新形勢下如何加強國有企業人才隊伍建設

徐晴

摘 要 面對民營企業、外資企業的強勢崛起以及激烈的市場競爭，國有企業必須通過改革創新提高自身的競爭力，人才隊伍的建設在這一過程中尤其重要。人才選拔機制不健全、培養模式不完善以及考核激勵機制的缺失是制約國有企業人才培養的主要因素。本文主要分析國企開展人才培養的措施和途徑。

關鍵詞 國有企業 人才隊伍建設 培養規劃

一、引言

國有企業的發展離不開人才隊伍的建設和優化，人才選拔渠道單一、選拔透明度不高、培養標準缺失、不切合企業發展需要等問題影響著國有企業人才培養的質量。國有企業可以從完善培養體系、優化人才選拔機制以及加強考核激勵等方面入手，提高人才隊伍的建設質量。

二、必要性分析

（一）生存需要

改革開放使大量外資、合資及私營企業經過長期努力取得了巨大的進步，建筑施工、互聯網、汽車、白色家電等眾多產業中涌現出一大批技術和理念都非常先進的民營企業，激烈的市場競爭迫使非國有企業必須通過技術創新、管理創新、服務創新等手段擴大自己的生存空間。由此帶來的問題是，國有企業在市場競爭中將面臨日漸強大的競爭對手和高速的技術變革。國有企業在當下互聯網經濟盛行、人工智能技術蓄勢待發的新階段中，更應該通過加強企業的人才隊伍建設提升自身的科技創新能力、管理能力以及服務水平。這一工作影響著某些國有企業未來的市場空間和生存空間[1]。

（二）發展需要

1.人才流動的需要。國有企業在發展過程中如果不及時更新自己的人才隊伍，勢必會出現人才隊伍老化、結構僵化、優秀人才缺失以及創新能力不足等一系列問題。因此國有企業需要通過人才隊伍的建設優化自身的結構，補充人員流動造成的空缺。

2.企業戰略的需要。國有企業在發展過程中必須根據市場的變化不斷調整自己的經營方向及發展戰略，一些新業務的開展必須從人才體系的建設入手。

三、問題分析

（一）選拔機制不健全

1.評價方式較單一。企業的人才評價機制和選拔機制在很大程度上決定了人才隊伍建設的標準和方向，而有些國有企業在人才的選拔和任用方面還存在方式比較單一和透明性不足等問題。

2.市場化不足。有一些國有企業在選拔干部時僅僅將企業內部各方面能力比較均衡的員工作為重點考察的對象，卻沒有通過社會招聘等形式擴大人才選擇的范圍。

3.薪資水平缺乏競爭力。國有企業的特殊形式導致其往往不能像民營企業或者外資企業一樣，給人才提供高水平的福利待遇。從市場情況來看，一些經營水平較高的非國有企業在重要人才的薪資待遇方面高出國有有企業不少，這一點也制約著國有企業的人才選拔。

（二）培養模式不完善

1.標準化、系統化的人才培養機制不健全。人才培養存在隨機性、臨時性，不夠完善的培養模式導致人才的系統成長性效果非常有限。

2.工、學未能有機結合，培訓流于形式。培訓時間、培訓內容及培訓評價等各個方面都沒有結合實際情況，設置合理的標準，安排培訓僅為了完成任務。

3.專業性和針對性不強。企業中的財務、采購、基建、生產及人事等各個部門的工作內容和業務流程都不一樣，管理中存在的問題也各有差異。企業的培訓制度應該充分考慮每一種崗位、每一個專業的工作特點和實際存在的問題，開展有針對性的培訓。然而在現實中，有些國有企業的培訓工作主要是針對安全管理、發展戰略、黨風廉政等普適性內容開展的，并沒有突出各個專業的重點[2]。

（三）考核激勵缺失

1.有些國有企業受到自身經營管理模式的限制，在人才考核方面沒有將責任落實到具體的崗位上，導致其制定的人才評價機制不能通過考核得到充分落實。例如，一些建筑施工類國有企業經常因為施工進度、人員流動性以及工程分包等方面的問題難以全面落實安全和質量考核制度。

2.國有企業在發展過程中應該通過完善的激勵機制對那些在工作中表現良好的職工給予獎勵，從而提高其積極性。然而有些企業在落實這些獎勵政策的時候，存在評價標準模糊、獎勵不公平以及論資排輩等現象，沒有按照員工在企業中的貢獻進行獎勵。

