺更好的大企業，導致中小型企業對人才的吸引力較低，人才難度增加。

（ 二 ） 中小企業由于資金有限，對于人才的留存力低。現階段，中小企業在引進人才的過程中，由于規模小，市場競爭力相對較低，導致整體資金不足，這是留住人才的一個關鍵因素，也就是說在薪酬方面沒有吸引力。由于受中小企業規模的影響，企業經營范圍相對狹窄，企業內部流動性較小，資金缺口較大。因此，可以將更少的錢分配給專業人才的薪水。與此同時，在部分中小企業中，管理者缺乏發展業務的遠見，因此他們在人才引進方面的投資較少。

（ 三 ） 中小企業在人力資源管理方面的不專業。為了節約人員薪酬成本許多中小型企業選擇了文化程度較低且綜合能力強的雇員。這雖然能在短時間內有效緩解企業資金流失，但企業內部缺乏競爭氛圍，高素質、高學歷、創新型人才比重低，嚴重影響企業的生產效率，從長遠來看，將限制企業的發展，不利于企業核心競爭力的形成。中小企業人力資源管理制度的制定問題明顯，使得專業人才難以貢獻計酬，導致優秀人才對企業的貢獻減少，妨礙了人才的創造性和專業性的發揮。

（四）缺乏有效的業務培訓。中小企業起步晚，發展時間短，產品雖然種類繁多，但生命力有限，很少有超過10年的中小企業扎根。原因是許多中小企業正在探索經營中的管理方式，整個管理體系乃至人才培訓體系都缺乏系統性。一來條件有限無法為企業內部的員工提供優質的培訓學習機會，二來規模和實力有限無法為社會人才提供必要的學習和上升空間，吸引力不足的同時，人員的流動性大，面臨的風險也與之呈正比。

二、中小企業建立柔性人才引進機制的方法分析

（一）中小企業構建人才引進機制的方式。首先，為了增強中小企業的綜合競爭力，實現人力資源的優化配置，在中小企業管理者人才引進機制的形成過程中，必須打破地域的約束，尤其是身份認同，使人才引進機制能夠促進員工的良性流動，增強老員工的競爭力，激發老員工的創新意識。與新引進的人才簽訂勞動合同，保障企業自身利益。除此之外，在保證引進人才高素質、高能力的同時，還應該對其思想政治基礎進行考核，從而實現引進人才和企業的無縫對接，大大提升中小企業柔性人才引進機制的合理性和科學性。

二是促進校企合作，培養專業對口。為提高企業引進人才質量的針對性和科學性，中小企業管理者應著眼長遠，一積極聯系地方高校、職業院校，一些列通過密切的校企合作活動，獲取第一手的高質量人才指標，為企業發展提供新鮮動力。

三是打破傳統就業的局限，適應各種類型的工作需求，包括兼職、顧問、突出人才引進的靈活性，為人才提供優質的環境，增強他們的歸屬感。

（二）完善企業發展，滿足人才的基本需求。中小企業的建設和發展是留住高素質的人才隊伍最根本方法。在高質量政策的指導下，企業管理者不僅必須繼續開發新產品以提高經濟效率，而且還必須始終保持公司自身發展的先進性和優勢，在合理范圍內擴大公司的業務規模，讓社會人才在這里看到企業發展的實力和就業增長的空間。中小企業應加強引進高素質、高學歷的人才，切實增加對人才福利和科技研發的投入，建立科學、公正的績效考核獎懲機制，增強高素質人才對企業的歸屬感，使企業從合理的社會人才范圍內滿足企業發展的期望和基本條件，為人才的崛起提供基本渠道，實現企業發展和個人事業發展的雙贏。

（三）打造企業文化，為人才提供優質的企業環境。建立靈活的人才引進機制，不僅要滿足物質方面的人才需求，而且要為精神環境方面的人才提供更好的發展空間。在吸收人才的同時，公司滲透企業文化，積極提升高素質人才的認同感和歸屬感。各部門之間積極協調配合，為人才招聘提供參觀的機會，通過展現員工工作狀態，使參觀者近距離接觸感受企業文化。此管理人員應注意企業文化的建設，定期組織表彰大會、團建活動，并將捕捉到的視頻或圖片發布到公司的官方網站或招聘欄上，直觀展示企業文化，為提高企業形象打下堅實的基礎。

結束語：隨著社會經濟水平的快速發展， 在中小企業的人力資源管理中，建立靈活的人才引進機制不僅可以滿足企業發展所需的人力資源質量需求，而且可以保證企業內部員工的流動性和創新性。中小型企業需要加強人才引進的靈活性和多樣性，保證節約引進高端人才成本的同時，幫助企業有效地提高其市場競爭力，并在中國經濟新常態下促進中小企業的全面發展。

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