倫理型領(lǐng)導對員工抑制性建言行為的影響機制

杜恒波，劉世艷，林 樂，高毅蓉

（山東工商學院 工商管理學院，山東 煙臺264005）

一、引言

在企業(yè)中，一些突變事件往往容易引起個體的警覺。而易置企業(yè)于死地的卻是在自我感覺良好的情況下，對實際情況的逐漸惡化沒有清醒的察覺，或者是覺察到了卻保持沉默，后者比前者危害更大。俗語說，“當局者迷，旁觀者清”，積極傾聽員工的聲音也是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵。然而，領(lǐng)導者能否做到從諫如流，員工又是否愿意吐露自己的心聲，特別是積極揭示組織現(xiàn)存的各種問題，鏟除阻礙企業(yè)發(fā)展的毒瘤，成了組織難以攻克的難題。在此背景下，我們迫切需要探討組織中員工進諫與領(lǐng)導納諫的動機與時機。為此，中國情境下領(lǐng)導行為與員工的抑制性建言行為關(guān)系的研究，得到了學者們的深切關(guān)注［1-3］。

與促進性建言關(guān)注組織未來的理想狀態(tài)不同，抑制性建言是指員工表達對組織可能有害的工作流程或者行為［1］。抑制性建言行為的重要性并非現(xiàn)在才意識到。古代君主的地位高、權(quán)力大、威嚴盛，難以聽取不同的意見，而臣下也懾于皇權(quán)而不敢“以下犯上”，更不用說據(jù)理力爭地批評與責難，但仍不乏直言不諱、挑戰(zhàn)權(quán)威之人。魏征剛正敢諫的故事便是一樁美談。而今，現(xiàn)代社會更強調(diào)創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系，要求個體對組織承擔相應的道德義務。因此，學者們對于抑制性建言行為的思考更加深入，主要從兩方面探索了其影響因素：第一，從員工個體特征探索對抑制性建言行為的影響，如價值觀、權(quán)利距離等［4-5］；第二，探索了領(lǐng)導行為對員工抑制性建言行為的影響，如謙卑型領(lǐng)導和真實型領(lǐng)導等［2-3］。

盡管如此，目前對抑制性建言行為這一維度單獨的研究，仍然較為缺乏［6-8］。事實上，沒察覺的危險或沒說出口的問題才是真正致命的危險。抑制性建言行為不僅有益于領(lǐng)導者及時糾正錯誤、做出最優(yōu)決策，而且它吸引人們注意到未被發(fā)現(xiàn)的問題和不恰當?shù)男袆樱阑加谖慈唬砸种菩越ㄑ孕袨橛衅洫毺氐膶傩裕瑢Σ粩嘤屡矢叻宓闹袊髽I(yè)來說也更加重要。其次，抑制性建言行為不僅是一種體現(xiàn)員工道德意識的倫理行為［2-3］，還是一個員工與領(lǐng)導雙向互動的過程，對于抑制性建言行為引起的可怕后果，這只是員工的主觀臆測。而倫理型領(lǐng)導的核心就是“先義后利”，能公平公正對待下屬［9］，在這種領(lǐng)導風格下，是否能打消員工對于抑制性建言行為的顧慮，大膽挑戰(zhàn)組織的現(xiàn)狀，積極地向上級進諫呢？進一步講，員工抑制性建言行為的缺失無非是缺乏動機與畏懼后果造成的［1］。對組織有著高度責任心的、高組織認同感的員工能否為抑制性建言行為提供動機［10］？最后，一個完整的領(lǐng)導過程不僅包括領(lǐng)導的行為，還基于下屬的參與，因此下屬的個性特點對于領(lǐng)導過程至關(guān)重要。作為渴望安穩(wěn)與平和的一種個體心理需求，心理安全感程度的高低很大程度上決定了員工是否敢于挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀［11］，這又能否對員工抑制性建言行為起到一定的邊界作用呢？對于這些問題，現(xiàn)有的那些研究似乎并沒有給出明確的答案。

