淺析企業在建立培訓體系中所遇到的問題與措施

張宇

摘要 培訓體系建設是企業培養人才的一種有效手段，對企業的發展起著至關重要的作用。但如何建立一個長期且有效的培訓體系，是當今企業面臨的一個普遍難題。本文分析企業在建立培訓體系當中可能出現的問題，并就如何改進培訓體系建設進行探討，提出針對性的措施。

關鍵詞 企業;培訓體系;問題;措施

一、引言

“企”字，人為先，無人則止。在當今這個飛速發展的時代，企業之間的核心競爭也是人力資源的競爭。一個具有高素質的員工團隊能給企業創造很高的價值，進而使企業順利實現戰略目標。因此，打造一支高素質的員工隊伍是企業長期以來的一個任務，培訓就是一個最有效的方法，它是提升員工素質、掌握業務知識、了解行業趨勢以及增強團隊凝聚力的重要工具之一。高效的培訓就需要建立一個長期有效且不斷改進的閉環管理體系，這樣才能使培訓不流于形式。下面結合現代企業培訓管理中的一些常見問題進行分析。

二、企業在建立培訓管理體系中經常遇到的問題

（一）企業培訓管理制度不健全

所謂無規矩不成方圓，首先企業要建立一套有效的培訓制度，好的培訓制度是建立培訓體系的根本前提。但現實中往往會有一些企業制度建設做得不到位，如有些企業根本沒有培訓制度，在落實培訓工作時沒有制度依據，隨意性比較大;有些企業雖然有培訓制度，但制度的內容比較陳舊，沒有根據上級部門的具體要求或者本企業實際情況進行更新修訂，從而使培訓制度與企業戰略發展產生一定的沖突，影響培訓的有效性。

（二）缺乏有效的培訓需求調研分析

每年的培訓需求調研分析是做好培訓工作的先決條件，精準的培訓分析決定了之后企業培訓的效果和質量。然而有些企業的培訓需求調研分析和培訓計劃制定并不是涇渭分明的，甚至忽略了需求分析這一重要步驟，只是簡單地根據下屬企業或者各個部門上報的培訓需求進行整合匯總，沒有考慮培訓需求是否與企業戰略目標相匹配，更沒有對培訓的可行性進行調查研究，如有些部門只是憑興趣上報培訓需求，并沒有考慮該培訓需求是否有利于員工的績效改進，這種“為了培訓而培訓”的管理模式最終讓培訓脫離了實際，所以發揮不出培訓的最大作用。

（三）培訓方式比較單一，師資良莠不齊

在培訓模式方面，不少企業是以課堂授課和傳統的理論灌輸為主，長期且單一的培訓模式會讓人產生視覺疲勞和聽覺疲勞，培訓效果也就自然不盡如人意。在培訓師資方面，企業以聘用外部師資和培養內部師資為主。外部培訓師資往往對本企業缺乏了解，無法結合企業的實際情況授課;內部師資雖然對企業的實際情況充分了解，但在課程設計和授課技巧上缺乏一定的專業性，導致培訓的效果和質量低下。

（四）培訓效果評估和反饋機制不完善

培訓效果評估和反饋是培訓工作改進前的一個重要環節。很多企業沒有建立有效的培訓效果評估和反饋機制，僅僅做了對于該培訓課程的反應評估，也就是課程的滿意度評估，但針對員工對培訓內容、技巧或概念掌握的效果評估幾乎沒有，無法知曉員工在該培訓課程中是否將課程內容轉化為業務能力，進而無法了解員工由于培訓給企業帶來的業務結果的變化情況。這樣就失去了對下一次培訓進行改進和提升的依據，破壞了一個培訓管理體系的良性循環。

三、企業在培訓管理中的應對措施

（一）企業要在培訓方面建章立制

要建立一個有效的培訓管理體系，就必須有一個培訓制度作為保障，傳統企業培訓管理制度的基本內容一般包括幾個方面：首先是確定培訓的目的、方向和原則，它是整個培訓制度的綱領，代表企業管理者、決策者和經營者對于培訓目標的一個共同的認識，從全局的高度指導各項管理與培訓工作的有機結合;其次是公司、部門以及員工在培訓方面的權利和義務，這就明確了各級人員在培訓工作中所擔任的角色，確保培訓在實施過程當中有法可依、有章可循，依法實施，落到實處;最后，培訓制度內容還可以包含培訓計劃制定、培訓費用管理、內部講師管理、后備人才培養、培訓獎懲辦法以及員工培訓考核等，企業一般可以根據自身對培訓體系的要求來設計和制定培訓管理制度，每年對培訓制度進行合理的更新和完善，保證制度與企業戰略相匹配。

