淺談國有企業(yè)中層干部考評機制

賀薇薇

摘要：本文對國有企業(yè)中層干部考評機制進行了研究，簡要地介紹了國有企業(yè)中層干部考評機制的現(xiàn)狀，并提出了完善考評內容、優(yōu)化考評方式、增強考評過程民主性以及強化考評結果作用等改進策略，希望能夠為國有企業(yè)的管理人員提供參考。

關鍵詞：國有企業(yè) ?中層干部 ?考評機制

隨著我國經濟的發(fā)展，市場競爭愈發(fā)激烈，想要在日新月異的市場中占據(jù)一席之地，建立健全的中層干部考評機制是必要的，能夠幫助企業(yè)對內部制度進行完善，并提高干部的工作能力和工作積極性，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

一、國有企業(yè)中層干部考評機制的現(xiàn)狀

（一）考核內容及考核標準不完善

傳統(tǒng)的考評標準較為籠統(tǒng)，考評內容多是圍繞干部的品德、勤奮、能力、業(yè)績、廉潔這五個方面，并沒有根據(jù)干部的崗位對其進行進一步的細化，也沒有結合干部的工作性質對考核的內容進行權重設置，導致考評得出的結果過于重視經濟效益，缺乏導向性。

（二）考評方式及過程不合理

傳統(tǒng)的考評模式存在方法單一的缺點，考評過程受人為因素影響較大。目前我國國有企業(yè)對中層干部的考評存在兩種極端的情況：一是過于主觀，基本以領導人的意見為準;二是過于注重民主，企業(yè)管理人員與群眾的意見無法進行有效地結合，導致考評結果較為片面[1]。除此之外，企業(yè)在考評的過程中對業(yè)績的重視程度較高，忽略了干部在日常工作中的表現(xiàn)，導致考評結果的不準確。

干部考評的結果和流程沒有公開，參與到考評中的主體范圍較小，企業(yè)的基層群眾沒有獲得基礎的知情權和參與權，導致考評的民主性較差。且大多數(shù)進行考評的人員專業(yè)素養(yǎng)不足，打分往往憑借對干部的印象和自身的直覺來進行，根本無法真實的反映出干部的業(yè)績和綜合素養(yǎng)。同時，考評極容易出現(xiàn)“老好人”現(xiàn)象，出現(xiàn)打分的趨中效應，使得考評最終流于形式。

（三）缺乏激勵作用

目前，國有企業(yè)大多有干部“只上不下”的思維，考評結果并未在干部的薪酬分配、選拔和晉升上得到體現(xiàn)，甚至沒有相應的獎勵和懲罰，因此考評結果無法引起重視。同時，企業(yè)并沒有對考核數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)的分析，導致考核結果無法對干部之后的工作起到指導作用，導致考評成為流于形式的“任務”，無論是考評人員還是考評對象都只是應付了事。

二、國有企業(yè)中層干部考評機制的改進策略

（一）健全考評內容

考評內容的科學性和合理性對中層干部實績的評價十分重要。科學合理的考評內容可以幫助干部明確工作中的重點，引導其進一步推行科學發(fā)展觀，提高履行職責的能力，對國有企業(yè)整體業(yè)績的提升有至關重要的作用。因此，企業(yè)在設置中層干部考評內容時，需要充分考慮企業(yè)的短、中、長期發(fā)展戰(zhàn)略，并以此為基礎對干部的能力進行加強。

第一，需要對考評內容作出豐富，使其更為多元化。應該從企業(yè)經營中的經營管理、人力資源、團隊建設等方面進行考評，結合企業(yè)的經營的導向以及干部的崗位職責來明確其目標責任，將評價的標準從單純的業(yè)績指標轉變?yōu)槎嗑S度指標，增添關于領導能力、道德品行、專業(yè)素養(yǎng)、思想建設等方面的內容，對中層干部進行更加全面的評價，并促使其在工作的過程中主動提升自身的能力[2]。

第二，需要根據(jù)國有企業(yè)中層干部的實際工作情況，合理調整不同考評內容所占有的權重。具體要重點考評中層干部的品德、勤奮、能力、業(yè)績、廉潔等方面，在此基礎上需要增加如部門內外協(xié)同、管理創(chuàng)新、團隊建設等考評內容。例如，在某企業(yè)中，對于處在業(yè)務一線崗位的干部，應該加強對中長遠目標的重視;針對處在職能管理崗位的干部，需要強化對職能管理結果是否對促進公司發(fā)展起到促進作用的考評。同時，在進行績效考評的過程中，需要兼顧對中層領導專業(yè)素養(yǎng)的考評，對考評的內容進行進一步的完善。

