CEO個人激勵機制與CSR關系研究

楊海蘭 孫伊迪 王碩

【摘 要】 在競爭性的市場環境中，企業社會責任（CSR）是能為企業帶來長期競爭力的重要戰略選擇。首席執行官（CEO）作為企業高級管理團隊的核心決策者，其個人激勵機制在CSR決策和實施過程中發揮著重要作用，然而CEO的非貨幣激勵機制對CSR的影響甚少被關注。文章以2013—2016年中國A股市場1 072家上市公司為樣本，檢驗了CEO個人激勵機制在CSR決策中的作用。研究結果表明：不論是貨幣激勵還是非貨幣激勵，都會對CSR決策產生影響。因此為了提高CSR水平，企業應認識到影響CSR因素的復雜性，從而科學、合理地設計CEO的個人激勵機制。

【關鍵詞】 首席執行官; 企業社會責任; CEO薪酬; 貨幣激勵; 非貨幣性激勵

【中圖分類號】 F272.2? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）15-0083-08

一、引言

作為具有經濟與社會雙重屬性的企業組織，在追求自身利益最大化的同時，是否需要考慮其相應的社會責任？這一問題成為理論界和實務界關注的焦點。無良企業的種種違規操作現象使人們認識到應把商業企業履行社會責任提高到一個新的高度。履行社會責任成為21世紀的新趨勢。在競爭性的市場環境中，企業社會責任（CSR）關心的是企業和社會的關系，因此企業的社會責任行為不僅是企業重要的戰略選擇，更是企業整體競爭力的重要表現。CSR項目改善了企業與關鍵利益相關者之間的關系[ 1 ]，從而給企業帶來多重收益[ 2 ]。

《財富》雜志對中國企業的CSR調查顯示，絕大部分中國企業經理人對CSR的認識還處于初級階段，沒有把社會責任與企業戰略的發展有機地結合起來，并轉化為企業的自覺行動。現有研究表明，首席執行官（CEO）作為高級管理團隊的核心決策者，可以較為充分地體現整個經理層的管理意圖。Waldman等[ 3 ]指出，CEO承擔制定企業戰略的責任，需要積極參與CSR活動，努力提升企業形象。Jensen和Murphy[ 4 ]證明有效的高管薪酬契約能夠調動經理層的積極性。投資者責任研究中心和可持續投資研究機構2013年的聯合報告顯示，在43%的《財富》500強企業中，高管薪酬與CSR掛鉤。那么，在我國上市企業中，CEO激勵能否提高CSR？本文在已有文獻的基礎上，檢驗我國上市企業中CEO的激勵機制（包括貨幣激勵和非貨幣激勵）對CSR的影響程度。

本文以2013—2016年中國A股上市公司為樣本，在區分貨幣激勵和非貨幣激勵的基礎上，探究CEO個人激勵對CSR的影響。區別于以往研究，本文的主要結論和貢獻是：第一，理論方面，本文認為對CEO的貨幣激勵不是管理層關注特定目標的唯一驅動因素。盡管薪酬作為一種顯性和基本的機制[ 5-6 ]，可以將管理層注意力引向某個特定目標，但已有文獻的研究并未充分考慮對CEO的其他激勵措施，如職業前景關注、人員更替及權力和管理防御等。第二，實踐方面，本文充分考慮到影響CSR因素的復雜性，從而為科學、合理地設計CEO薪酬結構提供了有價值的參考信息。第三，研究方法方面，本文在探索CEO個人激勵對CSR的影響時增加了對CEO貨幣性激勵與非貨幣性激勵之間交互作用的研究。

二、研究背景與文獻回顧

Porter和Kramer[ 7 ]剖析了推動企業參與CSR的四個動機：（1）道德倫理;（2）可持續性;（3）營運許可;（4）聲譽。道德層面的觀點認為，企業有責任成為好公民，并“做正確的事”，具體而言，企業需要通過尊重人、社會和自然環境來追求其成功。從可持續發展的角度看，企業在滿足自身商業利潤需求的同時，要有滿足不損害后代需求的能力。而經營許可強調每個企業都需要從眾多利益相關方（如政府和當地社區）得到默許或明確許可，才能開展相關業務，CSR被視為獲得這種合法性的有用工具。最后一種觀點認為企業可以從CSR中獲益，提高企業聲譽，提升企業形象，增強企業品牌。

