淺議非正式群體的引導及管理策略

周潔

摘 要：企業中非正式群體的存在是不可否認的事實。非正式群體的影響主要有兩個方面。如何利用其積極因素，并因勢利導轉化其消極因素，應成為企業管理工作中主動思考的問題。本文主要從這個角度，對加強企業中非正式群體管理的現實意義及其管理中存在的問題進行了初步分析，進一步探討對非正式群體的管理，并提出合理化的建議和對策。

關鍵詞：非正式;群體領袖;成員溝通;凝聚力;管理策略

在企業中，除了正式組織外，實際上還存在著各種形式的非正式組織。

根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多層次、多方面的，而正式群體是以解決人們的生產和生存的需求而建立的，不能滿足人們生產和生存以外的精神方面的需求，因此人們只能通過非正式群體這個途徑來滿足這些需求。共同的時間空間條件，某種利益或觀點上的一致性，共同的價值觀、興趣愛好、氣質性格的相容性，相同或類似的經歷和背景等，是非正式群體形成的條件。

1 正確認識非正式群體

非正式群體最早由管理學家梅奧通過“霍桑實驗”提出，正式組織只反映了組織成員之間的職能（或職務）關系，不能表現出他們之間的相互接觸、相互作用的社會關系，而這種社會關系卻時時都在影響著他們的行為，從而影響著企業的生產效率。他認為，所謂非正式組織是指企業成員之間由于共同的價值標準而自然形成的無固定形式的社會組織。在這里，人們之間具有基于共同的價值標準而產生的共同的情感和態度，并且正是這種情感和態度把他們組合到一起。非正式組織的領袖人物是自發產生的，但對其成員卻往往比正式組織的領導人具有更大的影響力。他在實驗中發現，工人們在生產中自發形成了一些共同遵守的準則，如干活不能過于積極，也不能過于偷懶。這些約定俗成的準則對非正式群體中的成員具有普遍約束力。如果有人違反了這些準則，就會遭到其他人的指責和諷刺，冷淡和疏遠，甚至以武力報復。在非正式群體中，起支配作用的價值標準是感情邏輯，要求每個成員都必須遵守基于成員之間共同感情而產生的行為規范。

非正式群體是人們在工作和生活中自然形成的一種人群集合體。其形成原因主要有以下四種：

1）共同的價值觀念和共同的利益與風險。個體在交往中，如果價值觀一致，會使雙方的心理距離迅速縮短;如果價值觀不一致，心理距離便越拉越長。所謂“酒逢知己千杯少，話不投機半句多”。企業中的員工雖然都有各自的利益，但往往部分員工的利益會趨于一致。這些利益一致的員工容易形成非正式群體。

2）共同的興趣愛好。人有各種興趣愛好。正當的興趣愛好，有助于陶冶情操，豐富業余生活，增長知識，促進身心平衡，提高休息質量。興趣愛好的一致，會促進一些員工經常聚在一起，形成非正式群體。

3）共同的經濟與社會背景。這里的背景主要是指以往的學歷、當前的處境、出身、家庭、年齡、性別、職業、生活地域等等，特別是當前的處境尤為明顯。一般而言，背景相似的人相互之間的共同語言較多，相互溝通比較容易，較容易形成非正式群體。

4）時間與空間上的接近。時間和空間上的接近會使個體之間有更多的接觸和交往的機會，從而加深彼此之間的了解，較容易形成非正式群體。

2 對非正式群體的應對策略與管理方法

2.1 對不同的非正式群體應采取不同的應對及引導策略

非正式群體的存在是客觀的，不能漠視、回避他的存在，也不能一刀切簡單地將其禁止、取締，而要根據實際情況對不同類別的非正式群體采取不同的策略。

對于消極型的群體，要找出有影響力的成員，謀求與他們的合作。管理者應對非正式群體中的領袖的影響應給予高度重視，積極謀求與他們在各個層面上進行有效溝通，使其理解和接受組織的目標。

對于興趣型群體，應理解其存在及立場，對其提供支持和幫助，為其成員提供自我表現和發展的機會，使他們在組織中也能得到需求的滿足，引導其群體的目標和價值觀與組織的一致性，使他們慢慢向積極型群體轉化。

對于破壞型群體，當教育、引導不能使其向有益于企業的方向發展的時候，對群體中極具破壞性的人物要堅決清除，使其接受應有的懲罰。

對于積極型的群體，應有意識的對其進行方向性的引導，使群體內部的凝聚力與企業文化接軌、群體目標與企業目標保持高度的一致。

2.2 利用非正式群體的積極因素

2.2.1 利用非正式群體成員之間的感情密切，互相信任，增強企業凝聚力，引導他們互相學習，不斷提高業務水平和工作能力

心理學研究表明，群體有兩項基本功能，即工作性功能和維持性功能。任何組織都有自己的工作目標和特定任務，要實現目標、完成任務，必須通過群體動員，組織其成員積極努力工作，這種組織生產工作，并取得成果的活動，稱為群體的工作性功能。對于非正式群體來說，它的工作性功能不是很強，但它在滿足個人心理需要的維持性功能方面，卻有獨特的作用。

