新形勢下高職院校人力資源管理變革思考

□張晉榮 溫 泉 李 勇

現階段，高職院校的人力資源管理工作已經完全處于“互聯網+”與大數據時代，整體的工作形式相對于先前出現了較大的變化，需采取針對性的措施給予變革，才能適應新形勢下高職院校人力資源管理工作的實際需求。高職院校作為我國高等教育的重要組成部分，在培養高技能人才方面發揮著非常重要的作用。因此，對新形勢下高職院校人力資源管理變革進行分析有著重要意義。

一、新形勢下高職院校人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理觀念落后。公辦高職院校的職工大多數為在編人員，在具體工作中受到“平均主義”“大鍋飯”思想的影響較為明顯。教職工中特別是年齡相對較大的職工對于學校內部當前的收入分配方式與管理模式已經習慣，認為仍舊采用傳統的方式較為穩妥。正是由于這些落后觀念的存在，導致高職院校人力資源管理工作長期停滯不前。

2.績效考核和激勵制度不健全。從當前高職院校人力資源管理情況來看，多數院校采用的是競聘制、聘任制等方式。在管理方式上，采用的是服務式管理和二級管理方式；在績效管理上，多數采用的是目標管理、360考評及KPI得分等方式；在對收入進行分配時，多數采用的是績效津貼與基礎薪酬相加的方式。表面來看，各種方法與模式已經較為先進，表現出一定的企業化管理，但是高職院校因為整體的管理相對薄弱，導致各項變革的方法與模式雖然先進，但是在實際操作層面卻很常規。如在動態薪酬調整政策使用過程中，考核指標往往是出勤數量、出勤率、職位系數等，表面看上去較為完善，但是并未將每個人的工作難度、工作量及實際工作的完成情況納入其中。

3.普遍沒有建立大數據中心。根據教育部公布的相關數據，當前國內很多高職院校已經開設了“大數據技術與應用”專業，但是由于該專業屬于新興專業，很多高職院校并沒有構建出與之相匹配的大數據中心，部分已經建立的中心仍舊處于試運行階段，在具體的人力資源管理工作中并沒有充分利用大數據。

4.缺乏真正專業的第三方服務機構。當前高職院校在改革的過程中，特別是在人力資源管理改革的過程中，通過招標的方式，引入第三方的服務機構推動自身人力資源管理改革已經成為必然趨勢。由于國內咨詢服務行業起步晚，雖然有著較多的人力資源管理咨詢公司，但是參差不齊，整體水平較高的咨詢服務公司非常缺乏，不能滿足市場需求。再加上高職院校人力資源管理變革對咨詢服務公司的要求相對偏高，大多咨詢服務公司不能達到實際工作的要求。此外，還有部分高校在將變革任務外包之后，就認為人力資源管理變革是第三方服務機構的事情，自身的主體責任并沒有充分承擔起來。

二、新形勢下高職院校人力資源管理變革的策略

1.改變教職工的思想觀念。隨著機構改革的進一步深化，高職院校作為事業單位的重要組成部分，其內部的人力資源管理變革成為必然，采用全員聘任制、事業單位企業化管理僅僅是時間問題。在這個過程中，必須對高職院校教職工的理念進行轉變，特別是在大數據和互聯網時代，人力資源管理變革將會更徹底。因此，不論是年輕員工還是老員工，均需持續進行學習，改變傳統的“干好干壞一個樣”的錯誤思想，只有從思想層面上實現變革，積極地參與和支持事業單位的變革，才能更好適應高職院校人力資源管理的改革。

2.建立激勵制度，保證人力資源管理有效運行。高職院校在人力資源管理變革過程中，首先應構建科學的激勵機制，采用物質激勵和精神激勵相結合的方式，對院校內部分配制度進行優化和激活，秉持效率優先原則，全面提升人力資源管理工作的公平性。同時，應當做到靈活使用精神激勵，例如，可以將授權激勵加入到精神激勵當中，對于教職工提出的合理建議做到充分研究借鑒，更好提升高職院校人力資源管理水平。

3.建立服務于人力資源管理的大數據中心。在高職院校人力資源管理變革過程中，通過應用大數據實現管理能力與水平的提升是非常有利的。在具體實施的過程中，應當全面提升人力資源管理變革的覆蓋面，實現高職院校人力資源管理改革的全覆蓋，同時應當注重從傳統對教職工的管控升級到激勵的層面，讓教職工能夠積極主動地參與到整個人力資源管理變革當中。大數據中心應當將教職工的基本信息、家庭成員、主要社會關系、任免、職務晉升、年度考核、鑒定、考察、請假、出勤、教學滿意度、科研成果、社會服務、工資收入、消費、出國出境等數據全部納入大數據。高職院校人力資源管理部門通過大數據中心實現對這些數據的隨時調取，通過對這些數據動態分析，實現對人力資源管理措施及時有效調整。此外，考慮到這些數據多數為教職工檔案內的內容，所以，必須強化整個過程的數據保護，對于賬號的申請和使用必須嚴格把關，同時對具體的使用人員進行針對性的安全教育與保密培訓。

4.充分利用校內專家和智囊團的作用。在高職院校人力資源管理變革的過程中，若僅僅依靠人事部門的力量是不能保證整個人力資源管理變革效果的。再加上當前國內第三方服務業不夠成熟，所以，高職院校在人力資源管理變革的過程中，應當充分發動校內專家學者參與到具體變革措施的制定和推動落實當中。在具體實施時，可以成立人力資源管理變革智囊團和專家團隊，由統計分析、大數據、計算機及人力資源管理等方面的專家學者組成。采用這種方式不僅有助于彌補人事部門具體變革過程中專業人才缺乏的問題，將專家學者的智力優勢充分發揮出來，也有助于制定的變革舉措能夠與教職工的實際需求相符合，進一步促進人力資源管理工作轉變到服務教職工的層面上。

三、結語

綜上分析，全面推動高職院校人力資源管理工作高質量發展已經成為高職院校適應新時代要求的必然選擇，但是從高職院校人力資源管理變革現狀來看，還存在較多的短板和弱項，影響人力資源管理工作變革的實際成效。因此，需要高職院校全面認識新形勢下高職院校人力資源管理變革面臨的實際情況，充分結合自身實際，采取針對性的措施推動人力資源管理工作高質高效變革，為國家和社會培養出更多高素質的應用型技術人才。