績效評估下高校教師師資隊伍建設的思考

葛佳琦，楊忠，邵妍，顧娟，尹娟

（金陵科技學院，江蘇 南京）

高校教師是大學生知識構建的塑造者，是大學生健康人格的培養者，高校人才的培養離不開健全的師資力量建設。師資隊伍的建設是高校可持續深化改革的重點，師資隊伍建設是學校教育事業的基礎建設。教師是高校發展的人才基礎，是發展的希望，是發展的第一動力。教師是人才培養、知識傳授、學術創造、科技創新的關鍵。因此,穩定和培養一流的師資,是高校師資隊伍建設工作的重要課題。

績效工資改革是高校吸引人才、留住人才、激勵人才的創造力重要舉措，通過改革，構建更能體現業績和貢獻的績效分配制度，以激發全體高校教師的工作積極性和創造性，吸引和凝聚各學科各專業的優秀人才[1]。所以說績效工資改革不僅有助于穩定教師隊伍，也還能優化師資隊伍內部結構建設，促進增強學校核心競爭力，促進學校高質量高水平發展。

一 績效改革下主要思想及基本原則

（一） 主要指導思想

2006年，國家頒布了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，指出績效工資的概念是由各單位領導部門依據單位的工資規章制度，員工實際表現，合理分配的制度。到2010年，績效工資改革全面實行，事業單位人員根據崗位職責為基礎，劃分業務能力、實際業務量、工作責任等指標來判定該崗位的級別，進一步根據員工的績效貢獻、工作勞動成果等來支付工作人員勞動報酬的一種工資制度[2]。

高校要實現穩定發展目標，就要充分調動教師在教學、科研等工作上的積極性。2016年教育部出臺了《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》，2018年根據《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，這些政策性文件都提出了要深化高校人事制度改革，推動教師職稱制度改革，發揮績效考核和評價的正確引導[3]。

以深入推進高等學校教師考核評價制度改革，突出教育教學業績和師德考核指導思想，為高校開展教師績效管理工作提供了宏觀指導，指明了高校教師績效管理工作的方向。

（二） 基本原則

1.執行政策，統籌兼顧。高校的績效工資改革要以國家、省、市有關事業單位績效工資改革為依據，符合國家人事分配制度標準，立足于高校自身師資建設的現狀，統籌兼顧，公平、公開、公正，為學校高質量的發展服務。

2.以崗定薪、以績定獎。根據崗位級別確定高校教職工的基本待遇；建立考評機制，崗位職責履行情況確定教職工的薪資報酬；同時要建立績效考核分類辦法，以實際最終貢獻量來判定績效獎勵。以崗定薪、以績定獎就是在績效評價過程中的激勵原則，充分調動高校教師的工作積極性。

3.以發展為目標，分類管理。高校的績效工資改革要以當前學校發展為立足點，在原有的績效工資基本上發展增量部分，應用于學校改革進步的關鍵點，突出項目的建設分配上[4]。根據高校不同的崗位管理性質，教師崗、管理崗、專技崗、工勤崗等不同崗位分類考核，強化管理，以履行和業績考評作為調控收入的主要依據。

二 績效評估高校教師師資隊伍建設的現狀

原本的績效考核體制已遠遠滿足不了學校高質量深化改革發展的需求，師資隊伍建設的落后，績效管理流于形式，浮于表面，出現了“一碗水端平”“大鍋飯”的績效分配方式。在這樣的背景下，老師們往往容易出現消極的情緒，以完成本職工作為目的，造成“干好干壞一個樣，比量不比質”的局面[5]。

（一） 教師思想落后，高校缺乏完善的績效考核體系

高校長久以來未形成統一的聘用機制、分配機制、激勵機制，原有的績效考核缺乏內在創造力，導致大部分教師習慣于老思想、老做法、安于現狀、無欲無求，沒有危機意識和創新能力。這部分的教師只能維持現狀，甚至有的已經處于“頤養天年”的狀態[6]。隨著高等教育的不斷進步發展，學科專業的一體化建設，現代教育技術的廣泛應用，對高校教師個體的知識結構、教育教學思想和教學方法等綜合素質提出了更高的要求。因此要求教師具有教學與科研的創新能力、理論聯系實際等綜合素質能力，但這一方面大部分教師還很欠缺。