1）滿足需要。非正式群體具有可自愿性質，職工之所以愿意成為非正式群體的成員，是因為這類群體可以給他們帶來某些需要的滿足，如自我表現、歸屬、安全、愛與被愛 等方面需要的滿足。

2）融洽感情。員工通過非正式群體相互交往、加深了解，使彼此間的關系更加和諧與融洽，從而產生加強合作的意愿。如果職工把這種協作關系和合作精神帶到企業正式組織中，將有利于促進企業活動協調進行，增強企業的凝聚力。

3）激勵培訓。非正式群體的群體觀念很強，對于工作中的困難者和技術不熟練者，非正式群體中的伙伴往往會給予自覺指導和幫助。同伴們善意幫助和激勵，可以促進他們工作技能提高，這在一定的程度上幫助企業起到激勵培訓的作用。

2.2.2 利用非正式群體內部壓力大，標準化傾向強等特點，做好引導工作，保證組織目標的實現

每個人都有自己的個性和需要結構，人的需要是多種多樣的，有物質的，也有精神的;有社會的，也有心理的。有些需要可以通過工作性的活動得以滿足，例如，通過工作取得成績，獲得報酬，可以滿足人的某些物質需要、成就需要以及自我表現的需要等。但是人的有些需要，如社會交往、尊重、親和等需要，則是通過群體內人際之間的相互作用、相互交流得以滿足的。這種需要的滿足可以維持群體的存在和正常運轉。

非正式群體最基本的優點之一就是它輔助正式群體去完成工作。非正式群體本質上可以作為對正式群體的積極支持，正如以上所分析的，它在實現群體目標的過程中有著不可或缺的作用。非正式群體成員在本群體中可以獲得“歸屬感”、“安全感”等需求的滿足。群體成員有各種需要，有些需要通過工作本身是可以得到滿足的，但還有一些則是很難從正式群體中獲得的。正式群體是按照明確的規章制度運行的，群體成員在其中形成的主要是各種職責、層級關系。在這種“管理與被管理”的角色塑造下，他們的心理需要、感情需要難以得到滿足。而在非正式群體中，員工之間的這種非工作關系、自發關系使他們在這方面的空白得以彌補。需要的滿足對員工的工作積極性影響很大，從而對群體目標的實現、群體的工作效率產生重要的影響。

2.2.3 利用非正式群體內部信息溝通靈敏、迅速的特點，使領導能夠及時收集群體的意見和要求，從而提高決策的準確性、及時性

非正式群體成員之間交往十分頻繁，信息傳遞十分快捷。群體內部良好的人群關系，其建立與維持，或改變員工態度等，都有賴于群體信息的傳遞。群體通過正式途徑與非正式途徑來進行信息的傳遞。正式途徑的傳遞是主要途徑，但方式過于單調，具有強制色彩，易導致形式主義的弊病，不易被成員認可，甚至產生相反的效果。相對于正式途徑的信息傳遞方式，非正式傳遞方式表現出來的自然性特點使得信息的傳遞更為快捷、內容更豐富，易于引起員工的共鳴而使傳遞獲得更好的效果。非正式群體的絕對“權利”和大量信息都掌握在“領袖”人物手中，往往這些信息有許多鮮為人知的“秘密”。企業管理者也不妨多找他談一談，對這些建議或意見多聽一聽，只要能以誠相待，深入群眾，就可以求得不少有用的信息，更有針對性的開展管理工作、

2.2.4 利用非正式群體核心人物影響大、活動能力強的特點，給予他們一定的權力

非正式群體的形成主要是源于心理性、情感性因素的需要，成員間的關系由其特定的行為規范來調節，并且非正式群體一般都有自己的“群體領袖”。“群體領袖”所具有的影響力往往是其成員認可的，這與那些由規章制度形成的、帶強制力的權力性影響力是不一樣的，相對來說前者更具說服力。群體管理者如果能夠合理的處理非正式群體的這種影響力，將對增強群體凝聚力以及群體的成長發展產生極大的益處。一個非正式組織的領導，必須擁有特殊的資格，具有以下特征：技術上比其他成員優秀;在組織服務的時間較長;年齡較大;掌握大量信息，并能傳遞信息;具有令人欽佩的人格。俗話說：“擒賊先擒王”，要想轉化非正式群體必須爭取非正式群體的“領袖”人物，發現他的個性和習慣，然后經常教育、指導和幫助他們，做好他的工作，充分調動他的積極性，甚至可以在適當時候委以重任。

