論低碳形勢下大學教務管理人員心理契約的重構

黃靖涵

（上海交通大學，上海）

一 “低碳化管理”的概念及特色

“低碳化”原意指“后京都時代”，氣候和生態已上升為經濟外交的焦點問題。“低碳化”是高效、綠色、環保的標志。“低碳經濟”一詞首次出現在英國發表的《我們未來的能源——創建低碳經濟》白皮書[1]，是一種新型經濟形態，具有戰略性、可持續性和創新型三大特征。因此，與企業的管理結合衍生出“低碳、綠色”的人力資源管理概念，企業低碳經營對人力資源的思想與行為、素質與能力二方面都提出了新的要求，提倡“全面、和諧、可持續發展”的理念，將員工心態、工作崗位和崗位協同運作三者一同引向和諧[2]。

在高校工作中，教務管理是促進教學規范、提高教學質量的樞紐。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中明確指出，“提高質量是高等教育發展的核心任務，是建設高等教育強國的基本要求”[3]。尤其在當今，隨著教改不斷深入，各大高校都逐步形成了多層次、多渠道、多規格的辦學模式，如培養模式、學制模式、教學模式、授課模式也朝多樣化方向發展，傳統靜態、被動、單一的教學管理模式已很難適應時代發展，為滿足學生個性化需求，培養學生全面發展，也應借鑒實行低碳化管理，建立一套動態、開放、多維的管理模式。

二 大學基層教務管理人員心理契約研究的意義

組織心理學家Argyris在《理解組織行為》中首次提出“心理契約”（The Psychological Contract）強調“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。具體來說“心理契約就是存在于組織中的組織與員工之間未公開的、非正式的在各自心里的責任和期望的感知綜合，這種感知可以來自對正式協議的感受，可以隱含于各種期望之中。” 心理契約是組織與員工之間除經濟契約外存在的一些會影響勞動生產率的心理因素，它們通常是無形的，但卻發揮著與有形契約一樣的作用，[4]如責任感、歸屬感、成就感、體諒支持、發展前途等。心理契約具有動力與激勵性等特征，其核心是員工滿意度，也就是說心理契約會對工作者對于工作情境的滿足感產生直接影響，工作滿意度高則激勵明顯，勞動生產率、工作效率則高，反之則會造成擴散性的消極影響。

基層教務管理人員，通常也稱為教務員或教學秘書，是高校教學活動管理與決策的組織者和執行者。據筆者初步統計，本校人事官網發布的教學秘書招聘啟事中，90%以上會注明要求碩士及以上學歷；另根據2015年某項研究，上海某高校108名行政管理人員調查中，本科學歷占比21.3%，碩士學歷占比58.3%，博士學歷占比6.5%。因此，當今大學的教務管理人員作為受過高等教育的知識型員工，與高校教師、思政隊伍一樣具有較強的責任心、獨立性和自主性。

在高校，教師是教學的執行者，學生是受教育者，教務管理人員是中間環節，具有不可替代的作用，而“心理契約”正是聯系知識型員工與組織之間的心理紐帶。未公開的、隱形的心理期望是大學基層教務管理人員主動投身教務工作的內驅力，對教務管理人員心理契約進行研究分析，一定程度可以減少職業倦怠，[5]同時有利于深度激發教務管理人員甘于奉獻、積極發展、創新思考的能力，建立和諧默契的互惠關系，推動高教事業的發展。

三 大學基層教務管理人員現狀及心理契約違背分析

教務管理作為服務于學校教學的基礎性工作，在學校的教學活動中發揮特有作用，是各院系協調師生教學關系的中間環節，是確保教學計劃順利實施、保障教學目標實現的前提，是學校服務育人的橋頭堡。教務教學部門承載著學校服務社會的功能，尤其是當今社會產學研結合日益密切，終身教育理念深入人心，教務工作更應發揮其積極作用。對教學活動全過程進行計劃、組織、協調、控制以實現培養目標、遵循教學規律以及管理學原理。其工作狀態好壞、工作水平高低，對教學工作的正常運行和人才培養目標的實現至關重要。

綜上，教務管理工作是集綜合性、服務型、事務性于一身的工作[6]，但就目前了解，結合國內高校針對教務人員的管理機制以及教務隊伍的現狀及問題，大學教務管理人員普遍存在心理契約違背的現象。因此，對高校行政管理人員心理契約進行分析研究，一方面能減少或避免職業倦怠所導致的教職工對所在部門信任與忠實的缺失，也有利于建立單位與職員之間和諧互惠的關系；另一方面也能激發工作者愛崗盡職、無私奉獻的職業精神和創新思考的能力，從而進一步推動高教事業的持續健康發展。

