關于雜貨公司績效考核的思考

賀成坤

摘 要：面對日益激烈的市場競爭，河北港口集團秦皇島港股份有限公司雜貨港務分公司作為一家具有悠久歷史的國有企業，其傳統的經營模式存在一些弊端。因此，在不斷的深化改革和轉變經營模式的過程中，雜貨公司綜合辦公室就自身的實際情況，尋找出人事管理中存在的問題，制定出一套《雜貨公司績效考核辦法》，并在實際應用中逐步完善，以期構建出適用于本公司完整的績效考核體系。

關鍵詞：績效考核;考核激勵;考核作用

1 績效考核的意義

績效考核是指由工作崗位性質來確定該名職工的勞動強度以及必要的職業技能，以此為基礎綜合考慮其日常表現、工作完成質量、出勤情況、工作能力以及團隊協作能力，從而對該職工的崗位等級進行評價和考核。作為績效管理的核心內容，它的意義主要體現在以下幾個方面：

1）有助于提升企業人事部門的管理水平和工作質量。一方面，績效考核結果為職工的薪酬水平提供了可靠的事實依據，獎懲制度根據考核結果進行制定和調整，讓個人目標與企業目標有機的統一。另一方面，績效考核結果能夠對職工的個人能力和道德表面進行較為準確的分析，根據現實情況對職位進行調整和選用，晉升表現優異的職工，對工作不負責任的職工進行處分，有的放矢的為職工選擇崗位培養項目，讓薪酬水平與人事管理緊密融合，為企業營造一個公平合理的職業氛圍。

2）合理的績效考核制度能充分激發職工的內在潛力，有助于職工工作主動性、積極性和工作熱情的提高，促使由職工工作效率到企業經營效益的轉化，促進企業健康發展。

3）越來越多的企業認識到人才儲備對于企業發展的重要意義，合理的績效考核制度能夠幫助企業保留和引進優秀的團隊和人才，績效考核結果能夠讓職工找到階段性工作中出現的優勢和不足，為確定未來個人職業發展提供了方向，推動職工在企業中實現自我成長和發展，不斷提升職業素養和技能水平，做到“人盡其用”，最終提高企業的核心競爭力。

2 雜貨公司績效考核管理存在的問題

1）績效考核制定標準不科學，主要體現在以下幾個方面：首先，績效考核標準的制定過于籠統。考核標準是績效考核的核心內容，觀以往雜貨公司職工績效考核標準，只有“共性”而缺乏“個性”，標準的制定沒有結合各部門的自身情況。其次，績效考核指標缺乏現實意義。對于一些難以定量測評的工作任務，缺乏科學合理的考評依據。考核標準的制定過于復雜，無形中增加了職工面對考核的壓力，大大降低了職工配合績效考核的主動性和積極性。最后，沒有實時對考核指標進行修改和調整。績效考核自制定起8年來沒有進行過修改，沒有根據企業發展做出調整，缺乏適應變化的能力。績效考核標準不應一成不變，應同企業發展目標、人力資源管理的發展水平以及職工自身情況進行調整，保證績效考核的準確性和時效性。

2）考核方式存在“一言堂”的現象，即由部門主管一人直接決定部門職工的考核結果，難以保證真實客觀性。

3）績效工資結構不合理。績效工資在薪酬結構中所占比例過低。除領導層外，不同崗位的普通職工績效工資大多集中在350元到480元之間，各崗位之間沒有形成合理有效的區間差距，“大鍋飯”現象嚴重，績效激勵機制在考核方面無法發揮作用。

4）考核結果處置不當。階段性績效考核結束后，缺乏公示和分析環節，僅將紙質文件記錄存檔，被考核者無法及時獲悉考核結果，認識到自身的不足。重結果，輕反思，嚴重阻礙績效考核的深入發展。另外，參看各部門3年內考核結果，平均化現象過于嚴重，績效考核工作常常流于形式，職工無法感受到考核的真實性和公平性。

3 《績效考核辦法》制定的核心思路

績效考核標準的設立堅持關鍵性、挑戰性和民主性三個原則，即考核項目追求數量少但定位精準，抓住各崗位特性;考核指標既符合實際又能對能力強的職工有所展現;考核辦法的擬定充分征求考核人和被考核人的意見。另外，職工本人的績效工資直接與考核結果掛鉤。具體做法如下：

1）重新制定各崗位績效考核標準，除職工出勤、職工行為規范、團結協作精神等考核標準外，對于職工的工作能力，工作完成質量等方面的考評標準采用各部門主導人力部門配合的方式制定。對于能夠量化考績的崗位，根據其工作內容、技術難度、專業特點、工作環境、勞動強度等情況制定相應的考核標準。對于無法通過量化數據來進行考核的崗位。采用目標管理評價法和平衡計分法相結合的方式。在績效考核中設立部門績效，將部門與個人結合在一起，保證職工之間的配合。

在考核標準制定完成后向職工進行公示，讓全體職工參與進去，多方面聽取意見，避免在制定的過程中出現一味的追求企業效益而壓榨職工的現象，為職工留出發展和上升空間。

2）在考核方式做出改變：各部門成立考評小組，以無記名投票評分或其他方式決定職工的考核結果，并將此過程以會議紀要形式存檔備查，杜絕個人色彩影響考核結果的情況發生。

3）建立績效工資激勵機制，認真落實績效考核獎懲制度。績效考核結果不僅僅是職工崗位調整、晉升的重要考慮因素，而且直接影響本人的績效工資。一方面，將本人績效考核等級和本部門的績效考核結果以及公司整體生產經營情況變成相應的考核系數，對崗位績效工資進行加權。另一方面，堅持勞動、技術、管理等崗位按勞分配、多勞多得的原則，重新調整工資結構，制定了各崗位的績效工資基數，對不同崗位的績效工資進行差異化處理，重要管理崗位、技術崗位和高技能、責任重的關鍵生產崗位適當提高績效工資基數。面對部分崗位人員緊缺的情況，鼓勵職工一專多能，能承擔多種業務工作的，經人力資源部門審批后，增加其績效考核項目并適當提高其績效工資基數。在績效工資方面公平合理拉開差距，能夠充分調動職工的主觀能動性，形成重貢獻、重能力的激勵機制。

4）改善績效考核結果的平均化分布情況。對本部門的績效考評結果采用強制正態分布的方法來保證績效考核的獎懲作用。要求每個部門考評結果為優秀的人數不能超過定編人數的20%。

4 后續工作的開展

新考核辦法的制定和實施不僅僅是對職工階段性工作表現進行獎罰的一種方式，更是為了堅持績效持續改進的原則。在此過程中不斷提升職工的個人能力和企業的管理水平，因此階段性績效考核結束的后續工作尤為重要。績效考核管理要實現閉環管理、良性循環，必須要重視結果公示后的溝通和反饋環節。對結果存疑的職工開放申訴渠道，積極跟進妥善解決職工的問題。對于考核結果為待改進的職工要安排進行績效指導，由人力資源管理員和部門主管為職工找到其考核中存在的不足，明確下一個考核階段的改進方向，不斷提升部門之間和部門內部的溝通效率，確保工作目標和任務順利完成。通過動態的溝通和反饋，為績效考核辦法的修改提供了必要的依據，不斷提升雜貨公司績效考核的科學合理性。

5 結語

績效考核管理過程中績效考核指標、績效考核結果的認定等環節，需要根據企業發展方向和職工意見而不斷優化，雜貨公司《績效考核辦法》將在實施的過程中不斷改進，努力提升績效管理的信息化、智能化水平，更高效的服務于企業。