我國公務(wù)員激勵機(jī)制研究

趙冉冉

[提要] 新時代下現(xiàn)代人力資源管理模式風(fēng)生水起，就業(yè)市場范圍逐步擴(kuò)大，“激勵”作為人力資源管理的新型手段，產(chǎn)生的發(fā)展價值日益凸顯。目前，我國公務(wù)員激勵機(jī)制主要是為了激發(fā)服務(wù)工作熱情，讓公務(wù)員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的科學(xué)機(jī)制。作為公共行政組織的主要組成部分，公務(wù)員的工作積極性受到成就動機(jī)因素影響。以麥克利蘭的成就動機(jī)理論為基礎(chǔ)，分析新時代背景下我國公務(wù)員激勵機(jī)制中存在的顯著問題，提出完善公務(wù)員激勵機(jī)制的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員;激勵機(jī)制;成就動機(jī)理論;積極性

基金項(xiàng)目：西南民族大學(xué)2019年研究生創(chuàng)新型科研項(xiàng)目：“基于移動互聯(lián)網(wǎng)的民族地區(qū)在線教育平臺發(fā)展研究”（項(xiàng)目編號：CX2019SP111）

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2020年5月10日

一、麥克利蘭的成就動機(jī)理論

20世紀(jì)50年代，美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭通過對人的心理需求和行為動機(jī)進(jìn)行大量、綜合的案例研究，將人類的高層次需求歸納為成就、權(quán)力和親和三種需求。其中，公務(wù)員成就需求的強(qiáng)弱與工作積極性密切相關(guān)。作為人格內(nèi)心穩(wěn)定的心理特質(zhì)，成就動機(jī)是工作者追求卓越、力求完成目標(biāo)的行為影響因素。麥克利蘭認(rèn)為成就動機(jī)是人們在工作中的內(nèi)在行為動機(jī)，這種力求成功的動機(jī)使得人們自發(fā)地產(chǎn)生成就感和自豪感，提升工作挑戰(zhàn)性，對其工作質(zhì)量和效率都有著重要的影響。

高成就需求的人喜歡設(shè)定與自己能力相比具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，通過自己全部的努力將任務(wù)做得完美。由于喜歡追求成功，其在選擇目標(biāo)時會根據(jù)自身情況選擇中等難度的目標(biāo)，回避過高難度，并且會使用反饋的信息來找到自己錯誤的原因，并及時改正，進(jìn)而爭取進(jìn)一步的提升。物質(zhì)與精神激勵對高成就需求者的影響較為復(fù)雜。高成就需求者對自己工作效果十分滿意，對其貢獻(xiàn)評價甚高，如果薪酬與貢獻(xiàn)評定不對應(yīng)，其工作滿意度會大幅度降低，甚至?xí)a(chǎn)生離職的心理。與此同時，高成就需求者對精神激勵也有需求，給其合適的工作環(huán)境，適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可和鼓勵，他們會充分發(fā)揮自己優(yōu)秀的工作能力，自身的工作幸福度也逐漸提升。

二、我國公務(wù)員激勵機(jī)制中存在的問題

（一）物質(zhì)與精神激勵不均衡。從人性假設(shè)學(xué)說角度分析，公務(wù)員是經(jīng)濟(jì)人與社會人的集合體，隸屬于復(fù)雜人的范疇。作為經(jīng)濟(jì)社會的普通人，公務(wù)員處在服務(wù)性的工作崗位上，一方面離不開基本的經(jīng)濟(jì)利益需求，另一方面長期從事公共服務(wù)類工作的公務(wù)員在組織中也有一定的情感訴求。

2019年6月1日，《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》）正式施行。其中，第五十一條規(guī)定：“獎勵堅(jiān)持定期獎勵與及時獎勵相結(jié)合，精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則?！睆某删蛣訖C(jī)理論視角分析，高成就需求者會關(guān)注物質(zhì)獎勵和精神獎勵是否與自己的工作貢獻(xiàn)相匹配，從而影響其工作積極性。但是實(shí)際獎懲落實(shí)時，物質(zhì)與精神激勵不均衡的現(xiàn)象時有發(fā)生，如獎勵條目過多過濫，過度降低獎勵的標(biāo)準(zhǔn)和條件，只注重物質(zhì)獎勵，忽視對員工精神上的贊揚(yáng)等等。在懲戒方面，除了按照規(guī)定進(jìn)行懲罰，管理者會比較忽視公務(wù)員內(nèi)在精神世界問題，忽視公務(wù)員心理訴求，這樣的不均衡現(xiàn)象導(dǎo)致公務(wù)員對工作的內(nèi)在精神力量被削弱，從而影響公務(wù)員的工作效率和質(zhì)量，而且導(dǎo)致整支工作隊(duì)伍缺乏步伐一致的向心力與凝聚力。

（二）職務(wù)晉升激勵不合理?！豆珓?wù)員法》第四十五條規(guī)定：“公務(wù)員晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，應(yīng)當(dāng)具備擬任職務(wù)所要求的政治素質(zhì)、工作能力、文化程度和任職經(jīng)歷等方面的條件和資格?！泵總€公務(wù)員內(nèi)心都有一定的成就動機(jī)，晉升職務(wù)不僅是努力工作的回報，而且是內(nèi)心成就需要的自我實(shí)現(xiàn)。我國目前推出了新型的職務(wù)與職級并行制度，在一定程度上減輕了基層公務(wù)員晉升途徑單一化、工資績效過多依賴于職務(wù)等晉升問題，但作為一項(xiàng)激勵措施，職級晉升機(jī)會的分配是不均等的。在實(shí)際的職務(wù)晉升過程中，由于受到組織機(jī)構(gòu)規(guī)格、工作職位的數(shù)量、工作時間和經(jīng)驗(yàn)的限制，部分基層公務(wù)員喪失晉升機(jī)會，進(jìn)而影響其工作熱情和工作積極性。