（一）專業理論匱乏產生的不自信，產生心理契約違背

就筆者根據自己所在學院的本科教務辦公室、研究生教務辦公室中教務管理人員信息統計，“半路出家的”教務管理人員占大多數，大部分教務管理人員的本科/碩士專業與教育管理無關，教務管理人員在入職時普遍缺乏教育學、管理學、心理學等方面的專業知識，在入職后所獲得的工作知識與技能大多是通過“傳、幫、帶”的方式和實踐經驗得來[7]。在日常教務管理工作中，教務管理人員能夠系統學習教學管理理論的機會較少，對所在校院系專業培養目標、課程設置、教學規律等也缺乏深度了解，這會導致教學管理人員逐漸難以適應日益復雜的教務管理工作要求的同時，因原有專業特長得不到發揮而產生不自信心理，入職前的“學有所成，學為所用”心理預期逐漸破滅，從而會增大心理契約違背的可能性。

（二）職業認同感的缺失易引發心理失衡，形成心理契約違背

盡管教學管理工作不可或缺、教學管理人員的身份不可替代、教務崗位任務重要艱巨，但基層教學管理人員仍容易陷入付出得不到認可與回饋的失衡心理。近年來高校發展重視青年教師、思政隊伍時，大多忽略教務管理人員。與青年教師相比，教務管理人員負責行政管理工作，在人才培養和科學研究中看似無關輕重；與思政輔導員相比，教務管理人員不參與入黨、提干、評優評先等涉及學生個人利益的事情，在學生眼中教務工作極其抽象。在外界眼中，基層教務工作無非是簡單重復如上傳下達的機械勞動，技術含量低且缺乏創新性。長此以往，教務管理人員渴望得到理解與尊重卻少有關注，職業認同感的缺失易挫傷教務管理工作者工作積極性，逐漸產生“不求有功，但求無過”的心理[2]，職業倦怠加重，形成心理契約違背，甚至養成墨守成規按部就班的工作方式，不利于自我職業發展的同時，也會影響工作效率與成效。

（三）自我優化意識弱、激勵機制不夠完善導致職業迷茫，加重心理契約違背

教學管理工作本身不易量化，針對教學管理人員的有效評價體系和激勵機制也一直有待完善優化，目前，高校針對行政管理人員的激勵大都通過職稱晉升與行政干部提拔兩種渠道，相較于一線教學人員，教務管理人員學歷門檻要求相對較低，但在高校的職稱評審與提拔晉升中，科研要求卻至關重要。如上文提及教務管理人員普遍來自非教育管理專業，原有專業特長在工作中學無所用；而如果教務管理人員想在教育、教務管理領域找那個產生相關科研成果，不僅需要完整系統的時間來積累，更需培養自身嚴謹的科研素質，然而教務管理人員在工作中通常需要與領導、同行打交道，也需與教師、學生做溝通，還需處理各類隨機性強且與本質關系不大的“邊緣工作”，處理的事務及時間通常較為瑣碎零散，缺少完整系統的時間，加上缺少專業化培訓、上級部門領導的支持，“非科班出身”的教務管理人員想在教育管理科研上有所建樹絕非易事。由此造成的提拔晉升不易、學術之路受阻的困境易使原本有意上進的教務管理人員感到職業迷茫，自我優化意識減弱，學習最新理論、開展教學研究、提升自我層次的動力也逐漸喪失，繼而產生自卑無奈情緒，體現自我價值的內心期望無法實現，加重心理契約的違背乃至破裂。

四 低碳形勢下大學基層教務管理人員心理契約的重構

（一）加強教學管理制度建設，提升教務管理者地位

在提高高校教育教學質量過程中，“教學管理”與“教”“學”同樣起著極其重要的作用。目前國內高校的教學管理制度在維持正常教學秩序、配合教育教學發展上是有一定成效的，但現有制度多是以“服從”與“約束”為主，缺少激勵與引導，難以適應創新化、多樣化的教學活動的同時，也容易造成基層教務管理人員產生心理契約違背。因此，各大高校各級部門首先應充分認識到教務管理工作的重要性，建設適應現代高等教育教學發展的教學管理隊伍的同時，要像重視師資隊伍建設和科研水平提升一樣地加強完善管理制度建設，使基層教務管理人員在履行教務職責時能真正實現“有法可依，有章可循”；在管理過程中堅持多樣性和發展性原則，通過軟性管理、人文管理等多樣化管理模式，相互協調、分工合作；充分開發利用計算機與網絡辦公，借助信息化、多媒體的力量，優化辦事流程、簡化重復機械性勞動，提高教學管理效率與服務質量，真正實現低碳化綠色管理，將教務管理人員從瑣碎繁復的工作處境中解脫出來，減少由于制度不完善所產生的糾紛問題，緩解其精神壓力[3]。

教務工作是人性化與科學化、技術化與思想化的結合，“管理者”與“服務者”是基層教務管理人員的基本定位，實現“低碳化”管理模式，還應樹立教務人員“協調者、研究者、引導者”的重要職能角色與地位[8]，減少其心理契約違背的傾向與可能。