McGuire等（2003）利用KLD數據庫，對CEO薪酬結構與企業社會績效強弱之間的關系展開調查，他們并未發現CEO流動性報酬構成與企業強社會績效之間存在任何相關性，但是證明了CEO薪酬和長期激勵措施與企業弱社會績效之間呈正相關。Mahoney和Thorne（2006）在類似研究中以加拿大企業為樣本，得出與以往不同的結論，證明長期激勵薪酬對企業弱社會績效有顯著負向影響，長期激勵薪酬與強社會績效有顯著正向影響。Frye等[ 8 ]通過對積極履行和尚未履行CSR的CEO薪酬進行比較，發現積極履行CSR的企業中CEO薪酬和企業績效之間的關系較弱，而尚未履行CSR的企業中兩者關系較強。趙璐[ 9 ]以我國A股市場制造業公司為樣本研究發現，上市公司CEO薪酬與CSR信息指數正相關。蘇然[ 10 ]在企業自愿性CSR的基礎上，發現中國背景下CEO薪酬制度會影響企業自愿性CSR。

目前理論界將CEO的貨幣激勵機制引入CSR的決定因素這一理論框架中，認為CEO在決定是否及以何種程度參與CSR時，會考慮其個人的利益和成本，因此作為高級管理團隊的核心決策者，CSR的活動和戰略最終由企業CEO決定和履行。研究發現增加對CSR的投資，可以避免企業投資的短視行為，鼓勵企業投資與長期效益相關的項目;但若企業目標為追逐“股東利益最大化”，設計CEO激勵機制時，企業很可能更注重眼前利益以滿足股東目標而非其他利益相關者利益。Kochan[ 11 ]呼吁企業應建立以利益相關者為導向的戰略制定和決策過程。由于近年來國內外發生的一系列因CSR缺失引發的丑聞，使企業承擔經濟效益和社會責任的壓力日益增加，而對這一問題的探討需要首先了解管理層激勵機制與CSR的相關性。

本文旨在兩個方面拓寬對CEO激勵機制的探討。第一，本文對CEO激勵措施的分析不僅局限于現金薪酬，同時考慮其擁有的股權激勵機制。第二，引入影響CEO對CSR投資決策的非貨幣激勵機制。具體而言，本文以CSR決策作為CEO股權激勵、年終分紅、職業前景關注、CEO更替和管理防御的函數，公式如下：

CSR=f（CEO's Monetary Incentives，CEO's Non-Monetary Incentives | Firm's Characteristics）

三、研究假設

（一）貨幣激勵機制

股權激勵作為一類貨幣激勵機制，受股票價格變動的影響，因此它可以衡量CEO激勵措施的力度，從而提升企業股票價值。Core等[ 12 ]認為，以往研究中對CEO薪酬影響CSR尚未形成統一結論，CEO股權激勵對CSR的作用很難提前預測。實踐中，CEO個人財富與公司股票價格相關，股權激勵促使CEO只對有利于提高公司股價的項目進行投資，只有高管們認為提高利益相關者利益會同時提高股東價值時，才會考慮利益相關者的利益。因此只要CSR能夠增強企業合法性、提升企業聲譽，最終就會提高股東價值。但是CSR項目往往需要企業進行重大投入，而這些投入可能會在短時期內降低企業利潤和股票價格。鑒于股權激勵對CSR的影響難以事前預測，所以本文提出以下假設：

假設1：CEO股權激勵與CSR具有相關性。

年度獎金作為另一類貨幣激勵機制，是通過將CEO薪酬與企業當期績效相聯系，從而調動高管做出有利于提高企業利潤的決策。但是這類激勵機制的缺陷在于若CEO總體薪酬與企業當期利潤高度相關，則CEO會采取短期行為，為提高當期利潤而選擇對企業長遠利益產生不利影響的戰略。企業對CSR的投入會增加當期成本，消減當期利潤，因此對于CEO來說，履行CSR會成為他們獲得高額年度獎金的障礙。故本文提出如下假設：