在此基礎(chǔ)上，本研究旨在基于社會學習理論與社會信息加工理論，探索倫理型領(lǐng)導對抑制性建言行為的影響機制，并檢驗組織認同和心理安全感在其中所起到的中介效應、調(diào)節(jié)效應。本研究不僅有望于為建言行為的研究貢獻一個新的視角，而且豐富了中國情境下倫理型領(lǐng)導的作用機理，更為領(lǐng)導者在管理實踐中通過提高道德修養(yǎng)，來進一步提高員工的抑制性建言行為提供啟示。

二、理論分析與研究假設

（一）倫理型領(lǐng)導與抑制性建言行為

倫理型領(lǐng)導是近年來備受關(guān)注的領(lǐng)導行為。Enderle最先提出這一概念，并將其定義為領(lǐng)導者依據(jù)倫理規(guī)范解決組織中存在的道德問題［8］。在此基礎(chǔ)上，Brown等從社會學習的視角出發(fā)，將倫理型領(lǐng)導重新定義為領(lǐng)導者在人際互動中以及個人活動中所表現(xiàn)出的合乎倫理道德的行為，并通過雙向交流、強化機制和決策機制來激發(fā)下屬的同類行為，開發(fā)出了成熟的單維倫理型領(lǐng)導量表，受到廣泛認可［12］。在此定義中，倫理型領(lǐng)導包含了道德個體和道德管理者兩個維度［13］。作為道德個體，倫理型領(lǐng)導者正直、誠實，對他人和社會有著高度的責任感，對生活和職場中存在的問題始終堅持“零容忍”的倫理價值觀；作為道德管理者，通過制定正規(guī)的倫理規(guī)范和獎懲制度，使員工明確哪些價值觀是組織提倡的和組織所能容忍的界限在哪里［12］。

根據(jù)社會學習理論與社會信息加工理論，員工會通過關(guān)注和模仿其他人的態(tài)度、價值觀和行為來學習，而領(lǐng)導者被認為是行為規(guī)范的榜樣，其做事風格向下屬傳遞了強有力的信息和暗示，通過對該信息的處理，使員工明確了組織所期望與懲罰的行為［14］。倫理型領(lǐng)導者向員工灌輸?shù)恼薄⒐椭匾曤p向溝通反饋的理念，對員工具有強大的吸引力，更容易成為下屬學習的榜樣［12］，而且抑制性建言行為一定程度上作為一種倫理行為［9］，體現(xiàn)了員工對組織深切的責任感，在領(lǐng)導者倫理價值觀向員工傳遞過程中得到了認可。因此，倫理型領(lǐng)導的作用機制主要體現(xiàn)在以下兩方面。一方面，作為“道德個體”，倫理型領(lǐng)導者具有公平、誠信等優(yōu)良品質(zhì)，能公平公正的對待下屬，并對下屬表現(xiàn)出持續(xù)性的關(guān)懷，以期望追隨者自愿做出有益組織發(fā)展的事情［12］。一旦員工感受到上級對自己建言獻策的渴望，根據(jù)互惠原則，員工會用實際行動對領(lǐng)導作出反饋，這會促進下屬敢于涉險灘，積極揭露組織中存在的“灰色地帶”，產(chǎn)生抑制性建言行為的內(nèi)在動機會增強［15］。另一方面，抑制性建言作為一種極具“殺傷力”的倫理行為，就算員工委婉的表達，稍有不當仍然對其前途存在一定的破壞力。作為“道德管理者”，倫理性領(lǐng)導者凡事以集體利益為重，能主動傾聽下屬的不同意見，在增強了員工對組織的責任感的同時，消除了員工的后顧之憂，這極大程度減少了員工抑制性建言行為的風險。

