抱殘守缺與小富即安:業績期望差距對家族企業傳承后創新活動的影響

吳炯　戚陽陽

摘要：家族企業當前正面臨著代際傳承與創新轉型的雙重挑戰，本文選擇2000—2017年已完成代際傳承的上市家族企業樣本，實證分析了企業傳承前的業績期望差距對傳承后創新活動的影響。研究發現，傳承前的業績期望差距與傳承后創新活動間存在顯著的倒U型關系，說明家族企業傳承中存在“抱殘守缺”與“小富即安”現象。進一步研究發現，企業的冗余資源對上述關系具有顯著的正向調節作用，而傳承當年接班人持股比例和接班人上任前在企業的任職時間對上述關系則具有顯著的負向調節作用，說明用資源約束、家族性特征、群體一致性等解釋“抱殘守缺”與“小富即安”現象具有一定的理論合理性。

關鍵詞：創新;家族企業;業績期望;代際傳承;社會嵌入

文獻標識碼：A

文章編號：1002-2848-2020（04）-0099-14

一、問題的提出

未來5～10年中國約300萬家族企業將進入傳承與創新轉型的雙重挑戰關鍵期[1]。家族企業是在業績發展的順境期傳承？還是在業績發展的逆境期傳承？又或者存在更復雜的傳承時機選擇方式？現有文獻尚未回答上述問題。與此同時，根據普華永道發布的《2018年全球家族企業調研——中國報告》，有77%的中國家族企業領導者對創新挑戰的擔憂大大超出了他們感受到的其他挑戰①。在這一現實背景下，關注企業傳承前的業績表現與傳承后創新活動間的關系，為家族企業的傳承實踐提供指導性建議，無疑具有重要的實踐意義。

家族企業傳承期究竟是促進還是抑制接班人上任后的創新活動？關于這一問題，學術界有不同的看法。Munozbullon等[2]認為，家族企業以長期發展為導向，這會促使他們在傳承期鼓勵接班人參與創新活動，并且承擔風險的意愿也會增強。Letonja等[3]認為傳承期是家族企業的戰略機遇期，加大研發投入等創新性活動是企業抓住戰略機遇的有效方式，即傳承促進創新。與此相反的是，陳凌等[4]認為傳承期家族企業內部面臨著一系列的人事變動和架構調整，為了平穩度過傳承期和保護社會情感財富，會表現出風險規避傾向，這在一定程度上抑制了接班人的冒險創新行為。Hauck等[5]提出在代際傳承重要階段雖然接班人傾向于開展創新活動，但是代際權威阻礙了接班人的創新活動。

可以看出，現有文獻大多從家族承諾、代際權威等家族背景來探討傳承期對接班人創新行為的影響，而有關企業背景如董事會和企業績效等對代際傳承中企業創新活動影響的系統研究較少。事實上，企業經營業績狀況是引致創新活動不可忽略的驅動因素[6]。鑒于此，本文從企業的業績背景出發，探討代際傳承前的業績表現如何影響傳承后的創新活動，以期為家族企業選擇合適的傳承時機提供企業背景層面的參考。同時為深入剖析業績與創新活動間關系的影響機制，本文擬進一步討論以下問題：第一，資源是企業戰略決策的起點和焦點[7]，企業在進行創新活動決策調整時首先需考慮實施該決策的資源從何而來[8]。不同業績水平下的資源狀況會對企業創新活動產生怎樣的影響？第二，處于代際傳承時期的家族企業與其常規發展時期或與其他企業相比，會表現出明顯的家族性特征，影響企業的經營和決策。接班人持股作為企業家族屬性的體現能夠有利于增加企業傳承后的創新活動嗎？第三，現階段部分家族企業會采用漸進式的繼任方式，接班人上任前先進入企業鍛煉，這段任期的長短如何影響其上任后的創新活動？這些問題在現有研究中尚未得到充分的關注。