（三）考核激勵不科學(xué)?！豆珓?wù)員法》將公務(wù)員考核的內(nèi)容劃分為德、能、勤、績、廉五個方面，但是指標(biāo)設(shè)計(jì)細(xì)化程度和量化程度并沒有明確規(guī)定，進(jìn)而給考核主體留有主觀臆斷的空間。在自由裁量范圍內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)者往往不考慮公務(wù)員自身特點(diǎn)，考核內(nèi)容、方法單一化，“一刀切”的考核方式與工作者成就需要不匹配，極易影響公務(wù)員工作態(tài)度的積極性。

我國公務(wù)員考核結(jié)果有四種形式：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。在實(shí)際對考核工作評價時，考核評價敷衍現(xiàn)象時有發(fā)生，過度偏重年度考核，平時考核權(quán)重系數(shù)較低，不僅背離了公務(wù)員工作的公平性、嚴(yán)肅性和客觀性，從而還進(jìn)一步強(qiáng)化公務(wù)員的“中庸之道”的盛行。對于具有成就動機(jī)的工作者來說，這些現(xiàn)象不利于正向激勵，也降低了基層公務(wù)員對自身工作的舒適度和滿意度。

三、完善我國公務(wù)員激勵機(jī)制的對策建議

（一）堅(jiān)持“以人為本”管理的核心理念?！耙匀藶楸尽惫芾淼暮诵囊x是滿足人的各種合理性需要，促進(jìn)人的全面發(fā)展。麥克利蘭的成就動機(jī)理論中提到，社會風(fēng)氣也制約著人們的成就需求。有成就需求的人，對工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心失敗。因此，上級的賞識、受到的榮譽(yù)嘉獎和工作本身完成后的成就感等這些精神激勵極為重要。

將物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，注重精神獎勵的人性化管理模式是完善公務(wù)員激勵機(jī)制重要途徑。新時代背景下，我國公務(wù)員管理應(yīng)貫徹落實(shí)“以人為本” 的管理理念。管理者應(yīng)從每個公務(wù)員自身實(shí)際情況出發(fā)，在尊重和理解的基礎(chǔ)上，與其建立信任紐帶，并且給予更大的發(fā)展空間。在平時學(xué)習(xí)交流的過程中，應(yīng)注意方式方法，廣泛搜集民意和基層公務(wù)員意見，多角度關(guān)心公務(wù)員的內(nèi)心精神世界。用新理念、新方式、新作為來提高行政組織的凝聚力、向心力以及公務(wù)員的歸屬感、幸福感，滿足公務(wù)員的成就需要動機(jī)，引導(dǎo)高成就需要的公務(wù)員更好地為人民服務(wù)。

（二）完善職務(wù)晉升制度?；鶎庸珓?wù)員作為各類政策工具的直接使用者、基本政策方針的具體執(zhí)行者，其社會地位的高低、福利待遇的好壞、工作能力的強(qiáng)弱所產(chǎn)生的心理及工作狀態(tài)折射到日常工作中會直接影響到公共政策的執(zhí)行效果和效率。目前，我國的職務(wù)晉升制度應(yīng)圍繞基層公務(wù)員晉升，大力推行新型競爭上崗制。秉承“能力”二字進(jìn)行晉升，保證所有的公務(wù)員在競爭上崗前后都可以做到自然法則中的優(yōu)勝劣汰。與此同時，優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際情況來對人員的年齡、性別和知識能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，多方位拓寬公務(wù)員晉升渠道，避免晉升職務(wù)時崗位人員沖突。最后，我國需加強(qiáng)職務(wù)晉升的監(jiān)督工作，嚴(yán)格按照規(guī)范進(jìn)行職務(wù)晉升，秉承“公平、合理、擇優(yōu)”原則，減少主觀隨意性產(chǎn)生的不平等現(xiàn)象。

（三）規(guī)范考核程序。社會人是否具有持續(xù)做某種工作的程度，主要取決于這個人追求成功動機(jī)的強(qiáng)度、工作成功的可能性以及該工作所具有誘因的價值。合理規(guī)范的考核程序符合公務(wù)員成就動機(jī)，考核結(jié)果與公務(wù)員自我評定的匹配程度，決定了公務(wù)員工作態(tài)度。

規(guī)范的考核程序是公務(wù)員激勵機(jī)制的重要組成部分?？己私Y(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性與考核程序的科學(xué)規(guī)范性直接相關(guān)。首先應(yīng)提高考核的重視程度，避免考核形式化，讓被考核者感到考核的嚴(yán)肅性。其次，在解決考核程序形式化的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)增加程序的透明度，通過各個渠道讓考核程序公開化。在保證“公正公開”的前提下，還應(yīng)考慮考核成本問題。簡化考核程序，提高考核結(jié)果的質(zhì)量和效率。新時代背景下，監(jiān)督機(jī)制是公務(wù)員激勵機(jī)制中的關(guān)鍵一環(huán)。設(shè)立考核監(jiān)督機(jī)制，機(jī)關(guān)與機(jī)關(guān)、組織與組織之間相互監(jiān)督，確保整個公務(wù)員考核制度的客觀和公正。

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