高管薪酬與企業績效

侯逸

摘要：高管作為企業決策的主體，會對企業的財務狀況乃至未來發展產生深遠的影響。本文選取滬深A股上市公司2014-2018五年的數據作為樣本，基于高管貨幣性薪酬和權益性薪酬兩個角度對企業績效產生的影響進行了研究。結果發現，高管的貨幣性薪酬和權益性薪酬都對企業的績效具有明顯的正向促進作用，并基于分析結果提出合理化建議，為建立更加完善的薪酬制度提供了依據。

關鍵詞：高管薪酬激勵;貨幣性薪酬;權益性薪酬;企業績效

引言

隨著我國經濟的飛速發展，所有權與代理權的分離使得管理層在公司的重要作用越來越得以顯現。管理層的正確決策可以帶領公司不斷發展壯大，提升公司的社會價值。但是，由于管理層會比委托人獲取更加全面的信息，一旦不能得到合理監督，將對公司造成巨大的負面影響。因此，建立科學有效的激勵機制可以提高管理層工作的積極性和有效性，降低代理成本，使公司利益與管理者的利益關系得到平衡，促進企業健康成長。

一、文獻綜述與研究假設

由于所有權與經營權的分離，企業會存在委托代理問題，這導致了代理成本的產生。而最大化降低代理成本的方法就是將委托人和代理人的目標盡可能達成一致，即采用恰當的薪酬激勵。管理層為了獲取內心預期滿意的薪酬就會努力工作，進而提高企業的價值。同時，合理的薪酬激勵也可以吸引更多的人才，有助于企業成長。章迪誠、嚴由良研究指出薪酬激勵是提升企業績效的一種有效手段，同時也可以顯著地降低代理成本[1]。黃賢環也指出高管薪酬激勵與績效呈正相關[2]。基于上述分析，本文提出假設1：

H1：在其他條件不變時，高管貨幣性薪酬激勵會提升企業業績。即兩者呈正向相關。

員工持股計劃最早起源于美國，現在已經擁有健全的法制制度，同時也得到了政府和金融機構的支持。近幾年，我國也開始引入高管持股計劃，這有助于高管真正融入企業，真正以股東利益最大化的角度出發再做出恰當的決策。魏文君、石華倩選取2016年滬市A股數據為樣本并指出高管持股會在一定程度上緩解由代理問題所產生的沖突，并且對提高企業績效具有顯著影響[3]。Jensen和Murphy也指出持有股票所產生的激勵效果更加明顯[4]。基于上述分析，本文提出假設2：

H2：在其他條件不變時，高管權益性薪酬激勵會提升企業業績。即兩者呈正向相關。

二、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本文選取2014—2018年滬深A股的上市公司進行研究，剔除金融行業、ST公司以及數據缺失的樣本數據，樣本中涉及的所有數據均來自國泰安數據庫（CSMAR）。本文利用Stata15.0進行分析，共得到7132個觀測值。為了排除極端值產生的影響，本文對樣本數據進行了1%的縮尾處理。

（二）變量定義

本文借鑒我國大多數學者選用資產收益率（ROA）的方法來進行衡量企業績效，借鑒趙小克、李惠蓉（2019）將高管薪酬區分為貨幣性薪酬和權益性薪酬進行了研究[5]。本文選用高管前三名薪酬總額的自然對數（Lnpay）來衡量高管的貨幣性薪酬，選用高管持股比例（Payp）來衡量高管的權益性薪酬，并添加資產負債率（lev）、企業規模（size）、股權集中度（growth）等控制變量確立模型對樣本進行了分析。

（三）模型構建

本文通過上述分析，構建以下模型：

模型1：ROA=α0+α1×Lnpay+α2×lev+α3×

size+α4×growth+α5×con+ε

模型2：ROA=α0+α1×Payp+α2×lev+

α3×size+ α4×growth+α5×con+ε

各變量具體定義如表1所示。

三、實證結果分析

（一）描述性統計分析

樣本總體描述性統計結果如表2所示。資產收益率（ROA）最小值為-0.29，最大值為0.21，說明樣本涵蓋的企業較為全面。高管貨幣性薪酬（Lnpay）均值為14.46，標準差為0.66，說明不同企業之間的波動性較大。高管持股比例（Payp）平均值為0.11，最小值為0，說明目前仍有部分企業沒有采用權益性激勵計劃。

（二）相關分析

本文對樣本數據進行了相關性分析，Lnpay和Payp的相關系數可以初步驗證假設1和假設2。表3中的相關系數值均較小，可初步證明不存在嚴重的多重共線性。VIF檢驗結果也均小于10，進一步驗證了此結論。

（三）回歸分析

本文建立模型1和模型2對樣本數據進行了回歸分析，結果如表4所示。

由表4可知，模型1中Lnpay和模型2中Payp的結果均在1%的水平上顯著為正，且各控制變量結果均較為顯著，模型具有較好的擬合優度，驗證了假設1和假設2。除此之外，結果還顯示當其他條件不變時，企業的規模越大，成長性越好，資產負債率越低，股權越集中，企業的績效水平會越高，這與我們預期相符。

結語

通過上述分析可知，高管的貨幣性薪酬和權益性薪酬均會促進企業績效水平的提升。因此，企業應建立公平有效的薪酬考核體系，加大高管薪酬激勵力度，降低代理成本;同時協調好與大股東之間可能會存在的持股沖突問題，尋求最佳契約，促進企業長遠發展。

參考文獻：

[1]章迪誠，嚴由亮.高管薪酬激勵、第二類代理成本與企業績效[J].會計之友，2017（17）：89–94.

[2]黃賢環.高管薪酬激勵、內部控制有效性與公司業績——來自滬深A股上市公司的經驗證據[J].南京審計大學學報，2016，13（03）：44–55.

[3]魏文君，石華倩.高管持股、投資行為與財務績效[J].財會通訊，2017（32）：23–26.

[4]Michael C.Jensen，Kevin J.Murphy.Performance Pay and Top-Management Incentives[J].Journal of Political Economy，Vol.98，No.2（Apr，1990），pp.225–264.

[5]趙小克，李惠蓉.創業導向、高管薪酬激勵與企業績效[J].財會通訊，2019（33）：26–29.