更重要的是，已有研究證明了參與式領(lǐng)導、真實型領(lǐng)導和謙卑型領(lǐng)導對員工的抑制性建言具有顯著正向影響［2-3］。毋庸置疑，領(lǐng)導風格對抑制性建言行為的影響是顯著的。首先真實型領(lǐng)導是在倫理型領(lǐng)導的基礎(chǔ)上發(fā)展而成［3］，其本質(zhì)上必定與倫理型領(lǐng)導一脈相承。其次，無論是真實型領(lǐng)導還是謙卑型領(lǐng)導，其本質(zhì)上都有積極傾聽下屬意見、關(guān)心他人、決策制定過程符合道德規(guī)范等特征。在倫理型領(lǐng)導者身上我們同樣可以發(fā)現(xiàn)這些閃光點，而這些特點正是激發(fā)員工抑制性建言行為的核心特征。在此基礎(chǔ)上，本文做出假設H1：倫理型領(lǐng)導對員工抑制性建言行為有正向影響。

（二）組織認同的中介作用

以往研究中對組織認同概念的界定不一［16］，本文從認知角度對組織認同進行定義，指個體依據(jù)特定組織的成員身份進行自我定義，使個體與組織在心理上是統(tǒng)一的，并對組織產(chǎn)生歸屬和共命運的感知［17］。

從組織認同概念提出以后，針對其前因變量和結(jié)果變量的研究不勝枚舉。已有實證研究表明倫理型領(lǐng)導會對員工組織認同產(chǎn)生正向影響［18］。近期又有相關(guān)學者指出組織公平和組織文化也會對員工組織認同產(chǎn)生一定影響［10］。在組織中員工對組織公平的不安全感一般都很高，倫理型領(lǐng)導被認為具有公平、公正、關(guān)心和尊重他人的特質(zhì)［19］，這些特質(zhì)一定程度上會降低員工的不安全感，激發(fā)員工的自我重要感和歸屬感。當員工感覺到受尊重和被公平對待時就會產(chǎn)生組織認同［20］。而且倫理性領(lǐng)導者在組織中樹立的幫助他人、集體導向的倫理價值觀，促進了積極正向的組織文化的傳播，有助于員工產(chǎn)生對領(lǐng)導者的信賴，進一步認可組織目標，增強組織認同感。

組織認同一直被認為是員工在組織中的關(guān)鍵行為，因為它可以解釋和預測員工在職場工作中的行為［21］。已有研究證實組織認同對建言行為有正向影響［22］。根據(jù)社會認同理論，當人們對組織產(chǎn)生認同時，會產(chǎn)生去個人化，與組織有共命運的感受［23］。員工組織認同感越強，就會表現(xiàn)出更多的角色外行為。抑制性建言行為作為員工的一種角色外行為，其產(chǎn)生的基礎(chǔ)是員工對組織有著高度的責任感。因此，當員工對組織產(chǎn)生認同時，組織的發(fā)展就成了自己的發(fā)展，一切有利于組織成功的舉措都會積極的去踐行，對于組織中存在的問題更愿意去表達出來而非沉默。更進一步講，高組織認同的員工出于對組織強烈的歸屬感，更愿意為組織承擔風險和自我犧牲［23］。在這種情境下，員工無懼領(lǐng)導者的權(quán)威，積極抑制性建言的行為便順理成章。換句話說，組織認同對員工的抑制性建言行為有正向影響。

綜合以上分析，我們有理由認為倫理型領(lǐng)導通過正向影響員工的組織認同來進一步對抑制性建言行為產(chǎn)生影響。在此基礎(chǔ)上，本文做出假設H2：組織認同在倫理型領(lǐng)導與抑制性建言之間起中介作用。

（三）心理安全感的調(diào)節(jié)作用

員工心理安全感指員工在組織中能真實的展現(xiàn)自己，即便參與了危險系數(shù)較高的行動也不會因此導致自己受到打壓或者傷害等［24］。在本文情境中心理安全指員工在勇于提出組織中存在的問題時，不會受到領(lǐng)導者的拒絕和打壓，它是員工與上級領(lǐng)導的人際互動之后獲得的一種心理感知。