2.2.5 努力使非正式群體與正式群體的組織結構趨于一致，從而使職工獲得最佳的工作心里狀態

加強正式組織和非正式群體的相互交流，創造機會讓正式和非正式群體的成員相互參加對方組織的活動，條件成熟可以讓雙方共同組織活動。正式組織每每開展活動要在非正式群體中找到合作的伙伴，充分發揮它們的特點，比如興趣小組有體育愛好者，文藝愛好者等，利用他們的力量開展健康有益、豐富多彩的業余活動，既增強正式群體的吸引力和凝聚力，又吸引非正式群體成員來參加正式群體活動，有利于引導它們到為企業服務的意識上來。而非正式群體組織活動也缺少不了正式組織的支持和幫助。例如，局每年組織文藝匯演活動，為各支文藝隊參演提供服裝、差旅費用報銷等，就是正式組織對非正式群體的政策支持和場地、器材等其它支持。加強正式組織的制度建設和管理，提高正式組織的凝聚力和向心力，積極引導非正式群體參加有組織的活動。條件成熟后，可以在非正式群體內逐步建立規章制度，強化各成員的紀律意識，成立相應的正式組織。比如，成立足球隊、籃球隊、集郵協會、文藝隊、老年大學等。

2.3 做好轉化工作，限制非正式群體的消極因素

2.3.1 要做好其核心人物的轉化工作

非正式組織中的核心人物大都具有某種被其他成員所佩服的能力或性格，他們的行為，對整個非正式組織的目標和規范都有決定性的影響。因此充分發揮核心人物的作用，有利于引導非正式組織的發展方向。對于既是企業正式組織中的骨干，又是非正式組織中的核心人物，要曉之以理，動之以情，通過對其的管理引導，讓其在正式組織中擔任一定的職務，便于其做好其他成員的轉化工作，以利其所在的非正式組織與正式組織的價值取向、發展方向等方面趨于一致。對部分在員工中造成不良影響的非正式組織的核心人物，要努力做好溝通和說服工作，解決其合理需求，打擊其無理需求。

2.3.2 強化正式組織的功能，要使這種非正式群體的目標納入組織目標的軌道

對非正式團體要加以疏導利用，使其行為符合組織規范。非正式群體的目標如果與企業目標相沖突時，可能對企業的工作產生極為不利的影響，它阻礙了管理者的努力，減弱了成員的創造性和積極性，降低了工作效率，使成員自覺不自覺地抵制企業的管理政策和目標。特別是整個組織的結構功能發生變革或組織制度的變動危及到非正式組織存在時，其成員便會一致抵制這種變革，從而阻礙組織改革的進程。所以企業管理者在平時的管理中，要有意識的對非正式群體進行方向性的引導，要使非正式群體認識到，只有實現了組織的目標，才能滿足其需要，才能保證其小群體目標的實現。從而使其自覺地將這種非正式群體的小目標納入組織的大目標。

2.3.3 要重視與他們的感情聯系

非正式團體的出現，有它的必然性。人是有感情的，當正式團體和組織不能完全滿足個人的需要時，必然有非正式團體的出現。關鍵是如何引導以及怎樣處理領導與非正式團體的關系。引導得法它將是正式團體的必要補充和支持。因此對非正式團體不宜采取消極限制的態度。非正式團體只要不是非法組織、流氓集團，不要采取取締或限制的辦法。疏導勝于防堵，防堵可能引起反抗或不滿。只要不妨礙組織目標，不僅允許存在，而且一般不要傷害非正式團體的利益。總的原則是無害支持。領導的主要精力應放在正式團體上，但要使正式團體的利益盡量和非正式團體的利益結合起來。正式團體越能滿足個人的需要，非正式團體就越少。但正式組織難以滿足職工多種多樣的需要，在這方面非正式團體可以互補。

“非正式組織”是組織成員敞開胸懷、抒發意志與情感的場所，因此傾聽人們在這種場所發出的心聲，對“非正式組織”管理的改善具有非同尋常的意義.為發揮非正式組織的正面作用， 對非正式組織的情況進行經常性的了解和階段性的評估。企業的領導人應加入到非正式群體中主動與員工接觸，了解各種非正式組織的存在情況，對“非正式”群體成員對組織管理者和管理過程不滿和抱怨的容忍和接納.同時各級管理者還應盡可能地參與非正式群體的活動，使得組織的領導者同時又是非正式群體的領袖，使非正式群體的行為和利益與組織目標保持一致。

4 結語

作為人，無不具有表現自我、博得他人重視的欲望。非正式群體對個體的成長具有重大的影響，在管理工作中就是要從實際出發，實事求是，理解員工，尊重員工，堅持正面引導，這樣方能達到最大限度管理好企業的目的。對非正式群體的關注、關心和引導，使非正式群體作為集體的有益補充是個體健康成長的需要，也是集體健康發展的重要條件和保證。

在企業日常管理工作中，引導和管理好非正式群體，不僅有利于企業的穩定和發展，也有利于社會的穩定和發展。在工作中，我們應重視非正式群體管理面臨的各式各樣的新問題，采取切實有效的措施，不斷提高員工素質，增強他們的歸屬感、使命感、責任感、榮譽感，引領和帶動整個企業的隊伍建設，為適應新形勢發展，增強企業競爭力，充分發揮非正式群體積極作用。

參考文獻

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[2]趙鏑，蔣雯.高校學生非正式組織的管理機制探討[J].山東省青年管理干部學院學報，2005（5）.

作者簡介

周潔（1975-），女，漢，四川合江，現供職于西南石油局有限公司貴州石油基地服務中心，經濟師，大學本科，現從事人力資源管理工作，研究方向：人力資源管理。