“說走就走”的90后基層員工敬業度培育研究

王聰穎 邰媛媛

摘 要：智聯招聘發布的“2019職場人年中盤點報告”中指出，伴隨企業和員工雇傭關系的日益平等，對于工作場所中不合理、不公平的現象，員工更傾向于反抗，有時一言不合爆發的“裸辭”已逐漸成為工作日常。相關數據顯示，90.4%的員工在今年上半年都產生過“裸辭”的想法，其中90后員工持有此想法的比例要遠遠高于70后、80后員工，占比達到了91.8%。90后員工日益成為職場新生力量和組織核心人力資源，如何減少其“裸辭”的決策，如何引導其理性地對待求職和留職，并積極地培育其敬業度？正成為現代人力資源管理實踐的重要課題。本文運用定量和定性相結合的研究方法，通過問卷調查法和訪談法構建出溫暖的“家文化”深入人心、明亮的工作氛圍“照亮”人心、有趣的培訓機制“鼓舞”人心的南京蘇甌服飾有限公司（以下簡稱森林鳥）90后基層員工敬業度培育機制。本文在中國組織背景下對90后基層員工敬業度培育進行了探索性研究，希望對發展敬業度行為的相關理論和指導組織的人力資源管理實踐都具有一定的促進作用。

關鍵詞：90后基層員工;敬業度;培育機制;森林鳥南京大區;問卷調查;訪談法

一、引言

根據麥可思研究院發布的《2019年中國大學生就業報告》數據顯示：2018屆大學生畢業半年內的離職率為33%，其中本科生占比23%、高職高專生比例為42%。其離職的主要原因大多為“個人發展空間不夠”、“薪資福利偏低”、“想改變職業或行業”、“對單位管理制度和文化不適應”。2018年，職場社交平臺Linked In（領英）針對15萬份領英用戶的公開檔案展開統計分析，發布《第一份工作趨勢洞察》并指出：各代際員工的職場第一份工作的平均在職時間呈顯著遞減趨勢，其中70后員工的第一份工作平均年限超過4年，80后員工減少為3年半，而90后員工則驟減到19個月（如圖1）。

伴隨互聯網經濟的快速發展，90后員工既是讓企業管理者表露出欣賞眼光的新知識群體，又是容易情緒化、抗壓力差、讓人頭痛不已的“閃辭族”。可見，90后員工日益成為職場新生力量和組織核心人力資源，如何減少其“裸辭”的決策，如何引導其理性地對待求職和留職，并積極地培育其敬業度？正成為現代人力資源管理實踐的重要課題。

二、研究設計

1.案例選擇

本研究以校企合作企業南京蘇甌服飾有限公司（以下簡稱森林鳥）為研究對象。該企業成立于1998年，主要經營女裝服飾，品牌擁有超高的潮流敏感度，年輕迷人的個性搭配和時髦多元的產品線，塑造充滿魅力且強韌的時髦形象，復刻經典的法式浪漫，呈現跨時代經典與革新交織的風格。目前已在北京、天津、上海、廣東、深圳、江蘇、浙江、河北、河南、江西、湖南、湖北、山西、陜西、安徽、四川、重慶、貴州、甘肅、內蒙古等省市開設了300多間直營門店，覆蓋了中國大部地區。森林鳥南京大區在河西金鷹、江寧萬達、龍江新城市、鼓樓吾悅、文鼎、東山步行街等商場共設有26家連鎖門店（如圖2），共有221名基層員工（導購員、店長助理、店長）。

本研究選取的標準如下：（1）從年齡結構方面，森林鳥南京大區基層員工中90后群體比例較大，占比高達95%，這符合本研究中以90后基層員工作為研究對象的要求。（2）根據公司人力資源部門的統計數據，其基層員工的年離職率在6.67%-14.29%，三年平均年離職率僅為10.1%，遠遠低于麥可思研究院發布的相關研究數據，表明森林鳥南京大區的90后基層員工是具有較低離職率的典型代表。（3）多年來，與校企合作企業森林鳥南京大區一直保持著良好的溝通關系，每年學校都輸送大批學生去該企業實習，在實習結束后有相當比例的學生留在企業成為正式員工，因此，可以較為便利地進行實地調研、獲取較為客觀的調研資料。

2.數據收集與分析

本研究在數據收集過程中遵循客觀性和多樣性原則，主要包括一手數據和二手數據兩方面，通過定量研究和定性研究相結合的方法，確保分析結果的有效性和可靠性。

（1）一手數據收集

本研究先通過問卷調查收集數據，了解森林鳥南京大區90后基層員工低離職率的主要原因，并運用相關分析軟件對調查數據進行分析。其后，再針對性地對問卷調查的結果進行半結構化訪談，深入了解森林鳥南京大區90后基層員工留在企業的深層次原因。

（2）二手數據收集

二手數據主要來源于企業官方網站、微信公眾號、抖音號等媒體和企業內部資料。通過梳理相關媒體信息，獲得其發展歷程的脈絡和一些關鍵事件，并從中找尋出與本研究內容之間的聯系。通過與企業人力資源管理部門的相關工作人員聯系，獲得年度報告、活動策劃書、企業文化匯編、人力資源管理制度、企業宣傳制度等內部資料，作為后續訪談分析的補充。