行為是人和情境互動的結(jié)果，組織認同與倫理氛圍的交互更能讓員工做出道德決策。倫理型領(lǐng)導者傳遞的倫理價值觀，渲染了組織的倫理氛圍，心理安全感也就成了組織倫理氛圍下的產(chǎn)物［25-26］。因此，組織認同與心理安全感的交互也促成了抑制性建言行為的產(chǎn)生。其次，對于在中國情境下抑制性建言行為的發(fā)生機制，相關(guān)學者已經(jīng)進行了部分的研究，其結(jié)果顯示，對抑制性建言行為產(chǎn)生的嚴重后果的顧慮，造成了該行為缺乏［27］。員工強調(diào)的嚴重問題，可能并不是領(lǐng)導者所認可的，因此他們可能會被貼上“麻煩制造者”或“抱怨者”的標簽［28］，得不到領(lǐng)導賞識的同時將自己置于危險之中。而引起員工產(chǎn)生這些后顧之憂的原因恰恰是缺乏心理安全感的表現(xiàn)。因而心理安全感被認為是一個影響員工抑制性建言行為的重要調(diào)節(jié)變量。當員工心理安全感程度高時，可以冒著風險，不懼責難或嘲笑，向領(lǐng)導分享意見，積極尋求反饋［29］，因為此時他們關(guān)注的不再是自我保護，而是組織的發(fā)展。反之，不安全感給員工帶來的消極情緒會降低他們的主動性。因此，即使員工有較高的組織認同，如果處于不安全的心理氛圍下，出于對自己前途的考量，也會顯得被動。也就是說，心理安全感越高，組織認同對抑制性建言行為的正向影響將增強。在此基礎(chǔ)上，本文做出假設H3：心理安全感在員工組織認同與抑制性建言行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。即員工組織認同對抑制性建言行為的正向影響在員工有較高心理安全感的情況下更強烈。

在H2和H3的基礎(chǔ)上，本文進一步提出了一個有調(diào)節(jié)的中介模型。在這個研究模型中，倫理型領(lǐng)導將促進員工的抑制性建言行為，組織認同在以上關(guān)系之中起著中介作用，心理安全感在組織認同與抑制性建言行為之間起調(diào)節(jié)作用的同時也調(diào)節(jié)了組織認同在倫理型領(lǐng)導與抑制性建言行為的中介作用。據(jù)此，本文做出假設H4：員工心理安全感調(diào)節(jié)了組織認同在倫理型領(lǐng)導與抑制性建言行為之間的中介作用，即員工心理安全感程度越高，組織認同在倫理型領(lǐng)導與抑制性建言行為之間的中介作用越強烈。

本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）研究對象

本研究樣本來自煙臺、威海、日照等城市，涉及服務業(yè)、制造業(yè)等行業(yè)的8家企業(yè)，研究對象為普通員工與其直接領(lǐng)導。在各企業(yè)人事部負責人的幫助和員工的配合下，向每個企業(yè)發(fā)放紙質(zhì)問卷50份，共400份。為保證數(shù)據(jù)的可靠性與真實性，本次問卷調(diào)查進行了如下設計。第一，向員工介紹本次調(diào)查的大體概況時不向員工泄露任何與研究假設有關(guān)的信息。第二，所有問卷均由員工與其直接領(lǐng)導自愿而且匿名填答。第三，本次問卷分三個時間段進行，其時間間隔為15天。在第一階段，員工填寫基本信息與匯報倫理型領(lǐng)導有關(guān)信息。在第二階段，員工填寫組織認同與心理安全感有關(guān)信息。在第三階段，由領(lǐng)導匯報該員工抑制性建言行為的有關(guān)信息。

通過問卷的配對與篩選，本次調(diào)查實際回收問卷352份，在此基礎(chǔ)上檢查并刪除不符標準的問卷26份，得到有效問卷326份，有效問卷回收率為81.5%。在326份有效員工樣本結(jié)構(gòu)中，52.8%為女性員工，47.2%為男性員工。員工年齡主要在25～35歲之間，所占的比例為66.6%。學歷以本科學歷和研究生學歷為主，所占比例分別為33.7%和30.8%，而且在本企業(yè)的工作年限以1～3年與4～6年為主，其比例分別為34.6%和43.6%。