假設2：CEO的年度獎金與CSR負相關。

（二）非貨幣性激勵

對于非貨幣性激勵，本研究側重于CEO更替、職業前景關注、權力和管理防御四個方面。CEO的更替是指高管人員在任職時間上的跨度變化。具體而言，若CEO在第二年即將離開企業，他們往往會在任期的最后一年中采取機會主義行為。Dechow和Sloan[ 13 ]對有重大持續研發活動行業的公司樣本進行了研究，發現CEO任期的最后幾年會減少企業研發投入。由于即將離職的CEO缺少提升企業外部形象和企業聲譽的動力，因此這類CEO會相應地減少CSR投入;而剛上任的CEO還將有較長的工作時間跨度，因此會有較大動力從事CSR活動，以期獲得利益相關者的認可以及企業未來數年內的經濟收益。故本文提出研究假設3：

假設3：即將離職（新任）CEO可能會較少（較多）地增加CSR的履行。

CEO的職業前景關注是第二項影響CSR的非貨幣性激勵機制。本文研究假設的預期基于Holmstrom[ 14 ]的模型，該模型表明相對于職齡長的管理者，職齡短的高管對其職業前景關注度更高，并通過對高管工作業績進行長期觀察，從而對管理者的才能和個人能力進行有效評價。只有隨著時間推移，市場對高管個人能力的評價才會愈加精確，因此市場會特別重視高管職業生涯的早期業績。實踐中，在高管職業生涯的初期，市場對其信息量較少，而直接觀察得到的結果對判斷高管的“類型”更為重要。越是職齡短的高管，越有動力向市場傳遞積極的產出結果，以期得到市場的迅速認可，因此他們具有較大動力迅速提高企業當期業績。由此，在未來才能產生積極、可觀察結果的項目，職齡短的高管缺乏動力對其投資。相反，隨著CEO職齡增長，其聲譽已經建立，在職業前景關注方面來自市場的壓力減少，他們會更傾向于積極解決各方利益相關者關注的、與長期效益相關的問題。這一研究預期與那些認為“職齡決定價值”的文獻結論一致，職齡較短的高管往往傾向忽視信任和榮譽等因素而更注重金錢和晉升。根據以上分析，提出以下假設：

假設4：CEO的職齡與CSR正相關。

本文探究CEO的權力和防御效應。隨著CEO任期的增長，他們的控制權隨之加強，公司治理和監督機制對有較強控制權的CEO難以進行替換，存在顯著的壕溝防御激勵。根據Surroca和Tribo[ 15 ]的研究，任期較長的CEO會與各方利益相關者建立良好的關系，以加強他們的管理防御戰略。研究者從三個方面論證CEO履行CSR從而協調各利益相關者利益的必要性。首先，若高管層損害了利益相關者的利益，利益相關者可以通過參與抵制或媒體宣傳對企業高管層進行懲罰，使其聲譽受到負面影響;其次，CEO通過與各方利益相關者合作，可以降低潛在入侵者對企業的威脅;最后，利益相關者的滿意度和以CSR為導向的企業戰略可以作為防御機制來抵消企業內部控制機制的影響。加之任期長的CEO面臨較少的市場壓力，因此他們不會采取短視行為，減少所有只能在未來帶來經濟收益的項目。基于以上分析，本文認為CEO權力及管理防御與CSR之間正相關，提出以下假設：

假設5：CEO的權力和防御激勵與CSR正相關。

四、研究設計

（一）樣本與數據來源

本研究樣本的公司財務數據和CEO薪酬數據均來自國泰安（CSMAR）數據庫和樣本公司的年報，并運用軟件Stata14.0進行數據分析。由于在收集數據期間，CSR變量的數據在國泰安截止到2016年，因此本文將以2013—2016年在中國滬深兩市A股主板上市交易的非金融類公司作為研究對象。為使研究結果具有全面性，本文選取所有行業數據，并將其中的重污染行業作為控制變量，將該行業的特殊性考慮在內。初步獲取樣本2 343個，剔除金融保險類企業樣本、研究期間ST（PT）的企業和所有者權益為負值的企業以及變量數據不全的企業樣本和離群樣本量后，共獲取1 072個有效樣本和4 288個有效觀測值。

