CEO任期如何影響企業創新績效？

粟路軍 楊青月

【摘 要】 文章基于2009—2017年我國A股制造業及服務業739家上市公司樣本，構建多元線性回歸模型進行實證研究。得出以下研究結論：（1）CEO任期同企業創新績效呈正相關關系，CEO任期越長的公司，創新績效越好，并且CEO外部薪酬差距增強了二者之間的相關關系，但這種正向激勵效應僅存在于非國有上市公司中;（2）CEO任期與企業競爭戰略的激進程度呈正相關關系，CEO任期長的公司在競爭戰略的選擇上會更加激進;（3）企業競爭戰略在CEO任期與創新績效的關系中發揮了部分中介作用，即CEO任職時間越長，越傾向于選擇較為激進的進攻型戰略，而進攻型競爭戰略對企業創新具有明顯的推動作用。研究有助于完善對CEO任期與企業創新路徑及后果的認識，對我國上市公司合理確定CEO任期、改善企業戰略執行及提高創新績效具有一定的啟示意義，同時也為企業激勵機制的優化及薪酬制度的改革提供了理論解釋和經驗證據。

【關鍵詞】 CEO任期; 競爭戰略; 外部薪酬差距; 企業創新績效

【中圖分類號】 F234.3;F275? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）15-0068-07

一、引言

創新是企業改善自身績效及獲取長期競爭優勢的重要途徑之一，但由于創新項目周期長、投入高，加之創新成果難以預期[ 1 ]，長期以來，我國企業創新投入一直處于低水平，創新成果較西方國家存在明顯差距。因此，探究企業創新績效的影響因素，提高企業創新水平已經成為現階段的重要課題。

現有文獻從市場動態、行業特征及資本結構等多方面來探究企業創新績效的影響因素，但這些研究往往以管理者同質性為假設前提，忽視了管理者的異質性。高層梯隊理論認為，管理者因其學歷、年齡、性別以及任期等個人特征的不同，在價值取向、認知水平及行為選擇上必然會存在差異，進而影響企業行為[ 2 ]。戰略學者的研究表明，在兩權分離的治理結構下，CEO作為公司最具權勢的角色，其個人特質對企業戰略決策及后續表現的影響作用最為突出。任期作為代理沖突的重要體現，得到了國內外學者的廣泛關注。研究表明在任期的不同階段，CEO的態度和權力會隨著任職時間的推移而發生轉變[ 1 ]，即CEO任期會影響企業的戰略決策及后續表現，尤其是創新等風險性戰略。就CEO任期與企業創新的關系，已有文獻基于管理機會主義、短期限決策及聲譽與職業生涯考慮等理論角度提出CEO任期與企業的創新績效可能呈正面、負面或者是倒U型關系。這些不一致的研究結論表明有必要突破以往文獻僅局限于探討CEO任期與企業創新績效直接關系的研究范式，進一步探討二者關系的內在傳導路徑及情境因素。

綜合而言，本研究擬從兩個方面拓展前期研究。一方面，由于競爭戰略是高管團隊在對企業自身及所處環境全面分析后所做出的權衡，因此除環境因素外，CEO的風險偏好會在一定程度上影響企業的競爭戰略決策，而企業競爭戰略的任務就是保證持續地開發新產品，以適應不斷變化的外部環境[ 3 ]。也就是說競爭戰略作為組織適應的主要形式，影響著企業的創新行為及績效表現。那么CEO任期是否會通過影響企業競爭戰略的選擇，進而影響企業創新績效呢？鑒于此，本研究引入企業競爭戰略作為中介變量，探究CEO任期與企業創新績效關系的內在影響機制。另一方面，前期研究表明合理的薪酬激勵能有效提高CEO的風險承擔意愿，激勵CEO進行高風險的創新決策，但文獻梳理的結果表明薪酬激勵并沒有被納入到任期與企業創新的研究框架中，因此，本文在既有文獻的基礎上，引入CEO外部薪酬差距作為調節變量，探究其對任期與企業創新關系的影響。此外，基于我國不同產權性質下CEO所面臨的外部經理人市場差異，進一步討論不同產權性質下CEO外部薪酬差距的調節作用差異，探究影響CEO薪酬差距激勵效應的情境因素。