（二） 認識存在偏頗，師德建設有待加強

“言高為師，身正示范”教師不僅要做知識的傳授者，還擔負著育人的重要職責。教師師德的建設直接影響著高校人才培養的質量。師德是教師發展的靈魂，師德建設是師資隊伍建設永恒的主題[7]。但是在教師管理隊伍中有一部人違背師德，只注重形式主義，表面功夫，以權謀私，學術腐敗，成果剽竊等，忽略了教學成果與人才培養，帶來了嚴重的影響。現有的考核體系更注重業務能力，而對師德有關方面的內容沒有具體的量化和物化，從而導致部分教師對自身師德要求的降低。有的年輕教師崗踏入教書育人的崗位之中，思想境界不高，職業操守和職業情懷欠缺，只重視個人利益發展。有的教師喜歡“單打獨斗”，缺乏團隊合作精神，融入不了學校的集體氛圍中，學術浮躁，急功近利的事情還存在不少[8]。因此，通過績效改革加強高校的師德建設，建立最優的師資隊伍就顯得非常緊迫而艱巨。

（三） 不同崗位績效管理差距大

高校的崗位劃分有行政管理人員、教師、工勤崗。與教師崗一樣，行政管理崗的老師在學校發展中也占有舉足輕重的地位。高校行政人員的日常工作繁多，不僅要承擔日常的行政管理工作，還要負責教育學生、服務學生和全體教職員工等多種職責，可見工作壓力大、任務重。但是在我國當前的高校的發展中，更加重視教學科研者，對行政管理人員有一些忽視。

高校行政管理人員的績效考核也是高校師資隊伍建設中必不可少的環節，它是績效考核主體將績效目標作為出發點，采取一定的程序和科學的方法，對高校行政管理人員的工作能力、工作業績、工作態度以及綜合素質展開的一種綜合評價，同時也是高校人力資源管理中的一項基礎性工作[9]。行政管理崗的教師在教學與科研工作上也積極努力，為學校獲得的成績添磚加瓦。雖然管理崗的教師為高校發展傾盡全力，但是績效待遇上還存在著付出與收獲不成比例的現象，這對基礎的行政人員有一定程度的不公平性。

（四） 不同師資結構績效管理差距大

教師隊伍結構受績效工資影響較大，優良的師資隊伍結構能夠提高教師整體素質，促進辦學質量的穩步增長。但受績效工資影響教師的隊伍結構一直不夠完善，不同高校存在程度不一的教師結構失衡問題[10]。年輕教師比重高，創新性強，思維活躍，知識領悟本領高，科研沖勁強，但是年輕教師經驗不足，教齡較短，職稱水平不夠。中青年教師是學校的中流砥柱，學校整體實力在很大程度上取決于中堅力量，但是受績效的影響，一些教師出現消極、懈怠的情緒，有的甚至紛紛離職，另謀高就，人才流失嚴重，影響師資隊伍結構[11]，教師結構的失衡制約了高校轉型的進行。

三 績效改革對師資隊伍建設的思考

（一） 以績定獎，構建合理化的績效工資分配模式

教師的績效工資改革可以由基礎性績效、獎勵性績效組成。獎勵性績效由基礎崗位績效、超工作量績效、目標考核績效、高水平獎勵組成。簡單的來說就是由科研和教學成果組成。以績效為基礎、以績效為獎勵，教師年度考核實行量化考核制，年度考核與聘期考核相結合的考核方式[12]。

基礎性績效是根據不同崗位系列制定相應標準，以各自崗位為基礎，履行相應職責，發放績效。超工作量績效，可分為教學超工作量和科研超工作量。目標考核績效可分為年度目標考核和部門、院部目標考核成果進行統計、高水平成果以及綜合績效組成[13]。以績定獎，構建合理化的績效工資分配模式，更加強調績效成果強調優勞優酬，突出重大成果的激勵，進行績效獎勵。新的考核評價與績效管理體系更加適應績效工資改革的特點，高校與社會屬于一個特殊的環境中，工作內容相對穩定，身處不同部門，不同職位的教師依據自身優勢在教學、科研、管理等方面發揮特長，憑借自身的努力，有自我實現的愿望。在安逸的工作環境中尋求自我突破，在績效改革中創造富有挑戰性的工作環境，更能激發工作熱情，激發高校主人翁的意識，有效地實現績效激勵、獲取更多的薪酬，多方面，多層次來實現自己的價值[14]。

（二） 加大高校學院內部考核，促進各學院良性競爭

新的績效工資改革下，特別劃分院（部）專項工資獎勵績效，著重突出了院（部）內部考核，不同院部之間考核劃分等次，拉開差距，在一定程度上刺激了院部之間的良性競爭[15]。院（部）專項工資考核獎勵以強化為學校發展爭做貢獻為激勵政策，在部門教學、黨建、科研、人事、學生工作等方面取得成績進行業績核算。

