高管薪酬變動、高管薪酬差異變動與企業績效

丁勝紅 胡云

【摘 要】 基于2014年財政部修訂《企業會計準則第9號——職工薪酬》準則的背景，文章選取2011—2017年中國滬深A股制造業上市公司為樣本，從職工薪酬準則變遷的角度分析高管薪酬變動、高管薪酬差異變動對企業績效的影響。研究結果顯示：高管薪酬變動、高管薪酬差異變動與企業績效正相關。2014年職工薪酬準則的修訂對高管薪酬變動、高管薪酬差異變動與企業績效的相關性有正向調節作用，表明職工薪酬準則變遷有利于緩解委托代理間信息不對稱程度，發揮薪酬對績效的正向促進作用。

【關鍵詞】 職工薪酬準則; 高管薪酬變動; 高管薪酬差異變動; 企業績效

【中圖分類號】 F234.3? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）15-0099-06

一、引言

十九大報告提出中國經濟發展的終極目標是“以人為本”。可以說要實現從數量經濟向質量經濟轉變，離不開對人力資源的重視與開發。高管作為企業重要的人力資源，是不可忽視的重要價值創造來源，而高管的創造價值很大程度上直接取決于薪酬，但是有關高管“天價”薪酬與績效不匹配的負面報道也層出不窮。那么提高高管的薪酬能夠對績效產生正向促進作用嗎？另外，高管內部是“同工同酬”還是“論功行賞”，一直是企業薪酬設計的難點。與此同時，我國一直在修訂會計準則中有關薪酬的規定。2014年實施的《企業會計準則第9號——職工薪酬》準則（以下簡稱新CAS 9）與原準則相比修改較大。新CAS 9明確界定了職工范圍，新增離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利，細化了職工薪酬的二級分錄，并對各科目核算做出明確規定。那么新CAS 9能夠對高管薪酬、高管內部薪酬差異與企業績效之間產生影響嗎？

本文從職工薪酬準則背后所體現的人本主義價值觀著手，構建準則對高管薪酬、高管內部薪酬差異與績效相關性的促進橋梁。對高管而言，職工福利的保障、薪酬核算的規范化有助于滿足高管的高層次需求，激發其工作的積極性。此外新CAS 9明確了不同層級職工應享有的福利和職責，鼓勵差別化薪酬，能激勵核心人員努力工作。本文可能的貢獻：第一，目前很少有學者基于CAS 9變遷視角來考察高管薪酬、高管內部薪酬差異變動與企業績效的關系，國內關于具體準則的實證研究亦較少，本文的研究結果能夠為檢驗新CAS 9的有效性提供實證參考，對現有文獻亦是有益補充。第二，會計準則變革是當前國際和國內會計理論界和實務界的重要事件，全面對制度變革的效果進行評價尤為重要。

二、文獻回顧與研究假設

（一）高管薪酬變動與企業績效

索羅于20世紀70年代末提出效率工資理論，指出工人的努力程度取決于薪酬水平，若企業支付給員工高于市場平均水平的工資，將能夠有效激勵員工，提高企業生產效率[ 1 ]。薪酬激勵設計的初衷就是希望以薪酬的變化引發高管的積極行為，進而促進企業績效的增長[ 2 ]。因此企業可以通過增加高管薪酬的方式，實現增強高管工作積極性進而為企業創造更多業績的目的。同時，委托代理理論提出由于不完全信息的存在，委托人無法有效監督代理人，委托人通過與代理人簽訂薪酬—績效契約，來更好地激勵和監督代理人，故提升企業績效成為代理人獲得高報酬的重要方式。國外學者Mehran[ 3 ]提出高管薪酬是提升企業績效的重要動力。Conyon & Lerong[ 4 ]認為高管薪酬與企業績效正相關。國內學者李爭光[ 5 ]，李燁和嚴由亮[ 6 ]實證研究提出我國企業內高管薪酬對企業績效有顯著促進作用。因此，本文認為增加高管薪酬能夠提升高管工作積極性，高管薪酬增加越多，企業績效增值越大。由此提出假設1：