本文的研究貢獻表現在：（1）提出并論證了競爭戰略在CEO任期與企業創新績效之間的中介作用，揭示了CEO任期影響企業創新績效的“黑箱”，彌補了前期研究的空缺，有助于了解CEO在不同任職階段的決策動機及其對企業創新績效的影響路徑。（2）現有關于高管任期與企業創新的研究缺乏對CEO薪酬的考慮，而薪酬激勵作為緩解代理沖突的重要手段其影響是不容忽視的，本文基于委托代理理論，將CEO外部薪酬差距納入任期與企業創新的研究分析框架中來，彌補了現有文獻的局限性，豐富了高管激勵經濟后果的相關研究。（3）現有文獻從社會比較理論、錦標賽理論等角度對高管外部薪酬差距的激勵效應進行了大量的討論[ 4-5 ]，但少有文獻從經理人市場理論來進行分析，基于我國國有企業與非國有企業外部經理人市場的差異，本文探究并證實了不同產權性質下CEO外部薪酬差距的激勵效應差異，在現有文獻的基礎上進一步明晰了外部薪酬差距發揮激勵效應的邊界條件，對前期矛盾性結論提供了一種可供選擇的解釋，同時為我國經理人市場的完善及上市公司薪酬制度的改革提供了方向。

二、文獻回顧及研究假設

（一）CEO任期與企業創新績效

創新績效是指企業在一定時間內的創新成果產出，一般表現為新技術、新專利或者新產品。CEO任期是指CEO在特定企業中的履職年限，在一定程度上反映了CEO的工作經驗、認知水平及風險傾向[ 1 ]。研究表明CEO的心理狀態和權力會隨著時間的推移而演變，因此，CEO在任職的不同階段會表現出不同的投資傾向。

首先，企業創新有賴于CEO對創新機會的識別及把握，隨著任期的增加，CEO的信息收集與創新機會識別能力得到提升，CEO更能夠認清企業面臨的內外部環境，識別企業劣勢，并期望通過創新來提高企業績效。劉運國、劉雯[ 6 ]指出隨著任職時間的延長，高管掌握了更多的企業內外部信息，能更加意識到創新所帶來的效益，進而增加企業的創新投入。其次，CEO權力及經驗的積累會影響企業實施創新戰略的意愿及能力。在CEO任職的初期，能力有限的代理問題會占據主導地位，鑒于創新決策本身固有的復雜性和高風險特征，CEO會縮減企業在這一時期的研發支出，而隨著任職時間的延長，CEO掌握了更多的決策權和控制權，有更大的自由度來實施研發決策[ 1 ]。最后，隨著任期的延長，CEO的報酬逐漸提高，其效用關注點會從薪酬轉移到非物質因素，此時的CEO會更加關注事業上的成就感及其在企業中的遺產保留，更加期望通過突破式創新來提升自己在經理人市場的聲譽[ 7 ]。此外，較長的任期也是一種減少委托代理成本的激勵方式，長期在任的CEO會將自己嵌入到企業的日常經營中，在決策時通常會更多地考慮企業及股東的長期利益，更加愿意承擔風險，加大研發投入水平，提升企業創新能力。據此，本文提出如下假設：

H1：CEO任期與企業創新績效呈正相關關系。

（二）CEO任期與企業競爭戰略的選擇

企業競爭戰略的選擇決定了企業內部資源分配和外部競爭優勢，對企業的發展至關重要。Miles等[ 8 ]將企業競爭戰略劃分為進攻型、防御型及分析型三種，這種分類方法突出了高管特征對企業戰略選擇的影響和指導作用，并且允許在大量樣本下對企業戰略開展研究，因此，本研究采用這種戰略劃分方法，但對其中的分析型戰略不予考慮。

作為企業經營活動的指導方針，競爭戰略反映了企業參與市場競爭的思路[ 9 ]。從經營風險和不確定性來看，與采取防御型戰略的企業相比，采取進攻型戰略的企業具有更高的風險承擔意愿和能力。CEO作為企業日常生產經營的最高決策者，會影響企業的戰略決策。研究表明，自信且不懼挑戰的CEO更能及時預見到企業的戰略機遇，并采取較為激進的競爭戰略來開發新產品、探索新市場[ 8 ]。吳芃等[ 10 ]的研究同樣表明，過度自信的CEO傾向于使用進攻型的競爭戰略，隨著任職時間的延長，CEO會高估自身的能力和重要性，繼而導致CEO過度自信。任期較短的CEO由于對任職企業缺乏正確的認識，同時受到來自治理層和下屬員工的密切關注以及績效考核的壓力，為避免“出錯”，此時CEO在競爭戰略的選擇上會更加謹慎和保守，更傾向于選擇防御型進攻戰略。據此，提出以下假設：