本文的理論貢獻主要體現在：第一，豐富家族企業傳承過程研究。本文從企業的業績背景出發探討家族企業如何選擇傳承時機的問題，可以補充以往多數研究僅考慮家族背景而忽視對業績背景的考察，豐富家族企業傳承過程的理論研究。第二，為社會嵌入理論的實證研究提供有益補充。現有研究發現人際關系[9]、制度[10]等社會嵌入因素對家族企業傳承過程的影響，本文關于家族性特征視角的深入分析可以進一步提供“家族嵌入”方面的證據，而對群體一致性視角的深入分析可以從“高管網絡嵌入”層面深化社會嵌入的理論含義，為社會嵌入理論的實踐發展提供現實依據。第三，充分考慮企業實際業績偏離期望水平的兩種狀態下企業的創新性活動表現。業績期望差距對企業創新性活動的影響正日益受到學者們的關注[11]，部分學者[12-13]考察了業績低于期望水平狀態對企業后續戰略決策的影響，也有學者[14-15]從業績高于期望水平狀態出發對如何影響企業經營戰略展開研究。但是，鮮有研究同時探討兩種業績期望差距下的企業創新表現，本文綜合考慮業績期望差距的兩種狀態下家族企業傳承后的創新表現，是對業績反饋現有實證研究的補充。

二、理論分析與研究假設

（一）業績期望差距對傳承后創新活動的影響

決策者在衡量企業經營業績狀況時，通常會預先設定一個經營業績期望的滿意值作為參考點[16]，通過評估當前實際業績與期望水平的差距，將實際業績低于期望水平的狀態界定為逆差狀態，反之則為順差狀態，并以此決定后續的行為選擇[17]。已有研究發現，在兩種不同業績狀態下決策者可能會采取完全不同的決策行為。具體表現為，在企業常規發展時期，企業在逆差狀態下傾向于冒險創新[18]，而在順差狀態下則傾向于戰略保守[13]。“子承父業”的代際傳承期是家族企業戰略變化的重要時期，這一時期業績偏離期望水平對創新活動的影響是否會不同于一般情形？這是本文關注的重點問題之一。

1.抱殘守缺：低業績水平與傳承后創新活動

實際業績低于期望水平時家族企業會因資源不足而傾向于減少創新活動，特別是當其處于代際傳承期時，保守求穩、追求社會情感財富等家族特性會加劇資源對創新的束縛，從而家族企業表現出“抱殘守缺”的態勢。資源是企業戰略決策的起點和焦點[7]，豐富的資源增加了企業技術創新成功的概率，缺乏資源的企業很難通過創新實現成長，甚至直接對企業的創新績效產生消極影響[19]。作為民營企業主體的家族企業，與實力雄厚的國有大中型企業相比，在實施創新活動過程中面臨的一個突出問題便是企業本身資源匱乏[19]，尤其是業績不斷下滑時，資源不足的問題將更加嚴峻，并成為企業開展創新活動的首要阻礙因素，降低企業開展創新活動的范圍和能力。

需要說明的是，雖然資源困境會給企業創新活動帶來一些阻礙，但是否一定導致企業創新決策的減少？目前這仍是一個沒有解決的問題[13]。本文認為造成結論不一致的原因有可能是研究情境不同。就代際傳承情境下的家族企業而言，因其處于傳承這一特殊的發展時期，更容易表現出強烈的家族性特征，從而加劇資源對創新的束縛，導致企業更傾向于保守的、保存資源的謹慎戰略，并且低績效導致的資源約束越大，家族性特征對創新的負向效應就越明顯。這是因為，第一，與非家族企業相比，家族企業以穩定但相當規避風險的特質而聞名[20]，即使業績表現不符合預期，為了保持連續性和特定的傳統，或者注重非經濟目標和長期定位，家族企業仍會選擇堅持不改變。第二，通常情況下，一代交班人本身就對企業有著極強的控制欲[21]，在實際業績低于期望水平時傳承，出于對接班人能力的不信任和企業持續經營的考慮，更加不愿放手讓接班人將有限的資源投入到不確定性較大的創新活動中。即使交班人敢于放手，共同經歷過創業艱難的企業元老也會為了平穩度過代際傳承期，而選擇暫時回避業績下滑的事實，做出保護現有社會情感財富的決策[14]。第三，接班人也會基于獲取權力、培育信任的考慮，而主動回避一些高風險的投資戰略，如研發費用的投入[22]，轉而優先將有限的資源分配給可見度高、風險小、見效快的短期項目，以爭取早日走出業績困境。于是家族特性進一步加劇了資源不足對企業創新活動的束縛，導致家族企業傳承后產生“抱殘守缺”現象。