H1：高管薪酬變動與企業績效變動正相關。

（二）高管薪酬差異變動與企業績效

“錦標賽”理論提出獎金數額依據比賽名次而不同，低層次參賽者獲勝的欲望會隨著獎金差額的擴大而增強[ 7 ]。提高薪酬差距能有效刺激高管自發工作，減少消極怠工以及搭便車的行為[ 8 ]，從而降低委托代理的成本，提高企業績效。就高管團隊內部薪酬差異而言，李紹龍等[ 9 ]研究發現高管團隊內部薪酬差異與企業績效正相關。張棟和楊興全[ 10 ]提出高管團隊薪酬差距有利于激勵核心高管成員提高企業績效。雖然高管團隊內部薪酬差異會帶來團隊內成員間的不公平感，但等級差異伴隨的高額利益能刺激到核心管理人員。企業通常采取的發展策略是通過犧牲一定的內部分配公平來達到提高企業效率的目的[ 11 ]。因此，本文認為高管團隊內部薪酬差異擴大越多，企業績效增值越大，故提出假設2：

H2：高管團隊內部薪酬差異變動與企業績效變動正相關。

（三）職工薪酬準則變遷、高管薪酬、企業績效

由于我國企業在國際反傾銷應訴中頻頻失利[ 12 ]，會計準則作為企業重要的核算媒介以及標準，亟需與國際會計準則進一步趨同，促進國內外會計信息的可比性;而國內高素質人才供不應求，企業傳統單一化的薪酬激勵方式難以激發人才積極性;同時，國家社會保障體系不斷完善并豐富了職工福利方式。這些都對薪酬的核算提出了更高要求，新CAS 9應運而生。原準則將職工薪酬不加區分地納入工資，職工福利費金額以歷史數據為準或以一定標準計提，時間以預計為主，對無法采用公允價值計量的非貨幣性福利也沒有相關規定，留給了企業自主操作利潤的空間。而新CAS 9細化了各二級科目的劃分，明確規定職工福利費核算時間以“實際發生”為準，金額以“實際金額”為準，對于非貨幣性福利采取公允價值為主、歷史成本為輔的原則。新CAS 9增加了設定受益計劃，采用精算方式倒算每期離職后福利，更符合配比原則。這些都體現出新CAS 9促使薪酬核算有法可依，使得報表科目能夠更合理地反映企業內各項人工成本的構成[ 13 ]，同時高質量的薪酬方面的會計信息能夠緩解委托人與代理人之間的信息不對稱[ 14-15 ]，進而更利于企業進行高管薪酬的合理規劃，增強高管薪酬—績效變動的匹配度。此外，新CAS 9明確辭退福利與職工為企業提供的服務并不直接相關;設定受益計劃中更強調離職后福利風險由企業承擔，保障了職工離職后待遇;增設帶薪缺勤，使用權責發生制計量，使得企業無法規避或者拖欠職工報酬。福利的規范有助于保障高管自身應有的權益，避免人才頻繁跳槽，使企業建立穩定的雇員關系[ 16 ]。對現金薪酬的追求更多來自高管自我發展的渴望，企業相應地增加高管薪酬，能夠激發高管為實現自身更高追求的工作積極性，從而對企業績效的提高做出更大貢獻。由此提出假設3-1：

H3-1：職工薪酬準則變遷后，高管薪酬變動與企業績效之間的相關性更顯著

從我國職工薪酬準則演變過程來看，經歷了計劃經濟時的無賬會計—1992年兩則兩制—2006年《企業會計準則》—2014年新CAS 9[ 17 ]。薪酬方面的核算從無差別工資逐步向按勞分配、按要素分配發展，逐漸承認職工間的差異性。隨著經濟以及人權的發展，員工希望能依一定的標準比較付出與所得，從而通過改變服務的企業或從事的崗位來提高收益或地位，而2006年的職工薪酬準則存在人員所屬爭議、工資和福利界限模糊、未來長期保障性收益可預見性差等問題。新CAS 9第三條單獨列示職工定義，明確全職、兼職與臨時工包括在內，且不論是否與企業訂立勞動合同，因此，勞務派遣的職工也得到用工保障，薪酬權責更加明晰。新CAS 9第五條規定：企業為職工繳納的醫療保險費、養老保險費等社會保險費和住房公積金，在職工為其提供服務的會計期間，根據工資總額的一定比例計算。明確指出按不同薪酬水平計提社會保險費和住房公積金。同時增設了離職后福利，且離職后福利對職工的服務年限、職位、工資水平等有一定的要求[ 12 ]。這些都能在某種程度上打破原有的關于“同酬”的傳統思想，起到正向激勵員工的作用。每個員工以及崗位所需技術、能力不同，依照新CAS 9有助于實現區分部門薪酬和多級別工資檔位的目的，這符合按市場需求分配人力資源的會計導引，即通過薪酬差異來正向激勵員工為實現滿足個人需求和能力的位置而努力，進而有利于提高企業績效。新CAS 9有助于發揮薪酬等級的激勵作用。由此提出假設3-2：

