淺談電力企業人力資源管理中存在在的問題及研究對策

陳均慧

摘 要：對于具有特殊優勢的電力企業，加強人力資源管理，增強企業活力，提高企業經濟效益和社會效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結合本系統工作實際，運用所學經濟管理專業知識，對目前我國電力企業人力資源管理過程中存在的問題、造成這些問題的原因與加強電力企業人力資源管理的對策等問題作一些初步的探討和研究。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;研究對策

1 電力企業人力資源管理中存在的主要問題

1）存在很多人沒活干與很多活沒人干的矛盾。據國務院發展研究中心估算，目前國有企業冗員比例至少已達20%～30%，實際情況甚至更高。國有電力企業恐怕不會例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業”現象。面對世貿組織和電力新技術、新設備的大量涌現，供電企業員工因自身素質所限難以達到新要求，勢必出現非專業性、缺乏技術專長的崗位存在富余，而專業人員和優秀管理人員則存在著短缺。

2）一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾。企業存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產生冗員現象的原因之一。目前的電力企業，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術人才缺乏，若不能在現有勞動力基礎上平衡調劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。

3）綜合素質不強，復合型人才缺失和人才隱性流失。現代企業要求管理人員的素質必須趨向復合型，既要懂生產經營、企業運營，又要懂文化經營、技術管理，但這種復合型人才畢竟是有限的，電力企業在復合型人才方面更顯得缺失。能帶隊伍一線作戰的站長很多，但缺少現代科學管理人才、行業尖端人才，一些畢業多年的大學生在轉入管理崗位后，專業技術沒有得到鍛煉，專業能力不但沒有加強反而逐漸退化，進而成為普通管理者。

4）員工職業生涯通道狹窄。從內因看一是由于員工自身文化水平有限，缺乏理想，有不思進取、滿足現狀的不良心態，這些心態比較集中存在于青年職工中。其二由于員工的身份問題，導致部分社會用工沒有長遠的職業生涯規劃。其三更好更高待遇的崗位數量有限，致使一些人放棄努力爭取的機會。沒有建立一套完善的職工職業生涯規劃，未能給職工提供更好的學習和提升的空間，通過有效的教育、培訓和政策等一系列激勵辦法，為職工建立合理、完善的職業生涯規劃，讓有潛力的普通崗位人員轉化成高素質人才是當務之急。

2 加強電力企業人力資源管理的對策

雙因素理論認為，工作本身是一個重要的激勵因素。赫茨伯格提出了工作豐富化的理念，目的是使工作本身成為激勵因素，通過工作豐富化，提高職工工作的熱情，激發工作興趣，使職工感受到工作本身的激勵和成就感，增強內激勵。以下手段可以提高職工對工作本身的興趣。

1）創造好的工作環境，增加員工的參與機會。好的工作環境，不僅指好的空間環境，更主要的是組織的文化氛圍。新橋選煤廠應認真踐行河南能源化工集團優秀企業文化，保證其落地生根結碩果，為職工創造以人為本、健康和諧的企業文化氛圍。讓職工參與管理、參與決策，可以激發其責任意識，易使他們把個人目標同集體目標統一起來，提升其對企業的歸屬感、忠誠感，同時也滿足了員工自我實現的需要。員工參與的方式有很多種，可以發動員工對生產經營等各方面提合理化建議;對生產經營中的難題進行競標，職工得標后可以按自己的思路提出解決問題的辦法。

2）堅持工作輪換。在職工選定的職業發展通道內暫時沒有晉升機會時，要盡量為績效好、有發展潛力的職工提供工作輪換的機會，使他們接觸不同的崗位直至核心崗位工作，以豐富不同崗位的工作經驗，承擔更大的責任，給予優秀員工發揮價值的機會，并為企業儲備優秀人才。工作輪換的形式主要有：業務相近的崗位輪換，管理與技術崗位輪換、基層與機關崗位輪換、困難復雜環境鍛煉、核心崗位鍛煉等。目前新橋選煤廠應未雨綢繆，加強崗位亂換和基層單位掛職鍛煉的實踐。