2.小富即安：高業績水平與傳承后創新活動

家族企業在實際業績高于期望水平時傳承，易受績優狀態下冒險動機不足的家族性特征影響而減少創新活動，群體一致性壓力則加劇了高管團隊內部風險規避的群體思維，從而企業表現出“小富即安”的趨勢。張遠飛等[14]實證分析發現，當企業達到一種相對的“富有”狀態時，由于外部利益相關者的穩定性要求，管理者對前期戰略選擇的過度自信以及對外部信息搜尋動機的缺乏將導致企業更安于現狀，不愿意根據組織內外部環境需求進行變革。Chrisman等[23]提出家族企業創新活動存在著能力與意愿的悖論，業績高于期望水平雖然給家族企業帶來了創新能力上的優勢，但由于家族企業常見的創新意愿不足的問題，使得創新績效差強人意。本文認為隨著家族接班人在高業績水平下進入企業，能力和意愿悖論將變得更加突出。可能的解釋是，一方面，業績高于期望水平大大降低了企業獲取資源的成本[24]，如此企業內部創新的動機也就減少了。此時接班人上任，嵌入創新動機不足的社會系統和人際網絡中，即使具有創新意愿，也很難突破企業傳承前的戰略慣性，并且相比于交班人，接班人缺乏說服力和號召力，于是其創新性活動很難得到企業元老們的信任和支持。另一方面，交班人多年的經營形成了一套固有的管理以及戰略選擇模式，尤其當這種模式帶來的績效超出企業的期望水平，會使得接班人在上任后專注于父輩積累的經驗而忽視外部環境的變化，更傾向于采取安穩的戰略而不是冒險創新。

績優狀態下傳承的家族企業，群體一致性壓力加劇了冒險動機不足的家族性特征對創新活動的負面影響。家族企業的代際傳承過程伴隨著接班人嵌入企業原有的高管團隊，社會網絡理論表明團隊結構會影響到創業信息質量、群體一致性壓力和團隊信任[25]，其中群體一致性壓力在家族企業傳承過程中的作用不容忽視。因為家族企業高管群體網絡具有高凝聚力的特點，但過高的凝聚力容易使成員過分在意家族和彼此需求[26]，產生群體思維和一致性壓力，影響企業的戰略決策。接班人在高績效水平時上任，初期階段交班人建構的社會系統和人際網絡仍具有較強的穩固性和凝聚力，雖然接班人開展創新活動可能有利于企業的長遠發展，但滿意的業績表現使得家族高管團隊相信以往積累的經驗和慣例是對的，于是會沿用以往的經營方式，團隊中的新觀念被一致性的強大壓力所抑制。受家族企業內部群體思維和群體一致性壓力的約束，同時為了獲得在管理團隊中的認同，接班人往往也會壓抑自己的創新性觀點和想法而與群體保持一致，因此可能會導致家族企業傳承后出現“小富即安”現象。

基于上述分析可以合理地猜想，家族企業在代際傳承時期，業績期望差距與傳承后創新活動間關系有如圖1的演變過程。業績低于期望水平的逆差狀態下資源約束起主導作用，業績高于期望水平的順差狀態下冒險動機不足起主導作用，兩者共同導致業績期望差距與創新活動間近似呈現圖1（a）中的線性關系。在圖1（a）的基礎上，資源不足前提下表現出的企業家族化特征以及動機不足前提下的群體一致性壓力，將進一步影響企業的創新活動，并導致業績期望差距與創新活動間的關系呈現圖1（b）中的非線性傾向。圖1（c）即是在圖1（a）與圖1（b）疊加效應的作用下，業績期望差距與傳承后創新活動間呈現最終的倒U型關系。因此本文提出如下假設：

假設H1：家族企業傳承時期，傳承前的業績期望差距與傳承后創新活動間存在倒U型關系。

（二）“抱殘守缺”與“小富即安”現象的深入分析

由前述分析可知，低業績水平下傳承的家族企業，保守求穩、追求社會情感財富等家族特性加劇了資源對創新的束縛;而高業績水平下傳承的家族企業，群體一致性壓力助長了冒險動機不足的家族特性對創新活動的負面影響。也即資源約束、家族性特征、群體一致性是解釋“抱殘守缺”與“小富即安”現象的三個理論視角。以下將引入冗余資源、接班人持股比例、接班人上任前在企業任職時間對業績差距與創新活動間關系的調節作用進行探討，以深入分析上述三個視角在解釋兩者關系中的理論合理性。

1.冗余資源的調節作用

由于低業績水平帶來的資源不足會阻礙企業開展創新活動的范圍和能力，那么企業不同的資源稟賦是否會影響傳承后的創新活動？更進一步，資源稟賦高的家族企業能否隨著業績的好轉更快地走出資源對創新的約束？如果回答是肯定的，也就說明用資源基礎理論解釋“抱殘守缺”現象具有一定合理性。借鑒李曉翔等[27]的研究，企業的資源稟賦可以用冗余資源來衡量。由此，本文引入企業冗余資源作為業績期望差距與創新活動間關系的調節變量。