H3-2：職工薪酬準則變遷后，高管團隊內部薪酬差異變動與企業績效之間的相關性更顯著。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選擇2011—2017年間滬深A股制造業上市公司為原始研究樣本，剔除了ST、*ST、PT類公司及數據缺失和數據異常的公司。所用數據均來自國泰安數據庫和Wind數據庫。為保證結果的可靠，克服極端值的影響，對研究中涉及的變量進行Winsorize縮尾處理，對小于1%分位數（或大于99%分位數）的變量，令其值分別等于1%分位數（99%分位數）。統計分析和處理軟件為Excel2013和Stata/SE15。

（二）變量定義

1.解釋變量

（1）高管薪酬變動。由于我國高管持股政策實施較晚，且不少企業高管持股數為零，故本文研究高管的現金薪酬部分。參考徐海峰[ 15 ]的方法，以相鄰兩期高管現金薪酬的差額來表示高管現金薪酬變動。

（2）高管團隊內部薪酬差異變動。參考張棟和楊興全[ 10 ]的指標設計并結合Globerson提出的“相對值評價指標優于絕對值評價指標”的選取原則，本文設高管團隊內部薪酬差異變動=第i個公司第t年與第t-1年高管團隊內部相對薪酬差距的變動量。

高管團隊內部相對薪酬差距=

（3）準則變遷。因新CAS 9變動主要在于增設離職后福利，若企業報表中存在離職后福利項目，且本年增加值不為0，設為1，否則為0。

2.被解釋變量

企業績效。參考李錫元[ 2 ]的方法，本年企業績效變化用資產報酬率變動量表示。資產報酬率=凈利潤/平均資產

3.控制變量

參考楊榮等（2018）研究方法，本文選取了產權性質、公司規模、長期借款與總資產比、資產負債率、公司成長性、董事會獨立性、董事會人數、董事會兼任總經理（兩職合一）、第一大股東持股比例、高管持股比例作為控制變量。本文所選取的變量具體如表1所示。

（三）模型構建

參考Ozkan等[ 18 ]檢驗各個期間盈余穩健性程度變化的綜合模型，加入不同的自變量以及因變量，建立如下模型：

四、實證分析

（一）描述性統計

本文對2011—2017年制造業上市公司的樣本進行描述性統計分析，分準則變動前后兩個區間以觀察財務績效、高管薪酬變動、高管薪酬差異變動以及其他相關變量的發展變化趨勢。描述性統計分析結果如表2所示。

從表2可以看出，CAS 9變動前企業績效（？駐ROA）均值為-0.006，準則變動后企業績效變動均值為0.002，說明CAS 9變動后績效整體水平有所上升。高管薪酬變動（？駐COMP）在CAS 9變動前后最大值都為1.077，最小值都為-0.656，而標準差有所下降，由0.273降至0.268，說明準則變動后，高管薪酬分布相對平緩。高管團隊內部薪酬差異變動均值有所增加，由0.086上升到0.094，說明CAS 9變動后高管內部薪酬差異整體水平有所上升。總體而言，各變量大體滿足正態分布。