（二）指標衡量

1.被解釋變量：企業社會責任（CSR）

衡量企業社會責任的方法有許多，如污染控制績效評價法、聲譽指數法、內容分析法等，這些方法各有千秋和適用范圍。參考唐躍軍等[ 16 ]的做法，本文選用上市企業2013—2016年度捐贈支出與主營業務收入的比值度量企業慈善捐贈，這也是度量CSR的常見指標。這一指標可以體現一個企業主動承擔社會責任的大小，相比于對股東進行分紅、向員工支付報酬來說，是一種主動形式，更真實地體現企業對社會的責任。為了確保數據進行回歸分析時的準確性，進行了如下標準化處理：

2.解釋變量

本文通過貨幣性激勵與非貨幣性激勵綜合考察CEO對CSR的影響。由于CEO在我國引入時間較晚，A股上市公司中設立CEO職位較少，因此本文的CEO職位名稱范圍包括“CEO”“總裁”“首席執行官”以及“總經理”等，若同一年份存在多個CEO、多個薪酬的情況，本文統一以替換后的現任CEO為準。

（1）貨幣性激勵：企業對CEO的貨幣性激勵包括年終獎的發放和股權的激勵。簡單的高薪對CEO的吸引力逐漸下降，因此年終獎的發放可能會對CSR產生負影響;而通過CEO持股，可以讓CEO站在企業所有者的角度經營企業，包括對CSR的重視。因此，企業是否對CEO進行股權激勵，以及CEO的持股數量均會對CEO承擔CSR產生影響。

（2）非貨幣性激勵。本文從CEO職業前景關注度、職位更替和權力及防御激勵三方面考察CEO的非貨幣激勵。

職業前景關注度。本文用CEO的年齡代表CEO的職業前景關注度。年輕CEO大多通過公司短期的業績來展示自己的能力，追逐短期利潤最大化;隨著CEO年齡的增長，職業上受到市場的壓力逐漸減少，相對于較年輕的CEO，年長者更注重在CSR方面的建樹。

即將離職和剛上任的CEO。即將離任的CEO和剛剛上任的CEO在CSR方面的表現會截然相反。對于即將離任的CEO，在職業生涯結束時，會對企業社會責任產生懈怠心理，只注重離職前這段短期內企業的表現;對于新任CEO，他們未來將在企業工作較長時間，因此會從長遠角度發展企業。為研究即將離任和剛上任CEO對CSR的影響，本文設置兩個虛擬變量。一個為即將離任（leaving），CEO任期的最后一年取值為1，否則為0;另一個為即將上任（incoming），如果CEO在公司上任一年，變量（incoming）的值為1，否則為0。

權力與防御激勵。本文用CEO的職齡作為權力與防御激勵的指標。隨著CEO職齡的增長，會與各方利益相關者密切合作，以加強其防御措施，從而在增強CSR方面更加具有話語權。

3.控制變量的選擇

除上述變量外，CSR還受諸多因素影響，根據CSR特點，同時參考現有文獻，本文選擇了六個控制變量：賬面市值比、資產收益率、行業信息、企業性質、主營業務收入和企業規模。

相關變量定義及具體度量方法如表1所示。

（三）基本模型構建

依照前文假設以及表1中對變量定義的表述，建立模型（1），以檢驗假設1—假設5。

五、實證分析與結果分析

（一）描述性統計分析

描述性統計結果顯示，用來反映企業承擔CSR的指數平均值為0.0282，標準差為0.09，說明從總體上觀察企業履行CSR的意識極低，不重視企業的社會責任感。從CEO的持股數指標來看，企業CEO持股數指標最大值為11，平均值僅為2.237，并且離散程度較大，說明只有少部分企業采用股權激勵方式。相對于股權激勵，CEO年終獎指標的最大值要小很多，僅為7.429，但平均值卻在CEO股權激勵之上，因此可以看出在股權與現金兩種激勵方式下，企業更愿意采用現金激勵方式。CEO的平均年齡為50歲，可以看出若想成為一名CEO，一般都需要具備豐富的閱歷及經驗;但同時顯示最低年齡為28歲，說明有新想法、新思維的年輕人也可以成為一名CEO。CEO的平均任期為6年，屬于中長時間段，短期更換會使企業管理的根基不穩，向外界傳遞不良信號，而長期固守不變，又會使企業缺乏新思維。

