高職院校師資隊伍建設的問題與改進對策

郭梅 姜仁安

摘 要：隨著我國高職教育辦學規模的逐漸擴大，師資隊伍在規模、結構和整體水平上已有巨大提升，但仍然存在很多問題。本文主要對當前高職院校師資隊伍建設中存在的問題進行分析，并且分別從師資引進、培養培訓、雙師建設、薪酬激勵及兼職教師的聘用等方面提出改進對策。

關鍵詞：高職;師資隊伍;雙師;兼職教師

一、引言

校興在質量，質優在教師，師資隊伍建設是學校上水平、求發展的根本保證，是提升人才培養質量的關鍵。2005年國家頒布《大力發展職業教育的決定》后，我國高職教育辦學規模逐漸擴大，高職院校師資隊伍建設也邁上了一個新臺階，師資隊伍的規模不斷擴大、結構不斷優化、整體水平不斷提高。但師資隊伍的現狀尚不容樂觀，仍然存在很多問題，主要表現在師資數量不足、結構不合理、質量水平不高等多個層面，亟需通過采取有效措施加以解決，以求建設一支數量適當、結構合理、素質優良的教師隊伍，滿足高職教育的需要。

二、高職院校師資隊伍建設存在的問題分析

（一）師資隊伍的數量、結構、質量有待進一步改進

1.數量不足。近幾年，全國高職院校的在校生數量連續遞增，專任教師的數量也在逐步增加，但仍有很多高職院校的生師比達不到教育部規定的標準，教師數量明顯不足，嚴重影響正常教學。

2.結構不合理。所謂師資結構，是指師資力量的組成類型與比例關系，主要包括教師的年齡、學歷、職稱、梯隊、專兼職教師比例等，它們能直接顯示教師隊伍的質量、能力和水平的基本狀況，這是高職教師隊伍中既顯而易見，又可具體量化的基本要素。

（1）學歷結構。根據教育部網站“教育統計數據”公布的數據可知，高職院校研究生學位教師比例從2016～2018年分別為42.3%、44.5%、45.9%，分別比上年提高2.3、2.2、1.4個百分點，總體趨勢看研究生學位比例在逐年提高。但根據教學需要，這個學歷層次與其它普通高校比還是偏低的，提高教師學歷水平仍是高職院校的重要而艱巨任務。

（2）專業技術職務結構。根據教育部網站的“教育統計數據”可知，2018年高職院校高級職務教師比例為31.6%，高級職稱的人數相對偏少。在許多高職院校，教授數量更是鳳毛麟角，副教授也比較少，不利于提高教學質量水平。

（3）教師的“雙師”結構。近幾年，各高職院校都在不斷加大“雙師”的培養力度，“雙師”結構有了一些改善，但還有很大不足。與教育部規定的專任專業教師的雙師素質比例達到90%以上的要求還有很大差距。

3.質量不高。高職師資的質量問題是高職院校師資隊伍建設中的主要問題。長期以來，我國高職院校在教師隊伍培養方面，更多地注重教師的專業理論和學歷水平，教學能力被不同程度地忽視。另外，高職院校規模的擴大增加了其對教師數量的需求，造成大多高職院校教師的數量在短時間內急劇擴充，導致其學緣結構不合理，教師能力缺失，使教師隊伍的質量無法得到保障。

（二）選拔錄用教師的渠道單一

目前，高職院校選拔錄用教師的渠道主要是從高校畢業生中選擇，而缺乏面向社會，尤其是企業招聘符合高職教育要求的專業技術人才，師資來源渠道過窄。這種單一的教師準入機制使得引進的新教師缺少實踐經驗和行業鍛煉的經歷，符合教學要求的“雙師型”教師數量偏少，影響了高職教師結構的優化。

（三）兼職教師的聘用難度大、管理不到位

1.高職院校和企業還未形成相互溝通的管理平臺。由于各高職院校專業設置數量多、涵蓋面廣，涉及的行業和企業多，高職院校本身很難與相關的行業或企業建立起長期穩定的聯系，缺乏對其人力資源狀況的了解，客觀上加大了選聘企業兼職教師的難度。

2.對兼職教師缺乏有效監管。很多高職院校在引進兼職教師時，普遍存在重聘任、輕管理的現象，片面重視專業技術能力和實踐能力，而忽略了教學能力的考察和有效的監管，結果導致很多兼職教師教學水平不高，也不具備教師的素質，極大影響了教學質量。

（四）缺乏對教師的激勵機制

某些高職院校在教師引進過程中，沒有配套的高素質人才引進保障機制，薪酬待遇偏低，無法實現對教師的激勵，無法調動教師的積極性，導致許多實踐經驗豐富的高學歷骨干教師離開教師隊伍，造成高端人才引進難、留不住的局面，嚴重影響了教師隊伍的穩定以及教育質量的提高。

（五）“雙師”建設存在一定矛盾

“雙師型”師資隊伍建設是實施高職教育實踐教學環節的重要保障，也是構成高職教育的特色之一。當前，全面推進高職院校“雙師型”教師隊伍建設，無論在思想認識上、學校現實條件上，還是政策配套上仍存在不少矛盾和問題，有待進一步改善。