（二）變量測量

本文所采用的量表均為國內(nèi)外學者廣泛使用的成熟量表，量表的翻譯符合中國情境下的表達。采用5分李克特量表，從“1=完全不同意”到“5=完全同意”。

倫理型領(lǐng)導采用Brown等所編制的倫理型領(lǐng)導量表［12］。該量表是單維度結(jié)構(gòu)，包括10個題項，如“關(guān)于做事的倫理規(guī)范他會和員工探討”等。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.956。

抑制性建言采用Liang等開發(fā)的抑制性建言量表［1］。該量表是單維度結(jié)構(gòu)，包括5個題項，如“即使會得罪人，我也要大膽指出組織可能存在的問題”等。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.929。

組織認同采用Meal等使用的量表［17］。該量表是單維度結(jié)構(gòu)，包括6個題項，如“當別人批評我所在單位的時候，我會覺得那是在指責我自己”等。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.923。

心理安全感采用Edmondson開發(fā)的量表［24］。該量表是單維度結(jié)構(gòu)，包括7個條目，如“如果在團隊中犯錯誤，經(jīng)常會受到他人的埋怨”等。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.873。

控制變量選用性別、年齡、學歷和工作年限。已有研究已經(jīng)證實性別、年齡、學歷和工作年限會對建言行為產(chǎn)生影響［30］。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）信度和效度檢驗

首先，初步對倫理型領(lǐng)導、抑制性建言行為、組織認同和心理安全感的量表進行可靠性分析，結(jié)果顯示其信度系數(shù)分別為0.956、0.929、0.923和0.873，均超過了0.8，說明該問卷的可靠性和有效性較高。其次，進一步對本研究通過驗證性因子分析對各變量的組合信度（CR）和聚合效度（AVE）進行檢驗，檢驗的結(jié)果如表1所示。從表1中可以看出各變量的CR值和AVE值均在0.8和0.5以上，說明本研究使用的量表都能一致的衡量所測變量，且能夠解釋該變量的程度較高。同時，由表2可知，各變量AVE的均方根分別為0.83、0.85、0.82和0.71，均超過了0.7且都明顯大于各變量之間的相關(guān)系數(shù)，這說明本研究所使用的各量表的題項之間相互獨立，具有良好的區(qū)別效度。

表1 組合信度和聚合效度檢驗表

（二）共同方法偏差檢驗

本文進行了Harman單因子檢驗，結(jié)果顯示不止一個獨立公共因子被析出，其中第一個因子解釋了總方差的34.7%，它們共同解釋了總方差的72.62%，這符合我們確定樣本不存在同源誤差的標準。同時驗證性因子分析的結(jié)果顯示KMO=0.915，巴特利特球形檢驗卡方值為3 437.324，p＜0.001。說明本研究的所使用樣本通過了共同方法偏差的檢驗。

（三）描述性統(tǒng)計分析

表2是描述性統(tǒng)計分析表，總結(jié)了各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。由該表可知，倫理型領(lǐng)導與組織認同（r=0.52，p＜0.01）和員工抑制性建言行為呈顯著的正相關(guān)（r=0.51，p＜0.01），同時，組織認同與員工的抑制性建言行為也呈顯著正相關(guān)（r=0.43，p＜0.01）。所得結(jié)論與假設一致，也為進一步驗證假設提供了基礎(chǔ)。

（四）假設檢驗

1.主效應和中介效應檢驗

本研究采用層級回歸方法分析倫理型領(lǐng)導對員工抑制性建言行為的影響，并檢驗心理安全感的調(diào)節(jié)作用。在層級回歸分析中，先放入控制變量，再放入自變量，結(jié)果見表3。結(jié)果表明倫理型領(lǐng)導對員工的抑制性建言行為有顯著的正向影響（M2，β=0.43，p＜0.001）。從而H1得到了驗證。