3）按照專業化發展思路，培養專業化人才隊伍。隨著精細化管理的延伸，企業在需要復合型人才的同時，對專業化人才的需求也顯得迫切，企業的管理要實現信息化、集約化、自動化、智能化等現代化管理，必須依靠一批專業化人才和尖端技術人才，讓專業的人做專業的事。新橋選煤廠按照集團公司“多上設備少上人”思路，力求一人多崗多技能，要強力推行“走崗式”勞動組織管理，減人增效提工資，解決員工對薪資的基本需要，所以要優化勞動組織，合理減員，推動減員提效工作，從本質上保證優化人力資源結構目標的實施，來帶動人均效益的提高。

一方面對組織機構進行變革，降低管理成本，有必要實施扁平化組織機構改革，分流管理隊伍中的專業技術人員到一線生產單位，重新評估技術研發和革新能力，建立技術中心，變目前生產技術科室的指導、考核職能為研發性與指導性兼顧的職能。另一方面投資設備硬件和人才建設，尤其高素質專業化技術人才的引進和培養，把這些專業化人才的績效考核與選煤廠高效自動化生產有機結合起來。通過新橋選煤廠這個平臺，按照項目帶動戰略，把各個專業的專家型人才庫建立起來，實施“本土專家”激勵機制，打造新橋品牌的專業化人才團隊，也為解決“人往哪里去”問題提供了更多通道。

4）多元職業發展通道?！癏”型雙階梯職業發展通道，即實現行政管理、專業技術雙階梯職業發展，并且管理崗位與技術崗位可以相互轉化的職業通道。在技術和管理通道之外還有第三、第四通道，比如藝術，社會職業通道。

職業管理階梯：一般管理人員→行政業務管理員→副主任→

主任;

專業技術階梯：一般技術人員→技術員→主任師→特聘師;

職業技術階梯：一般員工→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師。

在管理和技術團隊建設過程中，各個梯次的薪酬激勵要拉開差距，尤其要堅持水平平行法則，以鼓勵技術化和職業化發展，提升員工隊伍職業化水平和職業化素養。

職工可以選擇管理階梯，也可以選擇技術階梯;管理崗位可以向專業技術崗位轉化，專業技術崗位可以向行政管理崗位轉化，甚至職工可以同時兼任技術崗位與管理崗位，做企業急需的復合型人才。

通過構建“H”型雙階梯職業發展通道，可以解決新橋選煤廠職業生涯高端狹窄、員工發展動力不足的弊端，行政管理崗位畢竟有限，處于職業生涯中段的管理技術人員可以深挖自身專業潛能，在專業技術階梯上得到自我實現。

5）滿足成長需要的個人價值實現激勵。河南能源化工集團進入世界500強后，企業對專業化人才隊伍的需求顯得很迫切，從本企業內部培養人才，一方面可以解決人力招聘、培訓、培養成本，另一方面可以激活內部員工良性流動。新橋選煤廠作為典型的高效煤炭洗洗加工企業，很多機電、自動化、企業管理、生產管理等專業人才和技術工人，都具有培養前途，可以晉職交流到外部和本部其他單位或者掛職培養，滿足個人的高層次需求，實現企業和個人價有機統一。

現代企業需要復合型人才，能滿足企業一人多崗的集約化生產需求，也是提供員工成為多面手的機會，使其見多識廣，增加閱歷，易于培養權威和專家型人才，能勝任各種崗位需要。采取輪崗，使其工作豐富化，是一種有效激勵模式。無論是對企業還是對個人成長都有好處。滿足個人的成長需要。

3 結束語

隨著我國市場經濟的發展，電力行業的重要性顯得越來越突出。電力企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，必須加強企業的人力資源管理。合理使用人才、充分發揮員工的積極性才是有效的激勵手段，也是保證企業實現戰略發展目標的有力措施。現階段，在我國電力企業的人力資源管理仍然存在諸多問題的情況下，研究探討科學合理的電力企業人力資源管理方法具有十分重要的意義。電力企業必須不斷完善科學合理的管理體系，增強管理的激勵作用，從而提高電力企業的經濟效益和社會效益，促進企業健康、穩定、快速發展。

參考文獻

[1]韋英華.關于改進和完善電力企業人力資源管理體系的探索[J].通 訊世界，2016（06），128-129.

[2]馬瑞.國有企業工資改革的探討[J].經濟論叢，2017.4（15）.