存在的問題主要有以下三方面：一是各院校對“雙師型”師資隊伍的建設工作沒有真正落到實處，只停留在口頭要求上，沒有采取切實有效的措施。二是校企合作進展緩慢，愿意與學校聯姻合作的產業組織不多，專業教師到企業掛職鍛煉或頂崗實踐的機會較少，難以實現提高教師“雙師”素質的目標要求。三是政府和社會的支持力度不夠，對教師參加社會實踐缺乏配套政策和措施，企業對教師參加社會頂崗實踐顯得熱情不足。

（六）師資培訓相對滯后

1.缺乏職前培訓。目前大部分新教師都畢業于非師范性大學，幾乎都是從學校再到學校，他們沒有真正受過教育和教學理論培訓。而學校對于這一部分教師也沒有進行系統的職前培訓，所以他們的教育教學規律與經驗的積累需要很長的時間。

2.在職培訓存在不足。盡管學校會選派一些青年骨干教師赴企業鍛煉，到國內外參加課程開發等專項培訓，但這只是少數，而絕大多數一線教師沒有這種參加培訓的機會，這嚴重制約著教師職業素養和教學能力的提升。

三、高職院校師資隊伍建設的改進對策

（一）引進和培育高素質師資人才

針對高職院校優秀人才引進難的問題，學校應切實加大人才引進工作力度，認真研究制定吸引優秀人才的優惠政策和工作制度。在保障教師工資與福利待遇的基礎上，大力引進年富力強、具有科研潛力的中青年教師，培養自己的學科帶頭人和科研骨干。

（二）加大兼職教師的聘任和管理力度

聘請校外兼職教師，能夠彌補校內師資的不足，有利于改善師資結構，提高“雙師”的比例。

一方面，要積極從企業引進一些專業基礎知識扎實，具有豐富實踐經驗或操作技能，具備教師基本條件的專業技術人員和管理人員來校擔任兼職教師或實習實訓指導教師;另一方面，可以根據專業設置及課程教學的需要吸收一些知名專家、教授來校工作，讓他們講授本專業前沿的科學技術知識。

對兼職教師的聘任應實行聘期制與考核制相結合，實行兼職教師的動態管理。可以通過專兼教師“雙向教研”活動、定期組織講座和交流活動以及職業教育培訓等途徑，不斷提升他們的教學能力和水平。

（三）加強“雙師型”教師能力建設

學校要鼓勵專業教師深入企業鍛煉，定期派專職教師到生產第一線從事本專業的生產實踐工作，以不斷學習和更新知識，使教師始終保持與學科前沿的緊密接觸。通過與企業合作的方式，積極進行技術方面的開發與服務，積累教學所需要的職業技能、專業技術和實踐經驗。同時，通過項目開發等活動，促使教師得到實踐鍛煉，由單一教學型向教學、科研、生產實踐一體化的“一專多能”型人才轉變。

（四）加強教師培訓

學院應結合實際情況定期組織形式多樣的培訓或進修班，以提升教師的個人素養和教學能力。

1.加強職前培訓。學校可以按照高職教育的特點對新教師統一進行崗前培訓，培訓模式可以借鑒國外的經驗，利用節假日對入職前的青年教師進行集中培訓，爭取做到熟悉本專業領域的實踐技能，并能很好的將理論與實踐相結合，滿足高職教學的需要。

2.完善在職培養。學院應在政策和資金上給予支持，加大對進修培訓工作的管理力度，建立教師進修、培訓考核等管理制度。首先，適量地減少教師的教學任務，多給教師一些學習和進修的時間。其次，要為大部分教師創造條件，定期組織各種形式多樣的培訓活動，可以是校內的，可以是校際之間的，也可以是校企之間的。在經費允許的情況下，可以每年系統安排專業帶頭人和骨干教師到國內外師資培訓基地參加各種專項培訓、訪學或進修，也可到相關企業進行生產實踐培訓。另外，還可聘請國內外教育界知名學者來校開展講座和培訓。

（五）建立切實有效的薪酬激勵機制

要深化學校內部收入分配改革，建立獎優罰劣的薪酬分配制度，將教職工收入與學校發展、所聘崗位及個人貢獻掛鉤，與教學水平或科研能力提高掛鉤，而不是只取決于個人職稱的提升和工作年限的長短。從而實現職位能上能下、待遇能高能低、優績優酬的良性運行機制，充分調動教師的積極性、主動性和創造性，為教師的成長營造一種積極向上的良好氛圍。

（六）加強名師和優秀教學團隊建設，構建優良的教學梯隊

學校應圍繞重點專業建設需要，以“雙師素質”教師團隊建設為重點，開展技能名師的引進和優秀教學團隊、專業帶頭人、教學名師、示范教師的選拔和培養，并完善相應的激勵政策，使其發揮輻射引領作用，提升師資隊伍的整體水平，使教師隊伍在結構和質量上更加合理。

四、結語

師資隊伍建設是一項長期而重要的任務，各高職院校一定要重視和抓好師資隊伍建設工作。只有建立一支數量適當、結構合理、素質優良的教師隊伍，才會提高人才培養質量，學校才會立于不敗之地，才能滿足高職教育發展的需要。

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