中介效應的檢驗為在加入控制變量與倫理型領(lǐng)導的基礎(chǔ)上將組織認同引入回歸方程。由表3可知，倫理型領(lǐng)導對抑制性建言行為有顯著的正向影響（M2，β=0.43，p＜0.001），加入組織認同這一中介變量之后，倫理型領(lǐng)導與抑制性建言行為的標準化回歸系數(shù)從0.43變?yōu)?.34，這說明倫理型領(lǐng)導對抑制性建言行為的直接效應減弱，而組織認同對抑制性建言行為有顯著的正向影響（M3，β=0.19，p＜0.05），這說明組織認同部分中介了倫理型領(lǐng)導與抑制性建言行為之間的關(guān)系。同時，可以看出倫理型領(lǐng)導對員工的組織認同具有顯著的正向影響（M9，β=0.50，p＜0.001）。因此，H2得到了驗證。

2.調(diào)節(jié)效應檢驗

表2 描述性統(tǒng)計表

表3 假設檢驗回歸分析結(jié)果

調(diào)節(jié)效應的檢驗為將組織認同作為自變量，將抑制性建言行為作為因變量，先后將控制變量、組織認同、心理安全感和組織認同與心理安全感的交互項引入回歸方程進行分析。從表3可以看出，組織認同對抑制性建言行為有顯著的正向影響（M5，β=0.35，p＜0.001）；組織認同與心理安全感的交互對員工的抑制性建言行為的影響顯著（M7，β=0.19，p＜0.01），表明心理安全感正向調(diào)節(jié)組織認同與抑制性建言行為之間的關(guān)系。圖2是根據(jù)Aiken等提出的方法畫出的調(diào)節(jié)效應圖［31］，該圖進一步描述了心理安全感在組織認同與抑制性建言行為之間的調(diào)節(jié)作用，其表明員工心理安全感程度越高，組織認同對員工抑制性建言行為的正向影響越強。本研究的H3得到了驗證。

3.有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

依據(jù)Edwards等的建議，運用“拔靴法”對本文提出的有調(diào)節(jié)的中介效應進行進一步的檢驗，以分析在不同心理安全感水平下，組織認同在倫理型領(lǐng)導與抑制性建言行為之間的中介作用，分析結(jié)果見表4［32］。通過表4可以得出如下結(jié)論：組織認同對抑制性建言行為的間接效應，在高心理安全感下是顯著的（r=0.081，p＜0.01），同時這種差異也是顯著的（Δr=0.091，p＜0.01）。而低心理安全感下，組織認同對抑制性建言行為的間接效應卻不顯著（r=-0.010，p＞0.05）。這說明員工心理安全感調(diào)節(jié)了組織認同在倫理型領(lǐng)導與抑制性建言行為之間的中介效應，并且心理安全感程度越高，組織認同在倫理型領(lǐng)導與抑制性建言行為之間起的中介作用越強。因此，本文的H4得到了驗證。

圖2 心理安全感調(diào)節(jié)效應圖

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

表4 有調(diào)節(jié)的中介效用分析

本文旨在探究倫理型領(lǐng)導對員工抑制性建言行為的影響，通過構(gòu)建倫理型領(lǐng)導對員工抑制性建言行為有調(diào)節(jié)的中介模型，分析了倫理型領(lǐng)導影響員工抑制性建言行為的內(nèi)在機制，得出了以下結(jié)論。

第一，本文證明了倫理型領(lǐng)導對員工抑制性建言行為有正向影響。領(lǐng)導者通過規(guī)范組織中的倫理行為，激發(fā)了員工抑制性建言的積極性。這與學者們證明倫理型領(lǐng)導與員工組織行為正相關(guān)的結(jié)論不謀而合［33］。倫理型領(lǐng)導心胸開闊，愿意聆聽員工的聲音，不會暗地里“使絆子”，這給了員工充足“安全感”，出于對上級的信任和對組織的責任感，員工抑制性建言行為順理成章。更進一步講，倫理型領(lǐng)導不僅是為員工抑制性建言提供支點，而且是社會所需，現(xiàn)代社會迅猛發(fā)展的同時暴露出的弊端也多，呼吁企業(yè)增強社會責任感的實質(zhì)是期盼領(lǐng)導者倫理型的領(lǐng)導風格。