（二）企業要做好培訓前的需求分析

要在充分研究分析的基礎上，制定相應的培訓計劃和方案，這就好比是醫生問診，通常會根據病人的一些癥狀有針對性地提問來確定病因，然后通過治療來達到減輕病痛的目的，如吃藥、理療、手術還是改變生活習慣等。企業也應如此，分析培訓需求也跟看病一樣要去找出“癥狀”，如通過分析找出組織生產力低下、員工缺乏工作技能等原因，要弄清楚通過培訓可以解決哪些問題。通過培訓需求分析，我們可以直觀地讓企業管理者認識到目前組織存在的問題，并且及時發現員工存在的績效差距，確認培訓對于企業來說是有效且經濟的，從而對培訓計劃作出最終決策。

（三）企業要在培訓方式上創新

培訓模式不能局限于傳統的課堂式授課，而要重視培訓方法的創新和改革，可以通過提問交流、案例討論或者網絡學習等方式來提升培訓的趣味性。單向的“滿堂灌”只會使課程變得枯燥，因而在授課當中可以適當增加一些互動的交流方式，如在上課時由學員向培訓教師提問，這樣有利于強化培訓效果。除此之外，還可以通過增加案例討論的方式，讓學員針對某一案例進行深入分析和探討，來鞏固課程中的一些知識點。在如今“互聯網+”時代背景下，企業還可以通過在線培訓的模式建立自己的網絡學習平臺，一方面可以給予企業員工利用碎片化時間進行自主學習的機會，減少集中式培訓所消耗的時間和金錢成本;另一方面，可以擴大培訓的覆蓋面，使優質課程惠及更多的員工。

（四）企業要建立自己的內部培訓師資管理體系

針對企業內訓師資管理體系的建設，首先要做好內訓師的選拔，選拔對象則應該傾向于企業的中高層管理人員、業務骨干以及技術專家，并在這些人員范圍中再甄選對企業文化認同度高的、還要善于總結和表達的人員;其次要建立企業內訓師資的培養機制，一般來說，內訓師需要做到發現問題和課程開發，至于課程呈現和授課技，則可以借助外部培訓市場上有關TTT的培訓;另外，還要給予內訓師更多參與企業項目建設開發的機會，通過實踐，企業內訓師不僅能夠積累更多的經驗，還能總結提煉作為內訓課程的案例。最后要建立企業內訓師的考核機制，規定企業內訓師每年要進行課程更新，并完成一定的授教課時。企業要把內訓師隊伍當作企業的人才高地來打造，讓企業內訓師真正起到“傳道、授業、解惑”的作用。

（五）企業要建立有效的培訓效果評估和反饋機制

培訓的效果評估反饋是培訓預期目標的一種檢測方式，幫助企業提高培訓項目的有效性，確保培訓能夠實現預期目標。我們可以通過4個層次的效果評估來了解培訓項目，分別為反應評估、學習評估、行為評估以及結果評估。反應評估是應用最廣泛的評估方式，即滿意度、參與度、相關性的評估。通過調查，企業可以了解學員對培訓課程內容、培訓講師是否滿意以及培訓組織管理是否合理。企業可以在“問卷星”程序中設計相關問題，通過線上問卷調查方式來統計調查結果。學習評估和行為評估都是調查學員對培訓內容、技巧、概念吸收與掌握的程度，只不過學習評估往往在培訓當中或之后，由培訓教師直接采用提問法、筆試法、模擬練習等方式來獲得;而行為評估則是評估學員在半年內工作中的行為方式有多大程度的改變，通常由學員的直接主管上級通過績效考評完成。結果評估可以衡量培訓給企業的業績帶來的影響，通常由一些企業的關鍵績效指標來體現。只有建立科學的評估體系，才能改進培訓效果，從而提高企業的效能，推動企業不斷發展。

四、結語

培訓管理體系建設是一項長期的系統工程，要緊密結合企業的戰略目標，以培養企業所需求的人才為出發點，以筑造良性循環的培訓管理體系為抓手，持續不斷地改進和完善管理流程，最終構建出符合生態型企業的培訓體系，為企業的可持續發展不斷提供優質的人力資源。

（作者單位為上港集團物流有限公司）