H2：CEO任期與企業競爭戰略的激進程度呈正相關關系。

（三）競爭戰略的中介作用

采取不同競爭戰略的企業，在生產經營及資源的分配上會存在較大差異。研究表明，相較于使用防御型戰略的企業，選擇進攻型戰略的企業在生產經營上面臨更高的經營風險和不確定性[ 11 ]。選擇進攻型戰略的企業會積極地參與市場競爭，不斷在變化的市場環境中搜尋戰略機會，且將創新與差異化視為提升企業競爭力的根本途徑，會將更多的資源分配到研發項目中以提供更多的專利產出。此外，研究表明，實施進攻型戰略的企業會有更大的動力學習新技術以提高企業創新績效，而選擇防御型戰略的企業在經營風格上會更加穩健，更加注重降低生產成本及維持現有的市場份額，不愿意過多參與風險較高的創新項目。Elenkov等[ 12 ]的研究同樣表明，在競爭戰略上較為激進的企業，往往奉行敢于冒險、敢于創新的企業文化，對創新失敗保持較高的容忍度，因此有利于企業創新項目的開展。也就是說，CEO任期對企業創新績效的影響可能是通過競爭戰略的選擇來實現的。據此，提出以下假設：

H3：CEO任期通過競爭戰略中介變量對企業創新績效產生影響。

（四）CEO外部薪酬差距的調節作用

委托代理關系下，兩權分離可能導致管理層對高風險戰略的規避，因此需要設計恰當的薪酬激勵機制來強化管理者的風險偏好。基于社會比較理論的研究指出：較高的外部薪酬差距具有積極的反饋效應，能夠激發CEO的工作積極性，促使其在企業內部推行較為激進的創新戰略和文化，并通過不斷的創新來保持自身的核心競爭力;反之，如果CEO薪酬低于行業基準薪酬水平，他們會感知不公平進而采取各種消極的管理行為，在創新決策上表現為效率低下。根據自我歸因理論，CEO傾向于把較高的薪酬水平歸因于自身的能力，進而產生過度自信傾向，過度自信的CEO往往會更加偏好風險，增加研發投入，以期獲得更多的創新產出[ 13 ]。此外，經理人市場理論指出，當存在成熟的經理人市場時，聲譽機制作為一種隱性契約能夠激勵經理人努力工作，薪酬水平作為經理人的市場定價，在很大程度上代表了經理人的市場聲譽。據此，本研究提出以下假設：

H4：CEO外部薪酬差距正向調節CEO任期與企業創新績效之間的關系。

然而，經理人市場理論的核心是當職業經理人能夠在市場中自由流動時，聲譽機制才能夠激勵CEO的工作積極性，提高其風險承擔意愿。也就是說是否存在成熟的經理人市場，決定了外部薪酬差距是否具有激勵效應[ 14 ]。就目前來說，不同產權性質下CEO面臨的經理人市場存在較大的差異。國有企業的經理人市場在某種程度上受到政府的管制，CEO選聘及任免權主要掌握在相應的政府部門手中，而不是從經理人市場中自由選聘，薪酬的制定也較少與企業績效掛鉤，且國有企業CEO的主要目在于追求行政升遷，高薪酬并非國企高管努力的首要目標，因此，外部薪酬差距對國有企業CEO的正向激勵效應可能較弱。相較而言，非國有企業高管的薪酬制定和選聘更加偏向于市場化，CEO可以通過提高企業績效來獲得更高的薪酬水平[ 15 ]，相比于國有企業CEO，非國有企業的CEO可能會擁有更強的風險承擔能力和冒險精神，在研發創新中會表現得更加積極。據此，本研究提出以下假設：

