任務沖突對團隊績效的影響實證研究

摘 要：外部的環境是在不斷變化著的，隨著不斷加快的全球經濟一體化進程，迅猛發展的互聯網技術，以及日漸多樣化、高品質的顧客需求，如何才能提升組織自身的競爭優勢呢？最快的辦法就是盡快適應外部環境，在這個過程中，僅僅是靠個人所擁有的知識和技能是遠遠無法應對多變的工作任務的，因此，有不少的組織將團隊作為其基本的運作單位。

關鍵詞：團隊任務沖突;團隊關系沖突;團隊績效

一、緒論

在團隊作業中，每個成員都會擁有不同的知識技能，這會使得團隊能夠更加富有創新性地完成任務，但由于成員之間差異性的存在，會使得團隊內部產生意見的分歧，不和諧的因素也會隨之不斷發酵，慢慢隨著時間的積累與推移，積壓的矛盾就會越來越多，最終會導致團隊績效得不到提升，反而因此逐漸下降。除此之外，國外學者Li在其研究中提到，很多人一起完成一個團隊任務是不容易的，在這中間，成員與成員之間就會因為某個問題或觀點不同而產生意見的相左，那么，一旦他們之間的沖突或矛盾爆發，就肯定會使得成員各自獨有信息的共享受到影響。Jehn（1995）拋出疑問，團隊沖突究竟是由什么構成的？對于這個問題始終沒有明確的定義，之后經過研究和佐證，他給出的答案是由任務沖突和關系沖突兩部分構成。通俗來說的任務沖突，主要指的是團隊成員針對完成任務沖突過程中發生或出現的某一些問題存在著觀點上的分歧;通俗意義上的關系沖突，指的是往往會因為團隊成員之間關系處理不得當而使得團隊運作過程中籠罩著憤怒、消極、低沉的負面情緒。如何更加有效地發揮任務沖突的正向影響作用以及如何更好地避免任務沖突向關系沖突轉化就成了最需要解決的問題。

在團隊運作中，如果關系沖突的中介作用不突出，也就是說存在著很微小的幾率使得任務沖突會向關系沖突轉化，那么團隊績效就會受到任務沖突的直接影響及作用;如果關系沖突的中介作用突出，可能會由于過激的任務沖突，導致團隊成員更加主觀化地看待問題，使得感性逐漸超越了理性。同時，作為團隊的領導者，應該有一個清晰的認識，那就是，所謂的沖突并不全都是消極的、不利的，要學會變相地看待沖突，利用好沖突，從而為整個團隊帶來更好的成績;要學會創造條件，使得沖突向有利于團隊發展的方向運轉，充分發揮任務沖突對績效的正向作用。

二、研究假設與模型構建

1.本研究的假設

（1）任務沖突對團隊績效的影響

關于任務沖突對團隊績效的影響，有正向、負向和不顯著這三種不同的聲音。部分學者認為，任務沖突的產生會壓制團隊成員的創造能力，不利于激發內部的創新性。任務沖突轉化為關系沖突也可能由于歸因錯誤和管理不當， 從而使得工作績效降低。也有部分學者表示，任務沖突會對團隊績效產生積極有利的影響。其認為，團隊成員們對完成任務過程中出現相關問題的認知會因為任務沖突的存在而得到強化。分歧的產生會使得新想法不斷迸發出來，有利于團隊制定出更具有創新性和全面的解決方案。任務沖突不僅使團隊績效得到改善，同時也使得團隊中群體思維出現的頻率減少了很多。

綜合上述表達，本文旨在中國的大環境下，厘清有關團隊沖突的相關理論，研究分析團隊中的任務沖突是如何對團隊績效產生影響的，并提出下面這個假設：

H1：團隊任務沖突會影響團隊績效，同時這個影響是正向且顯著的影響。

（2）任務沖突與團隊績效中間關系沖突如何發揮其中介效應及影響

任務沖突發生是團隊特征多元化現象的起點，進一步使得關系沖突逐漸展現，這就解釋了引發關系沖突的前因是任務沖突。在團隊成員完成任務的過程中，如果任務沖突的數量達到高峰，那么成員就很難以客觀理性的視角與態度來看待其他成員提出的建議和指正，進而使得彼此之間的矛盾加深，使任務沖突向關系沖突轉化的速度越來越快，矛盾愈演愈烈。基于上述表達，本文提出假設H2：

H2：關系沖突會受到來自任務沖突非常顯著的正向影響。

團隊內部成員之間關系的緊張會因為關系沖突的存在而不斷出現，由此產生不和諧、消極、焦慮的情緒和氛圍，工作積極性受到影響，從而不利于整個團隊的正常運作，那就更別說新思想、新創意的提出了，最終對團隊績效造成比較嚴重的不利影響。國內的一些學者進行的實證研究中涉及到6大行業，包括72個團隊，最終證實了團隊績效的確會受到來自關系沖突的負面影響。基于此，本文提出如下假設：

H3：團隊績效會受到來自關系沖突的顯著的負向影響。

H4：任務沖突與團隊績效之間，關系沖突起到中介變量的作用。

2.本研究的理論模型

三、實證研究

1.研究程序

本研究通過問卷星平臺，進行問卷的發放和回收，問卷中共設計了18項題目，最終收集到158份有效問卷。其中男性88人，女性70人;30歲及以下75人，31歲到40歲52人，41歲到50歲31人;大專18人，本科78人，碩士及以上學歷62人;團隊規模中2-5人16個，6-10人9個，11-15人4個，15人以上2個;團隊壽命中，6個月以下的4個，6個月-1年的15個，1年-2年的7個，2年以上的5個團隊。