本文認為當企業實際業績與期望水平存在偏差時，冗余資源越多的家族企業在傳承后越傾向于增加創新活動。原因分為以下兩點：其一，實際業績低于期望水平時，豐富的冗余資源賦予接班人更多的資源運作權，相對于冗余資源少的企業，接班人有更多的空間和機會去冒險，同時充分的冗余資源能夠增強企業元老們對待冒險創新行為的忍受程度，降低企業內部管理層對失敗的恐懼程度[12]。其二，實際業績高于期望水平時，良好的經營狀況加之豐富的冗余資源使得接班人和企業高管對可感知的冒險能力更加自信，促使其敢于將創新活動等制度化，為后續的研發投入提供了制度保障。這種情況下的管理層認為即使決策失誤也不會對企業產生實質性的打擊，即冒險的損失所導致的邊際效用比較小[13]，因此接班人更傾向于開展創新活動。基于上述分析，本文提出如下假設：

假設H2：冗余資源強化了傳承前業績期望差距與傳承后創新活動間的倒U型關系。

2.接班人持股比例的調節作用

已有研究[28-29]表明家族持股比例和家族成員涉入企業程度越高，家族對企業的依戀和認同度（企業屬于家族）就越高，進而企業的家族屬性就越明顯，因此可以將接班人持股作為企業家族屬性的體現。那么接班人持股比例是否會影響傳承后的企業創新活動？更進一步，接班人持股比例多的家族企業是否會隨著業績的好轉反而減少了創新活動？如果回答是肯定的，也就說明家族性特征的確會對業績與創新活動間的關系產生一定影響。由此，本文引入接班人持股比例作為業績期望差距與創新活動間關系的調節變量。

本文認為在企業實際業績偏離期望水平的狀態下，接班人持股比例越多的家族企業在傳承后越傾向于減少創新活動。原因可從“家族嵌入”的角度解釋：已有研究表明企業整體嵌入家族網絡中是家族企業“家族嵌入”的一個層面[30]。接班人持股比例代表其控制企業和參與企業經營管理的程度，同時接班人又是家族網絡中的關鍵成員，因此接班人持股比例越高代表企業整體嵌入家族網絡的程度越深，受家族特征的影響將會更加明顯，從而在傳承后傾向于減少創新活動。具體表現為接班人持股比例越高的家族企業，在業績低于期望水平時傳承，更傾向于追求企業生存與家族聲譽等非經濟目標;在業績高于期望水平時傳承，更傾向于追求家族和諧穩定、家族財富平穩增長等目標[31]，這無疑會導致傳承后企業戰略決策的保守和冒險創新意愿不足。基于上述分析，本文提出如下假設：

假設H3：接班人持股比例削弱了傳承前的業績期望差距與傳承后創新活動間的倒U型關系。

3.接班人上任前在企業的任職時間的調節作用

接班人上任前在企業的任職時間長短一定程度上能反映接班人與高管團隊的一致性程度。因為隨著任職時間的增加，雖然交班人對接班人的指導可以幫助接班人熟悉公司的內部業務并掌握現有的企業文化，但當接班人學習過多的內部知識時可能會產生路徑依賴問題[32]，在解決問題的方法方面與高管群體的一致性過高。那么任職時間長短是否會影響傳承后的創新活動？更進一步，接班人上任前在企業任職時間長的家族企業是否會隨著業績的好轉反而減少了創新活動？如果回答是肯定的，也就說明了用群體思維和一致性壓力解釋“小富即安”現象的合理性。由此，本文引入接班人上任前在企業的任職時間作為業績期望差距與創新活動間關系的調節變量。

本文認為當企業實際業績偏離期望水平時，接班人上任前在家族企業任職時間越長，傳承后越傾向于減少創新活動。一方面，任職時間越長意味著接班人嵌入家族網絡的程度越深，更容易建立起對家族企業的情感認同，關于公司戰略和企業現狀更容易與高管群體形成一致的理解，但隨著任職時間的增加，接班人容易形成固定思維。尤其當企業實際業績高于期望水平時，接班人上任后更加不愿意聽取不同意見并對市場環境變化做出反應[33]，反而日趨保守，這可能會降低決策過程質量并阻礙組織創新。另一方面，相比于進入家族企業較晚的接班人，接班人較早進入企業使其更容易繼承父輩的特殊資產（如社會資本等），從而對創新的需求可能更低[34]。基于上述分析，本文提出如下假設：