H5：與非國有上市公司相比，在國有上市公司中，CEO外部薪酬差距對CEO任期與企業創新績效之間的調節作用相對較弱。

三、研究設計

（一）樣本選擇及數據來源

在樣本的選擇上，本文依據國家“十二五”重點扶持產業目錄，選取我國2009—2017滬深兩市A股上市公司制造業及服務業中的六大行業為研究對象。其中制造業包括醫藥制造業，汽車制造業，計算機、通信及其他電子設備制造業，鐵路、船舶、航空航天和其他運輸設備制造業;服務業包括交通運輸、倉儲和郵政業及信息傳輸、軟件和信息技術服務業。同時剔除了被ST、SST、*ST以及數據缺失的公司樣本。經上述處理后，最終在樣本期內獲得了涉及721家上市公司共計4 289條有效觀測值。本文的數據來源于CSMAR數據庫、Wind數據庫，部分專利數據來源于中華人民共和國知識產權局網站，并對所有連續變量在1%的水平上進行了Winsorize縮尾處理。

（二）變量選擇與操作定義

1.企業創新績效（Patent）

（三）穩健性檢驗

為保證研究結論的可靠性，本研究采取了穩健性檢驗。穩健性檢驗一：改變樣本時間年限。改變樣本期間，檢驗結果可能會產生差異，本文以2010—2016年的樣本對主效應重新進行了檢驗，得到的結論與表3的回歸結果保持一致，說明主效應的檢驗結果具有穩健性。穩健性檢驗二：以同行業CEO薪酬中位數作為參照標準重新計算CEO外部薪酬差距并進行調節效應檢驗，得到的結論與表4一致，表明本研究的調節效應結果穩健。（限于篇幅穩健性檢驗結果略，有需要的可同筆者聯系）

五、結論與啟示

本研究基于我國上市公司2009—2017年的數據，考察了CEO任期對企業創新績效的影響以及競爭戰略的中介作用。此外，基于我國目前不同產權性質下企業CEO所面臨的外部經理人市場差異，進一步探究了不同產權性質下CEO外部薪酬差距的激勵效應差異。研究結果表明：首先，CEO任期與企業的創新績效呈顯著的正相關關系，即隨著CEO任期的延長，CEO積累了更多的權力和能力，會更加傾向于增加企業的研發支出，進而提高企業的創新產出。其次，擁有較長任期的CEO在競爭戰略的選擇上會更加激進，并且競爭戰略的激進程度與企業的創新績效正相關，說明隨著CEO任期的延長，CEO更傾向于選擇進攻型競爭戰略，而選擇進攻型競爭戰略的企業相比防御型戰略的企業，在創新產出上往往擁有更好的表現。這一研究結果補充了劉運國等[ 6 ]的研究，同時回答了張婧等[ 19 ]關于競爭戰略導向對企業產品創新影響作用的疑問。最后，關于CEO外部薪酬差距的研究結果表明，CEO外部薪酬差距正向調節CEO任期與企業創新績效之間的關系，然而這種正向激勵效應僅存在于非國有上市公司，在國有企業樣本中不存在，這意味著不同產權性質下經理人市場的差異確實影響了CEO外部薪酬差距的激勵效應。即在非國有企業中，較高的外部薪酬差距在一定程度上趨同了CEO與股東之間的利益，緩解了代理沖突，降低了CEO在有限任期內的風險規避動機，增強了CEO創新意愿，進而提高了企業的創新績效;國有企業經理人市場由于受到管制，薪酬制定與企業的經營績效往往不掛鉤，在聘任機制上同樣缺乏市場化的流動機制，從而限制了CEO薪酬的激勵效應。這一研究結論完善了任期與企業創新的研究分析框架，明晰了外部薪酬差距發揮激勵效應的邊界條件，為不同產權性質下企業薪酬制度的改革提供了經驗證據。

上述研究結論對政府、企業及管理者具有重要的啟示。首先，企業應當建立合適的CEO選聘機制，盡量避免頻繁CEO更替。較長任期的CEO，在能力上往往更加出色，更了解企業的情況，更愿意為了企業的長遠發展而承擔創新風險，而頻繁更換CEO不僅會給企業增加額外的成本，且會損害企業的創新產出。其次，為避免由于CEO“短視”而盲目采取不恰當的防御型戰略對企業創新績效的消極影響，企業應當建立專門的戰略管理部門對企業的競爭戰略進行把控，并在必要時進行修正。最后，在CEO薪酬的制定上，一方面，企業應當在CEO業績考核體系中設立創新業績指標，使得CEO薪酬水平與企業創新績效掛鉤;另一方面，企業應盡量參照行業CEO平均薪酬標準來設定CEO薪酬，以發揮CEO外部薪酬的激勵效應。同時，國有企業應進一步推動CEO薪酬市場化，且薪酬制度改革應當與完善外部經理人市場同步推進。

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