三、森林鳥南京大區90后基層員工敬業度培育機制的構建

1.問卷調查

（1）問卷調查設計

為了進一步了解森林鳥南京大區90后基層員工愿意留在企業的深層次原因，本研究首先采用了問卷調查的方式。研究調查問卷于2019年6月-7月間形成，通過與森林鳥南京大區人力資源部門的相關工作人員聯系，獲得在企業內任職年限超過3年的基層員工名單，并在各連鎖門店發放調查問卷。在得知此次調查的目的和用途以后，187名員工同意參與此次問卷調查，共發放問卷192套，回收179套，經過篩選最終獲得162套有效問卷，有效回收率達90.5%。

（2）問卷調查結果分析

問卷調查樣本的描述性統計主要涉及性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、企業任期、崗位級別等。從上表可見，性別方面，男性占比15.43%，女性為84.57%，其中女性占多數。年齡方面主要集中在20-25歲和26-30歲，分別占比78.40%和21.60%。婚姻狀況呈現出已婚和未婚相當，分別占比44.44%和55.56%。教育程度以大專和本科為主，分別占比50.62%和29.01%。企業任期多為4年-5年和5年-6年，分別占比29.01%和46.91%。崗位級別多為導購員，占比67.90%。從調研樣本的描述性統計來看，基本符合研究對象的要求，具有一定的代表性。

通過問卷調查進一步發現，森林鳥南京大區90后基層員工留職的原因中認同企業文化的因素比例最高，占比為62.58%;其次為公司福利因素和良好的工作氛圍，均占比41.29%;再次為晉升空間和公司管理制度，分別占比30.32%和24.52%（如圖3）。

2.訪談法

（1）訪談設計

為了對森林鳥南京大區90后基層員工留職的影響因素更加深入地分析，本研究進一步采取訪談法進行挖掘。訪談法是一種被廣泛應用于社會科學定性研究的調查方法，通過研究者和受訪者交談的方式收集數據并加以分析。經過企業人力資源部有關工作人員的安排和協調，在各門店店長的協助下，研究組于2019年8月-9月通過網絡、電話和面對面三種方式對森林鳥南京大區12名90后基層員工進行了訪談。

訪談主要圍繞以下問題：①您留在森林鳥南京大區工作的原因是什么？②您對公司的企業文化是如何理解的？您認為公司的價值觀與您個人的價值觀一致嗎？③您看重福利因素嗎？您覺得公司在員工福利方面做得好嗎？④在現有的工作氛圍下，您工作開心嗎？效率高嗎？⑤您認為公司給員工預留出足夠的個人發展空間嗎？⑥您覺得目前公司的規章制度合理嗎？如果存在不合理之處，您會主動反饋嗎？

（2）訪談結果分析

①溫暖的“家文化”深入人心

通過訪談研究組了解到90后基層員工能長期留在森林鳥南京大區的主要原因就是能夠深切地感受到“家文化”，無論從同事還是領導身上，都能體驗到家的關懷和溫暖。

受訪者12：“我們森林鳥就是家文化，同事們會經常一起聚餐團建，董事長、總監他們巡店也從來不會擺架子，都特別關照我們。去年年初還給我們漲了500元的底薪，這樣薪水一下子就比其他品牌高了。”

受訪者14：“我在森林鳥工作快3年了，這里讓我感覺到一種家的歸屬感。我高中一畢業就出來上班了，剛開始換了好幾家公司，直到在森林鳥工作后才感覺真正穩定下來。最主要的一點就是我認為公司的企業文化正好和我個人的價值觀是吻合的，在森林鳥像家一樣溫暖！”

沙因（1989）認為個體應該從不同的層次來理解企業文化，并提出了企業文化層次理論，認為企業文化由三個層次組成，包括文化表象層、文化表達層和文化假設層。通過訪談，我們了解到森林鳥的企業文化就是“家文化”。上至領導下至門店基層員工，都能給新入職者一種樸實的“家”的感覺。無論是高層領導還是直屬領導，都能像父親和母親般地關心基層員工，完全沒有高高在上的感覺，而是用樸實的言語和實際的行動去感染基層員工。督導們更經常去基層員工的宿舍，幫他們打掃衛生、洗衣做飯。一方面，新員工無論是在總部辦理入職還是到門店試用，見到的每一位老員工，都是洋溢著熱情的微笑，絕不會表現出冷漠和不理睬。同時，老員工在工作中表現出來的積極、敬業、負責的精神，以及對森林鳥價值觀的認可和贊同，這些都會使新員工增強對“家”的向往。另一方面，在新員工一個月的試用期中，企業會為其安排師傅，師傅會手把手教會每一件事。同時，也通過歡迎賀卡、推介與展示、聚會、管理者溝通、團隊活動等非正式形式，幫助新員工迅速融入團隊。企業從上至下，每個人都能把森林鳥當成自己的“家”，把每一位同事當成自己的“家人”。