黨建工作績效考核可由宣傳部、統戰部、團委、工會等部門進行考核。教學工作量績效考核依據教學秩序，教學效果，專業建設，專業評估等由教務處、評估中心等部門進行考核。學生工作考核可由學工處、團委、教務處綜合進行考核。師資隊伍建設可依據二級學院的人才管理、師資隊伍建設目標、企業導師制、雙師雙能等方面由校人力資源處、教師發展中心進行業績考核。

院（部）專項工作考核獎勵占有學校獎勵性績效工資總額約20%，確定分配總額，其中黨建工作績效考核獎勵、師資隊伍建設工作績效考核獎勵占有相同比例的份額。教學工作績效考核獎勵、教科研工作績效考核獎勵占比大，學生工作績效考核獎勵教學業績略低于教學與科研分配比例。分別按照優秀檔學院人均劃撥標準系數為1.2,合格檔學院標準系數為1，基本合格學院標準系數為0.8。

（三） 突出成果導向，強化高水平成果獎勵

高校根據自身發展實際要以高水平成果獎勵為重要指標，重點對學校上質量上水平以及提高學校核心競爭力的高層次教學及科研成果的獎勵，主要包含省級及以上的教學建設及研究成果獎勵、科學研究及成果獎勵、科研平臺及學科建設工作新增點獎勵等[16]。

獎勵標準可劃分為高水平科研、團隊、學科獎勵，包含國家級、省部級項目，國家自然科學基金、技術發明獎、科技進步獎等[17]。省部級以上重點學科獎勵、省部級以上科技平臺獎勵、創新團隊獎勵等。除此之外，包含教學高水平項目獎勵，涵蓋專業建設與專業評估、課程建設、教改項目、學科競賽、教學成果獎等。

（四） 加強師德師風建設，打造優質師資隊伍

師德建設是一場持久戰、攻堅戰，要提高站位、正視問題，科學規劃、主動作為，對癥施治、靶向治療，全力抓好新時代師德師風建設，努力建設一支政治素質過硬、業務能力精湛、育人水平高超的高素質教師隊伍。高校教師要樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀，才能更好教導學生正確的政治方向，是非觀和價值觀。師德建設的另一方面體現在教師對學生的培養，激發起自身教學的熱情。部分老師受社會物欲的影響，失去了自己的初心與使命，僅僅把教育作為一種謀生的手段，在重復機械地操作，毫無激情[18]。只有不斷加強師德建設，通過專題講座與培訓，通過國內外學術交流，加強思想教育，找回當老師時的初心，建立良好的師生關系，共同引發教學及學習間的熱情，共勉助力，共同進步。要教師的師德建設納入教師業績考核之中，作為職稱晉升，年底考核等重要依據。加強對師德考核的監督，建立報告制度，評議制度，師德考核中，采取一票否決制度，對師德方面存在的問題要定期排查，及時發現，及時整改，這有這有的績效改革方式才能打造一支師德師風優秀的教師隊伍[19]。

（五） 當前高校績效改革的現狀總結

高校教師的績效工資改革是集綜合性、專業性、政策性一體的制度，既要統籌高校現階段與未來發展的需求，統籌不同學科專業與崗位差異的需求，統籌學校和二級學院、行政部門互聯性的需要。績效工資改革是尊重教師職業創新性、學術性、探索性的發展，有利于學校沖破發展瓶頸，有利于促進考核的針對性、實效性、責任性，有利于推進學校高質量、高水平發展[20]。

本文以習近平新時代中國特色社會主義思想主要思想為原則，闡明了執行政策，統籌兼顧；以崗定薪、以績定獎；以發展為目標，分類管理等績效改革的基本原則。分析了當前績效改革的現狀，發現部分教師思想落后，高校缺乏完善的績效考核體系；認識存在偏頗，師德建設有待加強；不同崗位績效管理差距大；不同師資結構績效管理差距大等問題。提出了績效改革對師資隊伍建設的一些思考，包括以績定獎，構建合理化的績效工資分配模式；加大高校學院內部考核，促進各學院良性競爭；突出成果導向，強化高水平成果獎勵；加強師德師風建設，打造優質師資隊伍。

四 結語

總體而言，高校的績效考核能夠實現可以成果的轉化，能夠提升教學質量與水平，實現教改以及培養社會所需人才的重要方式。高效教師績效考核制度的完善，也是高校人事制度改革中必須要重視的一個方面。建設高水平的師資隊伍是學校發展的關鍵，績效工資改革又是師資隊伍建設的重要舉措，它為高水平大學平臺和隊伍的建設，全面提升學校教育質量和推薦學校發展的目標做出積極貢獻。