企業用工應提防，莫讓歧視入職場

葉亞楠

勞動者依法享有平等就業的權利。我國立法從不同角度，對保障勞動者平等就業、禁止就業歧視做出了明確的規定。然而，在實踐中，不僅存在用人單位直接以歧視性事由對勞動者施以歧視性對待，更有通過隱性的差別化方式侵犯勞動者的合法權益，致使職場中的各類歧視現象并不少見，應當依法予以糾正。

僅憑戶籍來招工？地域歧視不可取

案情簡介

郭先生因求職需要上網瀏覽招聘信息，經過篩選，郭先生意向應聘某教育培訓公司銷售專員和行政專員兩崗位，隨后郭先生通過該公司的網絡招聘系統，應聘上述兩個崗位并分別提交了簡歷。后郭先生通過系統查看得知，公司已經查看其所提交的簡歷，但反饋意見一欄均顯示郭先生因不適合該崗位不予以錄用，原因均顯示為“本公司不招某省人”。郭先生認為該公司的行為系地域歧視，遂起訴至法院要求該公司向其口頭道歉、在報刊中登報道歉并支付精神撫慰金。

后經法院審理認定，某教育培訓公司對郭先生實施就業歧視，侵害其平等就業權，判令公司向郭先生口頭道歉、在國家級媒體刊登道歉聲明，并賠償郭先生精神撫慰金及合理維權費用損失。

法官點評

《就業促進法》第三條第二款規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”該開放性條款不完全是列舉了勞動者就業時法定禁止歧視事由。上述條款雖未將“地域”這一要素納入其中，但以地域標準對勞動者予以劃分，并依此對勞動者施以區別對待，顯然違背公平正義原則、不具備合理性，故“地域”要素與法律條款中所列法定禁止歧視事由性質一致，用人單位依據勞動者的地域而拒絕錄用，構成就業歧視，應當依法承擔相應法律后果。

查出乙肝就待崗？健康歧視當警惕

案情簡介

張先生系某科技公司程序員，體檢中被查出乙肝指標異常，被公司得知。后張先生前往醫院復查，醫囑日常工作不具乙肝病毒傳染性。隨后，公司以張先生攜帶傳染性乙肝病毒為由，通知其脫崗進行治療，在治療期間僅發病假工資，待指標恢復后再行返崗。張先生認為公司無故降薪、強制其休息、不提供勞動條件，故提出辭職，并通過訴訟程序要求公司補發工資、支付解除勞動合同經濟補償金。

法院經審理后認為，該公司強制安排張先生離崗缺乏正當依據，并顯著降低了其工資水平，屬于《勞動合同法》第三十八條規定的“未按照勞動合同約定提供勞動條件”“未及時足額支付勞動報酬”的情形，最終法院支持了張先生的訴訟請求。

法官點評

《就業促進法》第三十條規定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。”實踐中，用人單位“變相”或“隱形”的方式，因勞動者的健康事由而施以歧視，侵害勞動者合法權益，對此行為應予糾正。勞動者亦可依據勞動法律法規，維護自身合法權益。

職工懷孕被辭退？性別歧視要摒棄

案情簡介

周女士于2015年入職某廣告公司擔任設計總監一職。2019年周女士懷孕，后被公司得知。公司隨后向周女士送達了《解除勞動合同通知書》，以周女士多次違反工作紀律為由，將周女士辭退。周女士認為公司系因其懷孕而將其違法辭退，遂通過訴訟程序，要求與公司繼續履行勞動合同。

法院經審理后認為，周女士提供的錄音可以證明，公司的法定代表人及人事總監先后以周女士懷孕為由，與其協商解除勞動合同事宜，但雙方最終并未達成一致意見。現該公司未就周女士多次違反工作紀律及制度依據進行有效舉證，故公司的解除行為缺乏事實及制度依據，屬違法解除。最終，法院判令該公司應當繼續與周女士履行勞動合同。

法官點評

實踐中，用人單位基于縮減用人成本等因素的考慮，使得女職工因懷孕而被辭退、被差別化對待或直接拒絕錄用等性別歧視行為在職場中屢見不鮮。《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

此外，《就業促進法》第二十七條第二、三款規定：“用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。”用人單位對此應予以關注。

法官提醒

企業復產復工，防病毒還得防歧視

當前，隨著新冠肺炎疫情防控形勢的日趨好轉，全國各地都根據實際，著手推動企業復工復產。在企業開工、廣大勞動者奔赴工作崗位之際，除了繼續穩固好現有疫情防控成果、遏制住病毒傳播的同時，警惕職場歧視現象、切實保障勞動者平等就業權利亦應當引起我們的關注。在此，本文針對當前情勢，就謹防職場歧視作出如下提示：

一、用人單位不得歧視疫情嚴重地區勞動者。人力資源和社會保障部及最高人民法院等部門均指出，應堅決糾正針對疫情嚴重地區勞動者的就業歧視。勞動權是憲法賦予公民的一項基本權利，而不分情況的地域恐避和歧視不僅侵害勞動者公平就業權利，亦不利于鞏固疫情防控成果、促進社會經濟發展。在企業復工復產之際，應徹底杜絕拒絕招錄疫情嚴重地區勞動者的行為，營造公平就業環境。

二、用人單位需公平合理處理與涉疫員工的勞動關系。《最高人民法院關于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見（一）》指出，用人單位僅以勞動者是新冠肺炎確診患者、疑似新冠肺炎患者、無癥狀感染者、被依法隔離人員或者勞動者來自疫情相對嚴重的地區為由主張解除勞動關系的，人民法院不予支持。用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者可依據《勞動合同法》第四十八條及第八十七條之規定維護自身合法權益。此外，對于已治愈的新冠肺炎患者，用人單位在招錄員工之時，亦不得以曾患有傳染病為由拒絕錄用。

三、用人單位亦需注重女職工的權益保護。在實踐中，女職工在工作、特別是求職過程中遭受到各類“隱形”的差別化、歧視性的對待的案例并不少見。受到此次疫情的沖擊，不少的企業均遭受了不同程度損失，而在當前復產復工之際，企業在積極恢復、擴大生產的同時亦會有節省用人成本的考慮。相對于男性員工，女職工較易在職場中遭遇到性別歧視和差別對待。依法保障女職工權益，嚴禁性別歧視，亦是復產復工中不可忽視的重要環節之一。

法官后語

職場中歧視性的差別對待不僅侵害勞動者的合法權益，也必將是企業未來發展的“隱雷”和羈絆。用人單位合法、合理的用人及管理權應當予以尊重，但不合理、差別對待的事由不應成為用人單位用工管理的依據。當下，構建和諧平等就業環境，不僅是疫情防控和復工復產的應有之義，更將是人們走出疫情陰霾的強大動力。