②明亮的工作氛圍“照亮”人心

工作氛圍包含環境氛圍和人文氛圍。環境氛圍是由辦公空間的設計、裝飾等營造出來的感受;人文氛圍是周圍團隊成員言行舉止的傳播影響。

受訪者6：“我覺得就是跟同事在一起沒什么壓力，大家相處愉快也沒有什么爭執。比如，雖然我們店里有10個女同事，但是大家不會搞小團體，下班經常在一起玩，做單的時候會主動幫忙，從來不會斤斤計較。”

受訪者7：“今年已經是我在森林鳥工作的第4個年頭了，大三暑假開始我就在店鋪實習，后來就留下來，一直工作到現在。從江寧店到現在的新街口店，周圍有好多同事都是像我這樣工作好幾年的。”

安靜、整潔、明亮的工作環境不僅能增加個體的秩序感和舒適感，更能調節優良的情緒，使其安定而快樂，進而有助于提高工作效率。森林鳥南京大區基層員工所處的工作環境多為前臺門店，經過近三十年的發展，森林鳥南京大區的門店基本位于金鷹、中央、萬達、奧特萊斯等大型商場，環境明亮，冬暖夏涼。森林鳥作為連鎖服裝品牌，其門店裝修風格統一運用溫馨的田園風，暖色調的燈光、木制的貨架、田園風格的鐵藝裝飾能夠讓員工們在工作時擁有溫馨愜意的心情，提高工作效率。

人文氛圍有時更能激發員工的工作動力，提高其績效。森林鳥南京大區的工作環境比較寬松自由，這一點十分符合90后新生代員工的個性，因為這一代際的員工不希望被太多的規范拘束，希望自由地選擇當下自己要做什么。比如當基層員工想去休息室坐著歇一會兒時，可以向店長助理提出申請，一般情況下都會得到許可;當基層員工想喝杯飲料時，休息室隨時都提供茶水、咖啡、可樂等飲料。在森林鳥“家文化”是浸透在每一位員工內心深處的。工作時，大家能夠做到互相幫助，每個人都能夠主動地為顧客推薦衣服;淡場時，每位伙伴還會無私地分享一天的經驗，讓其他同事都能夠最大化地留住顧客、促成買單、提升業績。

③有趣的培訓機制“鼓舞”人心

對企業來說，培訓可以提升競爭力、增強凝聚力、提高戰斗力;對員工來說，培訓可以增強其就業能力、增加獲得較高收入的機會、增強職業的穩定性、使自身更具競爭力。但是，實際上有很多企業不重視培訓工作，同時很多員工對培訓也不感興趣、不重視。森林鳥南京大區非常重視員工培訓工作，企業有專門的培訓教室，并且給學員提供食宿，培訓學員只需帶上本子和筆即可，床鋪、洗漱用品等一應俱全，減輕了學員們的很多瑣碎之事。森林鳥的培訓講師都是企業內部培訓師，很少會把培訓工作外包。因為，森林鳥一直深信企業內部的培訓師更清楚學員的困惑點，更重要的是培訓師作為企業的一員，與森林鳥的“家文化”企業文化價值觀一致。

通過培訓效果評估，了解到高達92%的森林鳥南京大區的基層員工都十分期待培訓，因為其認為培訓不僅能獲得崗位技能的提升，更像是一個生動的團建活動。在開始培訓時，學員之間會相互熟悉，通過各式各樣的團建小游戲迅速破冰，之后再開展各項培訓內容。不同的培訓督導都有不一樣的教學方法，其中有全程不用PPT也能夠將課程講得明明白白的孫總監，腹中有365個案例的張督導，還有酷愛現場實戰演練的劉督導……不一樣的培訓風格造就了森林鳥妙趣橫生的培訓課程，更讓培訓成為90后基層員工的心頭最愛。

四、結論與建議

伴隨中國勞動力市場的轉型，新生代員工的高離職率已成為困擾中小企業發展的嚴重障礙。尤其是90后員工日漸成為企業主要勞動力，其較為頻繁的離職問題已嚴重影響到企業的穩定發展。本文以森林鳥南京大區90后基層員工為研究對象，探討其影響員工留職的真正原因，從而為企業改善流失員工問題提出一些可行性的建議。本研究運用定量研究和定性研究相結合的方法，首先對森林鳥的90后基層員工進行問卷調查，再結合由問卷調查得到的數據進行綜合分析;進而對森林鳥南京大區12名90后基層員工進行深入訪談，并對訪談數據進行整理分析，從而構建出溫暖的“家文化”深入人心、明亮的工作氛圍“照亮”人心、有趣的培訓機制“鼓舞”人心的森林鳥南京大區90后基層員工敬業度培育機制。希望日益成為職場新生力量和組織核心人力資源90后員工，能減少其“裸辭”的決策，引導其理性地對待求職和留職，并積極地培育其敬業度有所幫助。

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作者簡介：王聰穎（1981- ），女，漢族，江蘇如東人，博士研究生，江蘇經貿職業技術學院工商管理學院副教授，江蘇省高校青藍工程中青年學術帶頭人、江蘇省六大人才高峰高層次人才，主要研究方向：人力資源管理