四、培養措施

（一）完善培養體系

1.國有企業的人才培養體系應該根據干部職工的級別以及日常管理的重點有針對性地進行設計。企業的中高層管理人員應重點對企業管理知識、企業發展瓶頸以及企業戰略方向等進行深入學習，從而形成一種自上而下的戰略意識。企業的基層員工應重點對工作中需要使用的技能、業務流程以及管理中暴露出來的問題進行學習，從而以一種契合實際的方式強化培訓的效果。

2.培養制度最好能針對企業未來發展的戰略需要，培養一部分重點崗位人員。例如，評估企業的中高層領導干部時，大多從學歷、工作年限、歷史業績、生活作風、職業道德等方面入手。培養后備人才時，也需要按照這些標準進行篩選[3]。

（二）健全選拔機制

1.國有企業在進行人才選拔時要拓寬原本相對單一的晉升渠道，提高選拔的公開性和民主性。一方面要拓寬晉升通道，采用崗位序列、職位序列相結合的方式，建立多通道的成長晉升機制。

2.在選拔干部時要綜合考慮員工的德、能、勤、績、廉等綜合素質，不能僅憑相對單一的因素就對其培養價值下定論。

3.在任用干部時采用公開競聘、民主投票等方式提高競選的公平性、公開性和公正性，杜絕個別人員營私舞弊的現象?？傊瑖衅髽I在人才選拔方面必須建立一套健全的機制，保證候選人推薦、考核評價、公示等一系列工作的合理性。

（三）重視考核激勵

1.健全考評機制。建立健全考評機制，并對國企各級員工的日常工作情況進行考核，是企業開展績效評價和人才評價的基本途徑之一?？荚u制度應該用條目清晰的表格形式對所有的考核內容、評價標準及評價方式進行說明，而且相關的考核內容以及考核過程應該公開地下發到企業員工手中，盡可能地提高可量化的、有據可查的內容在考核中所占的比例。

2.重視考評結果的運用。國有企業的考評機制還應該將企業員工的崗位職責與工作業績關聯起來，并將考評結果與薪酬待遇、職級升降、干部選拔、評優選先等掛鉤。通過精神獎勵與物質獎勵相結合、現實收益與長遠發展相結合的方式，提高員工的工作積極性。

五、案例分析

中國華電集團公司四川分公司在基層企業中層干部的管理中設計了完善的管理制度，制度的主要內容包括干部選用的方式和程序、培養鍛煉、考核評價、薪酬與激勵以及監督與處罰等。下文對制度中的一部分內容進行介紹。

（一）干部選用方式及程序

該企業在選拔干部時沒有選擇某種單一的方式，而是根據某個崗位上現有的人力資源情況，采用競聘或組織選拔的方式進行。該企業的人事部門先對職位、條件、范圍以及程序等內容作出明確說明，并在此基礎上通過基層員工的民主推薦確定候選人的范圍。人事部門及相關的領導層則對候選人與職位的符合情況進行全面考察，并確定出擬任干部。公司還需要在決定之前征求上級有關部門及紀檢監察部門、黨支部的意見，最終由黨委會討論決定最終的干部人選。經過上述程序之后，還需要對選定的干部進行公示，組織開展任職談話、宣布就職等工作。

（二）培養鍛煉

1.該企業在制定培訓制度時充分考慮到了干部的職級、崗位職責以及業務特點等多個方面的因素，制定的培訓制度相對比較全面和完善。培訓的內容涵蓋安全生產、市場經濟、政策理論、黨風黨紀以及法律法規等多個方面，與企業的經營現狀具有高度一致性。

2.該企業在制定培訓制度時還對培訓的時長、培訓對象的年齡等作了明確的規定。例如，該企業規定中層干部每年應當參加累計不少于10個工作日的脫產培訓，而35歲以下的年輕干部則不應少于20個工作日，這種梯度分明的方式更加科學合理。

六、結語

優化人才結構、提高人才質量是國有企業在當前市場競爭日趨激烈的新形勢下，提升競爭力的有效措施。傳統的人才建設方法存在選拔機制不健全、培養模式不完善等一系列問題，健全人才選拔機制、優化人才培養體系、完善人才考核與獎勵制度，是國有企業提高人才建設質量的有力舉措。

（作者單位為四川涼山水洛河電力開發有限公司）

參考文獻

[1] 周靜.新形勢下加強國企人才隊伍建設的思考[J].赤子，2019（006）：233-234.

[2] 張靜.淺談新形勢下如何加強國企人才隊伍建設[J].中小企業管理與科技旬刊，2018（09）：22-23.

[3] 朱文進.論新形勢下的國有企業人才隊伍建設[J].魅力中國，2017（039）：254.