第二，組織認同在倫理型領(lǐng)導與抑制性建言行為起部分中介作用，也就是說倫理型領(lǐng)導對抑制性建言行為的影響，一部分通過組織認同來實現(xiàn)。中國傳統(tǒng)文化提倡“凡事以集體利益為重”，關(guān)鍵時刻要“舍小家為大家”，在組織中，這些理念的踐行必須建立在員工的組織認同之上，當員工把個人與組織融為一體時，才會選擇“自我犧牲”。也就是說，領(lǐng)導者的倫理風格在鞏固了員工的組織認同感后，激發(fā)了其抑制性建言行為。

第三，員工的心理安全感在組織認同與抑制性建言行為之間起調(diào)節(jié)作用，在員工心理安全感程度高的情況下，組織認同對抑制性建言行為的正向影響越強。相對于心理安全感低的員工，心理安全感高的更愿意去冒險。因為他們堅信在該組織中，即使是冒險也是安全的。所以當面對問題時，對組織的歸屬感驅(qū)使他們采取更積極的行動去改善現(xiàn)狀。

（二）理論意義

第一，檢驗了倫理型領(lǐng)導與抑制性建言行為的關(guān)系，拓展了抑制性建言行為前因變量的研究，也是對建言行為更加深入的思考。一方面，建言行為一直是學者們關(guān)注的熱點，且建言行為的研究，從個體、領(lǐng)導和組織等層面，都已經(jīng)取得了相當豐富的成果。研究表明個體的性別、年齡、受教育程度和政治技能［27，30］，組織中建言氛圍、自身工作滿意度以及領(lǐng)導行為等等與員工建言行為息息相關(guān)［34-36］，本文所做的抑制性建言行為的研究是對建言行為研究的深化。另一方面，對于建言行為的促進性建言行為與抑制性建言行為兩維度的劃分，受到了學者們廣泛的認可［1］，其實促進性建言與抑制性建言在本質(zhì)上存在差異。從內(nèi)容上來說，前者側(cè)重于提出改進現(xiàn)有工作的創(chuàng)新觀點，后者著重于提出組織已經(jīng)存在但并沒有解決的問題；從結(jié)果上來說，促進性建言即使沒有達到預期效果，鑒于員工的用心，領(lǐng)導也不會對其有任何懲罰，但是抑制性建言行為稍有不慎，便引起領(lǐng)導的反感。因此，對兩者的誘發(fā)機制的研究不可一概而論。基于此，已有學者證實領(lǐng)導行為對員工抑制性建言行為有正向影響［3］。本文得出的相關(guān)結(jié)論是對前人所做研究的呼應，也通過整合社會學習理論與社會信息加工理論，豐富了有關(guān)抑制性建言行為的研究。

第二，在檢驗組織認同的部分中介作用的基礎(chǔ)上，探討了心理安全感所起的邊界作用，證明了心理安全感不僅調(diào)節(jié)了組織認同與抑制性建言行為之間的關(guān)系，組織認同的部分中介作用也是在高心理安全感的調(diào)節(jié)下體現(xiàn)的。首先，通過對已有文獻的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導行為通過建言效能感、員工希望等中介變量影響抑制性建言行為［2-3］。無論是員工希望、建言效能感還是組織認同都是個體的心理感知，其在本質(zhì)上是相同的。即本研究對組織認同作為中介變量的研究與已有研究不謀而合，更通過證實組織認同在倫理型領(lǐng)導與抑制性建言行為之間起部分中介作用這一結(jié)論，拓展了關(guān)于抑制性建言行為中介機制的研究。其次，心理安全感的調(diào)節(jié)作用，不僅解釋了組織認同能對抑制性建言起影響的個體心理情境，也證實了組織認同發(fā)揮其中介作用的邊界條件，完善了倫理型領(lǐng)導對抑制性建言行為的影響機制研究，有助于研究者更清晰地了解抑制性建言行為發(fā)生的情境。