（二）相關性分析

本文使用Pearson相關性檢驗，表3是各變量之間相關系數及顯著性分析結果。可以看出企業績效（？駐ROA）與高管薪酬變動（？駐COMP）、高管團隊內部薪酬差異變動（？駐RGAP）都在1%水平上顯著正相關。高管薪酬變動（？駐COMP）與高管團隊內部薪酬差異變動（？駐RGAP）之間相關系數最大，為0.891，但由于這兩個解釋變量不會出現在同一模型中，因此不會影響本文模型的合理性。其他各解釋變量及控制變量之間的相關系數均小于臨界值0.8，故各解釋變量及控制變量之間不存在或存在較弱的多重共線性。

（三）回歸分析

1.高管薪酬變動、高管內部薪酬差異變動與企業績效的相關性檢驗

對模型（1）、模型（2）分別進行線性回歸，結果如表4所示。可以看出資產收益率（？駐ROA）和高管薪酬變動（？駐COMP）在1%水平上顯著正相關，相關系數為0.024，表明高管薪酬與企業績效正相關，假設1得到證實。資產收益率（？駐ROA）和高管團隊內部薪酬差異變動（？駐RGAP）在1%水平上顯著正相關，相關系數為0.014，說明高管團隊內部薪酬差異變動與企業績效變動顯著正相關，證實了假設2。

2.職工薪酬準則變遷、高管薪酬與企業績效的回歸分析

表5為模型（4）、模型（5）的總樣本回歸結果。可以看出高管薪酬變動與準則變遷的交乘項（？駐COMP×D2014）與企業績效（？駐ROA）在5%的水平上顯著正相關，相關系數為0.011，這說明準則變動后，高管薪酬變動與企業績效的相關性更顯著，假設3-1得到證實。高管團隊薪酬差異變動與準則變動的交乘項（？駐RGAP×D2014）與企業績效（？駐ROA）在5%的水平上顯著正相關，相關系數為0.007，這說明準則變動后，高管團隊內部薪酬差異與企業績效的相關性更顯著，即準則變動加大了高管團隊內部薪酬差異的激勵效果，假設3-2得到驗證。

五、穩健性檢驗

為保證實證結果的穩健性，本文使用3種檢驗方法進行穩健性檢驗：（1）使用替代變量。由于資產凈利潤（？駐ROA）易受資產影響，且企業主要收入來源于營業收入，故用營業總收入變動量（？駐INCOM）代替資產凈利率，主要回歸結果不變;用凈資產收益率（？駐ROE）代替資產凈利率的變動量，主要結果不變。（2）增加控制變量。增加與企業績效有關的變量如速動比率、固定資產周轉率，主要結果不變。（3）由于2014年是CAS 9變革元年，對2014年數據進行剔除后，主要結果不變。限于篇幅表略。

六、結論

本文通過收集2011—2017年度滬深A股制造業上市公司數據，實證研究新職工薪酬準則變動前后高管薪酬變動、高管內部薪酬差異變動與企業績效的相關性。實證結果顯示，對于制造業企業而言：（1）高管薪酬變動與企業績效有顯著正相關關系，說明提高高管薪酬有利于企業績效的提升;（2）高管團隊內部薪酬差異變動與企業績效有正相關關系，說明提高高管內部薪酬差異有利于激發核心人員工作的動力，支持了“錦標賽”理論;（3）職工薪酬準則變動后，高管薪酬變動、高管團隊內部薪酬差異變動與企業績效的相關性更顯著。

本文研究表明職工薪酬準則的修訂有利于提高企業內高管薪酬—績效的相關性，緩解委托代理之間的信息不對稱情況，同時在保障高管基本權益的基礎上，更有益于通過增加高管現金薪酬來提高企業績效，發揮薪酬的正向激勵效應。此外，新CAS 9鼓勵實行差異化薪酬，刺激核心人員創造價值。職工薪酬準則背后體現著人才需求的升級以及社會經濟價值觀正逐漸由功利主義向人本主義轉化，對企業職工薪酬的規定逐步由資本雇傭勞動向“資本與勞動和諧”方式的企業人權配置發展。職工薪酬準則的修訂再次響應了黨中央提出的“以人為本”經濟發展目標。我國制造業企業要遵循準則要求進行薪酬的核算和披露，由以往重視物質資本投資向重視人力資本投資轉變，發揮人的能動作用，向“中國創造”發展。

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