2.測量工具

本研究針對三個主要的變量設置題目進行測量，所采用的量表多次被國內外學者引用，能夠保障量表的有效性，計分的方式運用的是李克特5級量表，“非常不同意”計分為1分，“非常同意”計分為5分。

3.信度與效度檢驗

（1）信度檢驗

關于如何衡量信度結果這個問題，有以下表述：不可靠的信度結果（α<0.6）、良好的信度結果（0.6≤α<0.8）以及信度非常可靠（α≥0.8）。本研究使用的統計軟件是SPSS22.0。

計算結果顯示，三大變量的Cronbach'α信度系數均大于0.7，信度效果非常好，其中團隊任務沖突的α值為0.760，團隊關系沖突的α值為0.817，團隊績效的α值為0.922。說明本次問卷的設計非常可靠。

（2）效度檢驗

一般來說，當KMO值大于0.6且顯著性小于等于0.05時，說明原始數據適合做因子分析。本研究數據測試結果顯示KMO值為0.794，適合做因子分析。

4.數據分析與結果

（1）描述性統計分析

通過SPSS22.0計算和結果比較，團隊任務沖突標準差為0.682，團隊關系沖突標準差為0.635，團隊績效標準差為0.685，三個主要變量的標準差計算的結果都落在了標準的區間范圍0.6-0.75內，說明本次研究收集到了符合要求的樣本數據。

（2）相關性分析

本研究對三個變量之間相關性的測試是通過運用SPSS22.0進行數據處理與計算的。在對三個主要變量之間的關系進行測試時會運用到Pearson相關系數法，而判斷三個變量之間的相關程度是顯著還是不顯著則要根據運行結果所給出的系數值來加以確認。

通過SPSS進行相關分析，得到結果為，r=0.293，p<0.001，即團隊任務沖突與團隊績效之間是顯著的正相關關系;r=0.519，p<0.01，即團隊任務沖突和團隊關系沖突之間表現出正相關關系，并且是顯著的;r=-0.249，p<0.001，又即團隊關系沖突和團隊績效之間存在顯著的負相關關系，這對H1、H2和H3進行了初步的驗證。

5.研究假設檢驗

（1）團隊任務沖突與團隊績效的回歸分析

由上表可知，當把控制變量：團隊規模和團隊壽命加在模型1中的時候，控制變量的顯著影響并沒有展示出來，而將自變量任務沖突加在模型2中進行運行測試，運行得出的結果是β=0.274，p<0.001，顯著正相關關系出現在任務沖突對團隊績效的回歸系數結果中，R2為0.292，即該模型的解釋力為29.2%，這說明團隊績效的提高可以得益于團隊內任務沖突的發生，假設H1由此獲得驗證。

（2）團隊任務沖突對團隊關系沖突的回歸分析

表中顯示，當把控制變量：團隊規模和團隊壽命加在模型1中的時候，控制變量的顯著影響并沒有展示出來，而將自變量任務沖突加在模型2中進行運行測試，運行得出的結果是β=0.538，p<0.001，顯著的、正相關的關系出現在任務沖突與關系沖突的回歸系數結果中，R2為0.307，該模型的解釋力達到了30.7%，說明團隊關系沖突會受到來自任務沖突積極且顯著的影響，假設H2由此獲得證實。

（3）團隊關系沖突與團隊績效的回歸分析

如上表所示，當把控制變量：團隊規模和團隊壽命加在模型1中的時候，控制變量的顯著影響并沒有展示出來，而將自變量關系沖突加在模型2中進行運行測試，運行得出的結果是β=-0.241，p<0.001，顯著的、正相關的關系出現在關系沖突與團隊績效的回歸系數結果中，R2為0.273，模型解釋力為27.3%，說明團隊中成員之間，越明顯的關系沖突對于團隊績效的提高越不利，假設H3由此得到驗證。

（4）中介變量——團隊關系作用的檢驗

本研究在對關系沖突如何發揮中介作用進行檢驗時，將采用SPSS22.0并輔以Bootstrap分析法。計算得出，LLCI=-0.451，ULCI=-0.133，通過對數據的處理得到的結果來看，作為中介變量的關系沖突其中介效應是顯著的。因此，任務沖突與團隊績效之間，關系沖突起到中介變量的作用，據此，本研究假設H4也獲得了驗證。

6.結果討論

H1：團隊任務沖突會影響團隊績效，同時這個影響是正向且顯著的影響。

H2：關系沖突會受到來自任務沖突非常顯著的正向影響。

H3：團隊績效會受到來自關系沖突的顯著的負向影響。

H4：任務沖突與團隊績效之間，關系沖突起到中介變量的作用。

綜合以上通過SPSS22.0的相關性檢驗和回歸分析，本文提出的H1、H2、H3、H4四個假設均成立。

四、研究結論

本文基于以往研究的成果，分析了由任務沖突和關系沖突構成的團隊沖突對團隊績效的影響，同時，本文中所建立和提出的假設也在實證的過程中一條條得到驗證，任務沖突對團隊績效會起到積極的正向影響作用，并且與前人的研究結論基本一致。

本研究發現，在團隊運作過程中，任務沖突并不是始終對團隊績效產生正向影響作用的，過激的任務沖突會使得團隊成員逐漸喪失理性，無法客觀公正地看待團隊其他成員提出的想法和意見，從而導致任務沖突更快地向關系沖突轉化，最終對團隊績效產生不利影響。

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作者簡介：張雨欣（1997.08- ），女，漢族，河南許昌人，廣西師范大學工商管理碩士研究生，研究方向：企業管理、人力資源管理