完善勞動規章制度 防范企業用工風險

鐘百紅

摘要：文章闡述了勞動規章制度制定的內容、程序不合法可能給企業帶來的法律風險。如何防范這些風險，從勞動規章制度的合法性、可執行性、不斷完善等方面作了深入的探討。

Abstract： In this paper， the reason for legal risks of enterprise employments is discussed， including the content and procedure for labor rules and regulations. Then how to prevent these risks is discussed from the aspects of legality， operability and continuous improvement of labor rules and regulations.

關鍵詞：勞動規章制度;企業用工;防范風險

Key words： labor rules and regulations;enterprise employment;risk prevention

中圖分類號：D922.52 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2020）19-0083-02

0 ?引言

勞動規章制度合法、有效并嚴格執行，才能使企業實現勞動用工的規范化管理，強有力地促進企業的發展，有效防范企業勞動用工法律風險。

1 ?企業建立、完善勞動規章制度的必要性

1.1 國家法律法規的要求

國家的法律法規只是從宏觀上設了了最低的限制標準，勞動者和企業的權利義務規定不明確，所以要求企業制定內部的“法律”，對國家法律和政策做具體補充和延伸。

1.2 企業持續健康發展的在內需求

企業生產經營有序開展，需要對勞動者進行組織和管理，有了完善的規章制度，能夠較好的對勞動者的行為進行指引和規范。

1.3 建立和諧勞動關系的需要

完善的勞動規章制度賦予了勞動者一定的權利，給予職工一定的參與權，使其產生歸屬感;同時限制了管理者的任意處罰權，這樣減少勞動糾紛的發生，和諧了勞動關系。即使發生勞動糾紛，勞資矛盾需要通過法律手段解決時，勞動規章制度也可以成為裁判的重要證據。

2 ?不完善的勞動規章制度給企業帶來的風險

2.1 制度內容不合法帶來的法律風險

勞動規章制度內容不合法是指違反法律法規義務性或禁止性規定，如果違反了將會被認定無效，嚴重的企業還可能會承擔民事賠償責任、行政法律責任。這些在法律上都是有明確規定的。很多企業制定的勞動規章制度中出現工作時間長度，超過法定工作時間;在招聘制度中出現只錄用男性的性別歧視等，這些都是違反法律的規定的。

勞動規章制度內容不合理也會給企業帶來法律風險。勞動規章制度的某些條款明顯侵犯勞動者基本權利，企業可能會承擔相應的侵權責任，還有可能導致條款無效;如果某些條款規定的權利義務不對等，對勞動者顯失公平的，懲戒嚴重的，勞動行政機關可以責令改正。

法律給予企業制定勞動規章制度的權利進行“自治”的同時，基于保護處于弱勢地位的勞動者，也進行了一些限定，要求制定的勞動規章制度明確，避免企業“任意”解釋，濫用處罰權，損害勞動者的權益。制度規定不明確也會給企業帶來不利，對勞動者進行處罰時，沒有可遵循的依據，使企業喪失抵御勞動爭議風險的能力。實踐中，有些企業為了逃避責任，故意不將制度具體化，把最終解釋權收歸己有，使勞動者無法對自己的行為進行衡量、判斷，從而因勞資雙方對規章制度的解釋不一致而引發很多勞動爭議。

2.2 制度制定程序不合法帶來的法律風險

我國立法對勞動規章制度制定中的“民主程序”、“公示告知程序”有明確規定，沒有經過民主參與和公示公告程序的勞動規章制度不會產生法律效力。勞動者對于勞動規章制度的制定具有民主參與權，實踐中很多企業沒有工會也沒有職工代表大會，即便是有，在制度制定中參與的也很少，很難實現“知情權”、“建議權”、“否決權”。我國最高法解釋規定了如果企業的勞動規章制度沒有向勞動者公示告知，就不能成為法院審理勞動糾紛案件的依據，不對勞動者進行公示告知的勞動規章制度不會產生法律效力。

3 ?建立科學、完善的勞動規章制度

3.1 建立內容合法、合理、責任明晰的勞動規章制度

什么樣的規章制度內容才是合法的？首先，企業制定的規章制度要符合國家法律、行政法規的規定，在制定勞動規章制度時要處處以法律作為依據，避免出現與法律法規不相符合的條款。如在人員錄用制度方面，錄用條件不得出現就業歧視條款;在勞動合同解除和終止制度方面，不要制定侵權類條款等。其次，勞動規章制度的調整范圍要明確，勞動規章的內容范圍應是與企業的經營管理有關，在工作之外勞動者的私人生活行為，企業無權干涉，不應列入勞動規章內。

勞動規章制度的合理主要是指內容客觀、適度，不能違反公序良俗，不能侵犯勞動者的基本權利，有些企業規定“員工在合同期內女性不準結婚、懷孕、生育”這使一個正常的公民喪失了應該享有的人格尊嚴;勞動者違反勞動紀律，企業具有懲戒權，但是這些規定懲罰力度與違紀程度要相當，不能顯示公平。有些企業規定“曠工一天，即解除勞動合同”、“未完成月銷售目標的，即解除勞動合同”等這些規定會使企業陷入不當的解除勞動關系的被動地位，甚至可能被要求支付解除合同的賠償金，給企業帶來不必要的麻煩。