（三）管理啟示

隨著競爭環(huán)境日趨激烈，技術(shù)革新異常迅猛，企業(yè)需要未雨綢繆以應對各種挑戰(zhàn)。這不僅要提高領(lǐng)導者的決策質(zhì)量，也對員工進行抑制性建言的主動性有了更嚴苛的要求。

首先，加強組織中管理者倫理型領(lǐng)導的作風建設。作為管理者既要以身作則，時刻以高道德準則嚴格要求自己，又要通過組織管理系統(tǒng)將這種倫理型作風內(nèi)化為組織倫理規(guī)范，使其成為組織中可遵循的制度，強化員工問題意識。更重要的是受中國傳統(tǒng)文化“尊卑差距”的影響，個體作為組織中的從屬者常常懼于管理者的領(lǐng)導地位或威權(quán)，只能遵從管理者的意愿，降低了個體抑制性建言行為的主動性。對此，組織中要強調(diào)倫理型領(lǐng)導的重要性，加強倫理型領(lǐng)導的選拔與培訓，力求營造公平和包容的氛圍，使得追隨者敢于說真話，消除組織中有害的工作流程，促進組織健康發(fā)展。

其次，組織中不僅要實行制度化的硬性管理，也要有人性化的柔性政策來提高員工組織認同感。一方面，對于抑制性建言行為做到約束和激勵雙管齊下。對發(fā)表不實言論的行為進行懲處，同時設立激勵制度，對員工進行物質(zhì)獎勵或公開表彰等精神激勵，特別是積極提出阻礙組織發(fā)展的關(guān)鍵問題的下屬。在員工心里塑造一個有錯必罰、有功必賞的良好企業(yè)形象，增加企業(yè)在員工心里的分量，強化員工的組織認同感。另一方面，員工的組織認同將對抑制性建言行為產(chǎn)生重要影響，因此必須加強組織核心價值觀的建立，規(guī)范組織倫理道德規(guī)范，培養(yǎng)員工的組織歸屬感，進一步提高組織認同，為員工的抑制性建言行為打好基礎(chǔ)。

最后，管理者應注重員工心理安全感的提升。第一，建立公平公正的薪酬制度，完善企業(yè)福利制度，力求將員工利益最大化。第二，在組織中可以設立專門信箱，以供員工采取匿名的方式進行抑制性建言。第三，創(chuàng)建和諧、穩(wěn)定的企業(yè)環(huán)境，使員工在舒適的環(huán)境中發(fā)揮其最大潛力。同時加強與員工溝通交流，增強員工對組織的信任感，從而提高員工心理安全感，最終增強員工的抑制性建言行為。

（四）研究不足與未來展望

在本研究中探討了倫理型領(lǐng)導對員工抑制性建言行為的影響，得到了一定的啟發(fā)，但由于客觀條件限制，本文仍有以下不足之處。第一，樣本選取的來源較集中，盡管實證研究表明沒有出現(xiàn)同源方差，但是樣本的代表性的仍可能存在一定的局限性。在未來進一步的研究中可選取更廣泛的樣本進行實證研究，以驗證本次實證結(jié)果的準確性與合理性。第二，本研究中對所選取量表均為國外成熟量表，在中國特殊文化情境下的適用性還有待商榷。在隨后進一步的研究當中對帶有中國特色文化的變量的測量，應盡可能開發(fā)出本土化量表，以確保樣本的可信度。第三，關(guān)于領(lǐng)導行為與抑制性建言行為的關(guān)系研究仍有很多值得研究的方面，而本文僅僅探討了倫理型領(lǐng)導對員工抑制性建言行為的影響機制，未來的研究可以從更廣的層面，更加深入的挖掘員工抑制性建言行為的效用和影響因素。