相關系數數據分析結果顯示，自變量與因變量之間的相關性并不顯著，控制變量中的賬面市值比與CSR具有正相關性，在1%水平上顯著，說明企業的bm越高，在CSR方面的表現就越好;行業信息指標將重污染行業設為1，相關系數為-0.1061，在5%水平上顯著，說明企業是否為重污染行業對企業承擔CSR的大小有影響;主營業務收入指標與CSR具有較強相關性，因此企業盈利能力的大小與CSR表現好壞相關;企業的資產規模指標相關系數為正，在1%水平上顯著，表明企業規模越大，越注重CSR的表現。

（二）實證檢驗結果

表2為模型（1）采用混合回歸與隨機面板回歸得出的結果。隨機面板回歸結果顯示LR檢驗結果顯著，因此混合tobit與面板隨機tobit相比，應采用后者，并且主要變量影響方向及顯著性水平基本保持不變。

面板隨機tobit結果顯示總體變量回歸系數在10%水平上顯著。其中ln_ceoshr的回歸系數為0.0029，接近于0，P值為0.278，結果不顯著;而incentive的回歸系數為-0.0348，且在5%水平上顯著，結果支持假設1，負號表示當CEO的財富與股票價格變化更為密切相關時，他們在CSR活動中的參與度較低。這一結果表明，雖然CEO認為CSR對利益相關者是有益的，但他們并不認為對股東也是如此，當他們的個人利益與股東利益嚴格相關（即股票價格上升）時，他們會將資源從CSR投資轉移到其他更有利于提升股票價格的項目中。

本文假設2為CEO年度獎金與CSR具有負相關性，實證檢驗結果與預期相符。結果顯示ln_bonus的回歸系數為-0.165，在1%水平上顯著，具有較強的顯著性，從而證實了CEO認為企業承擔CSR會影響企業當前利潤。

根據假設3的預測，新任CEO可能會較多增加對CSR的履行，因為他們認為長期投資會在其任職期內產生預期收益。實證檢驗結果顯示即將上任（incoming）對因變量有正向影響，同預期相同但不顯著。即將離任（leaving）的CEO會減少對CSR的履行，原因在于他們在離任之際更注重公司的現時利益而不關心企業長遠利益，即將離任回歸系數為負值，且具有較強的顯著性，結果與預期相吻合。

假設4為CEO的職齡與CSR正相關，實證結果顯示ln_ceoage對因變量有顯著負向影響，同預期和文獻結果相反。可能的原因是目前我國將企業履行社會責任提到一個新的高度，社會更關注企業家的長期業績表現，而非短期績效，職齡短的CEO不會放松對CSR的關注，向市場傳遞的積極信號不僅包括財務績效，更包括CSR行為作為企業對社會問題積極關注的信號。隨著利益相關者對自身利益的覺醒和強調，社會極其看重具有積極CSR形象的企業，因此企業在CSR方面的積極行動，有利于降低企業的聲譽損失，為企業形成防御策略的安全網。職齡較短的CEO為了獲得包括消費者在內的廣大利益相關者的認可，會將CSR視為一個重要的發展商機，將CSR融合到企業戰略中，從而在未來的競爭中獲勝。職齡長的CEO雖然在企業中的時間較長，歸屬感更強，但是由于在職期限較長，或是已建立起一定的社會影響力，無需通過加大對CSR的投入得到社會認可，或不愿意輕易嘗試改變已經形成的企業戰略，會對CSR的投入程度較低。

最后，關于ln_tenture的結果表明更強大和更根深蒂固的CEO會更大程度上參與企業社會責任。這一結論與這些管理者認為他們面臨的市場壓力較小的事實是一致的。因此，可以關注超出股東經濟利益的問題，假設5得到數據支持。

（三）CEO貨幣性激勵與非貨幣性激勵的交互作用

為了進一步研究貨幣性激勵與非貨幣性激勵之間的調節機制對CSR的影響，本文選擇了非貨幣激勵中的權力與防御機制（ln_tenture）和貨幣性激勵中CEO年度獎金（ln_bonus）、CEO持股數（ln_ceoshr）以及是否獲得股權激勵（incentive）通過模型（2）—模型（4）來檢驗貨幣性激勵與非貨幣性激勵之間相互作用對CSR的影響，結果見表3。為避免多重共線性，相關變量均進行標準化處理后構建交互項。