（二）提高教務管理人員專業水平，樹立職業自信

教務管理不是一人獨攬式的工作，而是承上啟下的管理。基層教務管理人員在各個教學環節承擔著積極的組織者、細致的服務者、務實的協調者、敏銳的信息員、嚴謹的教育者等多重身份[9]。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提到“適應國家經濟社會對外開放的要求，培養大批具有國際實驗、通曉國際規則、能夠參與國際事務和國際競爭的國際化人才”，面對國際人才培養、合作辦學等新模式，教務管理人員要立足校情，努力抓住“轉型、提質、增值”的發展機遇，根據學校學院發展目標找準自身定位，不斷提升創新能力，緊跟現代教學管理變革步伐，為合作辦學的有序開展提供堅實保障和優質服務，將教學管理工作提高到一個更新更高的層次的同時，也為自身職業發展尋找新的突破口。

高校要重視教務管理隊伍的培養和培訓，只有明確崗位職責，才能愛崗敬業，掌握了工作專業技能，才能樹立職業自信，促進教學管理層次提高。教務管理人員不僅要掌握職責范圍內的具體工作方法，還應在各教學管理環節、各層級部門中提升溝通與協調能力，樹立大局意識、關注時勢潮流。只有既掌握了專業知識、能力、水平，同時兼具管理視野與能力的基層教務管理人員才能在工作實踐中樹立起職業自信，從而減少或避免因自卑失衡心理而引發的心理契約違背。

（三）完善科學有效的“低碳化”評價及激勵機制，激發工作熱情

教務管理工作容易給人造成 “周而復始、循規蹈矩”的表象，由這種表象所產生的“無亂乃本分”傳統評價機制極易挫傷教務管理人員工作的熱情與自主創造性。針對大學基層教務管理人員的心理特點，各學校學院應結合自身工作目標，以準確、科學、高效的“低碳化”管理模式作為基本評價要求：既看工作態度，也看工作質量，既看工作表現，也看工作實績，既看量化數據，也看師生評議，充分尊重教務管理人員的勞動撐過與主體價值的實現[6]。

美國哈佛大學管理學教授詹姆斯說過，如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%～30%，如果施以激勵，一個人的能力則可發揮到80%～90%，因此要通過完善激勵制度對調動教務管理工作者的自主性和積極性激勵教務管理人員進入更高層次的工作，立足教務管理工作的性質、參考工作年限與不同崗位的特點、結合部門具體工作目標、設立不同的考核標準與獎懲措施，通過物質與精神雙重鼓勵來激發基層教務管理人員工作動機與熱情，使其安心本職、熱忱服務、主動創新，從而真正優化教務管理人員的心理素質，提高工作滿意度的同時重構良好的心理契約。

（四）基層教務管理人員提升自我人文及職業素質，實現自身全面發展

教務管理人員要明晰自身職業特質：教務工作雖平凡，但不能應得過且過隨遇而安，要堅持樂于奉獻的服務意識，保持對工作的樂觀積極態度，不圖名利，培養良好的人文素養，只有做到時刻遇事沉著冷靜、善于控制自己的情緒、保持良好的心態才能保證各個教學環節的“秩序井然”，也能減少自身的焦慮等消極情緒。同時，在低碳形勢下的高校管理模式中，結合教務工作中“上情下達、下情上傳”的工作特性，良好的交流溝通與協調能力才能幫助服務對象或自己解決各種共性個性化的問題與困難，大學基層教學教務管理工作的“低碳化”管理實質就是要求教務管理人員在系統規范、細致具體的前提下高效高質地完成教學管理工作，做好教師與學生之間、部門與部門之間、教學與教學成果之間的橋梁。同時，教務管理人員應樹立更新知識、鉆研業務、提供自身綜合水平、實現自身全面發展的意識，把握高校提供的有利條件，及時總結經驗，揚長避短，將原有單一性、局部性、孤立性的經驗、素材向綜合性、整體性、系統化方向深化，結合相關理論申報科研或教改課題，走專業化發展道路。基層教務管理人員自身人文素養的提升、自身全面的發展、個人與職業規劃的實現，會充分調動工作的積極心理因素，提升其對崗位的熱情與忠誠，構建默契信任的心理契約，為“低碳化”形勢下的教學工作平穩有序、高效創新的運行提供有力保障。

五 結語

高校是為社會主義現代化建設培養高級專門人才的基地和搖籃，是教學和科研活動的中心。在全球提倡低碳化經濟的大背景下現代社會的快速發展對高校的教育和培養人才的規格提出了更高的要求。要完成這一重大使命也必須建立一支與時俱進、具有良好素質的高校教務管理人員隊伍。而教務管理人員心理素質的優化乃是加速提高管理隊伍的重要內容。因此，從心理契約理論角度研究和探討大學基礎教務管理人員普遍存在的問題及優化建議如完善教學管理制度、教學管理專業水平提升、實現“低碳化”有效評價及激勵機制等，對于提高高校教務管理的質量，促進高等教育事業的改革和發展有著十分積極重大的意義。