（二）優(yōu)化考評方法與過程

傳統(tǒng)的考評方式存在一定的不足，無法兼顧干部的能力、素養(yǎng)、專業(yè)水平以及思想建設等方面，導致考評結果較為片面。因此，想要更好的發(fā)揮考評的效果，需要對考評的實施方法進行創(chuàng)新，并在這一過程中嚴格遵循客觀全面的原則，利用多元化的方式對中層干部進行全方位的考評。

國有企業(yè)應該實施業(yè)績過程管控制度，在年初對中層干部一年內的工作目標和任務進行分解。從而對干部工作完成的情況進行追蹤，實現(xiàn)季度工作質詢，有效地掌握干部的工作實績。

除此之外，應該將考評標準量化。將考評的各項內容，如業(yè)績考核、滿意度調查和民主測評等考評的指標進行量化，使其更加直觀的反映出干部在工作中的表現(xiàn)。需要注意的是，在設置權重的過程中需要充分考慮不同崗位之間的差異，并根據(jù)企業(yè)的具體情況和崗位的特性，進行交叉評判，分類排序，使考評得出的結果能夠更加科學合理。

考評的過程應該充分尊重民眾的意見，提高群眾對考評的認可程度。在考評的過程中，企業(yè)需要利用辦公平臺、網(wǎng)絡等內部媒體，對考評的過程和結果進行公示，使考評能夠做到公開透明。同時，企業(yè)應該推行群眾監(jiān)督員制度，使基層群眾對中層干部進行監(jiān)督，并為其提供專門的渠道進行反饋。

在考評的過程中，企業(yè)需要增加評價主體的數(shù)量，推行民主測評制度或滿意度測評，根據(jù)考評的具體內容設置相應的分值，將與干部工作相關的上下級、部門成員、基層員工等納入到評價主體中，使其通過不同的層次和角度對干部在工作中的表現(xiàn)進行評價。進行匿名評價，使員工代表能夠根據(jù)真實情況給干部打分，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用。通過這種方法，能夠使員工也參與到對干部的考評中，將考核的標準、要求和程序全部交給企業(yè)中的基層群眾，從而增強其對考評結果的認可度，并完善考評的內容。對于在調查中認可度較低、群眾基礎差的干部，應直接取消其評優(yōu)和晉升的資格。

（三）強化結果作用

國有企業(yè)應該強化考評結果的運用，實行優(yōu)勝劣汰的制度，進一步加強對考評機制的結果反饋。

首先，對于在考評中表現(xiàn)優(yōu)秀的干部，可以對其進行適當?shù)莫剟睢Ｔ诰唧w的工作中，企業(yè)應該將考評的結果作為干部薪酬分配、選拔和晉升的重要依據(jù)，加大對中層干部能力的培養(yǎng)力度。也可以以考核結果為依據(jù)，提拔一批年輕的、專業(yè)能力突出干部、并在選先評優(yōu)時給予一定的側重。同時，應該大力推行輪流換崗制度，激發(fā)中層干部的工作積極性[3]。

其次，對于在考評中表現(xiàn)較差的干部，應該予以相應的處罰。企業(yè)在經營的過程中，需要將安全環(huán)保、黨風廉政作為重要原則，并實行一票否決制度，對于在崗期間創(chuàng)新管理效果較差的干部，如果連續(xù)兩年在考評中的分數(shù)都沒有達到標準，將進行降職或免職處理。企業(yè)應積極建立起人才引進的通道，并對人才進行進一步的培養(yǎng)，實現(xiàn)業(yè)務—管理序列的轉換制度，解聘能力不足或品行不端的干部，培養(yǎng)專業(yè)化、高素質的中層干部。

最后，企業(yè)管理人員應該根據(jù)中層干部的性格特點、綜合素質和個人能力對領導班子進行科學的調整，使干部能夠在合適的崗位中充分發(fā)揮個人能力。同時，需要推行誡勉談話制度，企業(yè)的管理人員應該主動與考核評分較低的干部進行溝通，使其能夠明白自身在考核中存在的不足，并認識到考評結果的重要性，明確日后的努力方向，及時進行調整，有效地提高對考評結果的運用。

完善中層干部考評機制對企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用，能夠有效地提高干部的綜合素養(yǎng)和專業(yè)水平，從而提高經營、管理等各方面的效率，促進企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻：

[1]高忠.淺談建立國有企業(yè)中層干部年度考評機制的方法和途徑[J].人力資源管理，2016（12）153-154.

[2]胡永紅.關于完善國有企業(yè)中層干部考評體系的探討[J].瀘天化科技，2013（03）229-231.

[3]張曉剛.國有企業(yè)中層領導干部績效考評模式研究——基于關鍵業(yè)績指標和管理行為要素視角[J].中國石油大學勝利學院學報，2017，31（03）：84-86.

作者單位：廈門建發(fā)金屬有限公司