模型（2）結果顯示，在非貨幣性激勵ln_tenture的作用下，貨幣性激勵ln_bonus對CSR的負相關性會減弱。圖1為ln_tenture與ln_bonus之間的交互作用，直線表示ln_bonus系數變化趨勢，陰影表示置信區間。如圖所示，當ln_tenure取較小值時（大約在0～3之間），ln_bonus系數為負，且置信區間全部在0以下，表明ln_bonus對因變量stdcsr影響顯著為負，但在逐步減小。隨著ln_tenure進一步提升，ln_bonus系數由負變正，置信區間包括0以上區間及以下區間，表明ln_tenture對ln_bonus的交互作用不再顯著。研究結果表明CEO在其任職3年之內更加注重企業短期利益的實現，他們認為企業對CSR的投入會增加當期成本，消減當期利潤，而履行CSR成為獲得高額年度獎金的障礙。

模型（3）結果顯示，ln_tenture與ln_bonus之間的交互作用結果為負向影響，但并不顯著。模型（4）結果顯示在貨幣性激勵的作用下，非貨幣性指標ln_tenture對stdcsr的正相關性有增強作用。圖2為incentive與ln_tenture之間的交互作用，直線表示ln_tenture系數變化。圖2顯示了incentive對ln_tenture的負向交互作用，當incentive=0時，主效應為顯著的負向影響，當incentive=1時，主效應影響下降至接近0的水平，且不顯著。但模型（4）回歸結果顯示其交互效應顯著為負，說明在incentive不同取值下，非貨幣性指標ln_tenture對stdcsr影響存在差異。因此企業可以結合貨幣性激勵與非貨幣性激勵促使CEO承擔企業社會責任。

六、研究結論與啟示

鑒于CEO個人激勵對CSR的影響甚少從貨幣激勵和非貨幣激勵兩個方面同時被關注，本文基于公司治理視角，探究了CEO的貨幣和非貨幣激勵與CSR決策的內在關系，主要結論如下：

（1）CEO股權激勵對CSR有顯著負向影響;（2）CEO的年度獎金與CSR有顯著負向影響;（3）即將新任的CEO對CSR的履行正向影響，但效果不顯著;（4）即將離任的CEO對CSR的履行有顯著負向影響;（5）CEO的職齡與CSR因變量有顯著負向影響，同預期和文獻結果相反;（6）CEO的權力和防御激勵對CSR有顯著正影響。

本文的實證分析證明CSR與CEO的股權激勵和年度獎金之間顯著負相關，說明當CEO個人利益與股東利益（如公司股票價格和會計績效的提升）密切相關時，CEO會較少投資于CSR;相反，由于新任CEO需要獲得利益相關者認可，因此會較多地在CSR方面進行投入。此外，研究發現若CEO對自身的職業關注度較低，或CEO的權力較根深蒂固時，則在CSR方面的投入較多。這說明若CEO面對較小的市場壓力，在制定企業戰略時不會僅僅著眼于股東的財務利益，而會更多地考慮其他利益相關者的利益。由于CEO有廣泛的決策權和影響CSR的能力[ 17 ]，因此本文的研究結論深化了CSR影響因素的相關性研究。

總之，本文揭示CEO對CSR的影響不僅受到貨幣激勵的驅動，而且受到非貨幣激勵的驅動，如CEO的職齡、權力、離任/新任等。綜合上述分析，本文的研究結論一方面豐富了CEO在CSR決策方面的相關研究，另一方面深化了CSR影響因素和作用機制的相關研究。

為了提高企業的CSR水平，企業應從以下方面考慮：第一，合理、科學地設計CEO薪酬結構;第二，充分考慮影響CSR因素的復雜性，在考察CEO個人激勵機制對CSR的影響時，要兼顧貨幣激勵和非貨幣激勵兩個方面。之前的研究較少關注CEO的非貨幣激勵機制，這對CEO-CSR內在關系的研究是不完整的，為了保證CEO激勵制度的有效性，企業應發揮貨幣激勵和非貨幣激勵兩者的交互作用。

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