假設H4：接班人上任前在企業的任職時間削弱了傳承前的業績期望差距與傳承后創新活動間的倒U型關系。

綜上，本研究的理論框架可以由圖2表示。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選取2000—2017年間已完成傳承的上市家族企業作為研究對象。按照以下步驟進行樣本篩選：

①從CSMAR數據庫下載截止2017年12月31日的全部民營上市公司樣本（共2402家）;

②通過“實際控制人類型”和“實際控制人鏈圖”找到實際控制人為家族成員的企業（共597家）;

③剔除ST、SST和ST公司樣本，剩下521家;

④篩選得到子代在企業中任職的樣本（共196家）;

⑤將子代在企業擔任董事長或總經理看作完成了代際傳承，剔除尚未完成代際傳承和所需數據嚴重缺失的企業樣本，最終得到123份樣本。

本研究中，企業經營相關的數據來源于CSMAR數據庫、CCER數據庫和同花順數據庫;創新性活動的數據來源于CSMAR數據庫、上市公司年報以及RESSET金融研究數據庫;企業特征相關的數據來源于新浪財經網和上市公司年報，并進行手工整理。此外，為了確保接班人信息和傳承時間的準確性，本文還利用百度、Google、新浪微博等搜索平臺獲取相關的企業信息以相互驗證。

（二）變量定義

1.被解釋變量

創新活動增量（Creati，t+1）。借鑒賀小剛[14]等的研究，研發投入可以作為創新活動的測量指標，同時為了消除企業規模等因素的影響，選擇研發投入比率（RDi，t+1，研發投入/總銷售收入）來衡量創新活動。考慮到本研究探討的是傳承前后企業創新活動的變化，而且創新活動具有連續性，因此選擇用傳承后一年（t+1期）的研發投入比率減去傳承前一年（t-1期）的研發投入比率，用得到的增量指標進行比較更為科學合理。

2.解釋變量

業績期望差距。借鑒以往研究，業績期望差距主要包括行業業績期望差距和歷史業績期望差距[16，35]。因為同行業表現和自身歷史表現是未來決策的重要參考，相關決策和背景可以更好地理解組織決策過程[36]。

（1）行業業績期望差距（Pi，t-1-IEi，t-1），即實際業績與行業業績期望水平的差距。行業業績期望水平的計算公式如式（1）所示：

IEi，t-1=（1-α1）IMi，t-2+α1IEi，t-2（1）

式（1）中，IMi，t-2為企業所在行業t-2期的行業業績中位值水平;α1代表權重，取值為[0，1]之間的數值。Chen[35]在其研究中發現α1取不同值時對結果的影響基本相同，于是取α1=0.4進行結果匯報，其后諸多研究[13，17]也借鑒這一數據處理方式進行結果匯報。本文也采用該做法，選擇匯報α1=0.4時的檢驗結果，即企業i在t-1時期的行業業績期望值IEi，t-1是企業i在t-2期的行業業績中位數（權重為0.6）和t-2期的業績期望（權重為0.4）的加權組合，其中t-2期的業績期望用t-3期的行業業績中位數表示。以Pi，t-1代表企業i過去一年的實際業績，則Pi，t-1-IEi，t-1即為行業業績期望差距。

（2）歷史業績期望差距（Pi，t-1-Ai，t-1），即實際業績與歷史業績期望水平的差距。與行業業績期望水平類似的方法可以得到歷史業績期望水平，計算方法如式（2）所示：

Ai，t-1=（1-α1）Pi，t-2+α1Ai，t-2（2）

式（2）中，α1代表權重，同樣僅匯報α1=0.4時的檢驗結果。企業i在t-1期的歷史業績期望值Ai，t-1是企業i在t-2期的實際業績和t-2期的業績期望的加權組合，Pi，t-1-Ai，t-1即為歷史業績期望差距。企業實際業績用資產收益率ROA，即凈利潤/總資產衡量。

3.控制變量

參考以往研究[11，13，17]，本文主要對以下影響業績期望差距與企業創新活動的變量進行控制：

①企業年齡（Age）：企業成立時間的自然對數;

②企業規模（Size）：以企業傳承當年期末資產的自然對數衡量;

③兩職兼任（Dua）：若董事長兼任總經理則取1，否則取0;

④董事會規模（BS）：傳承當年董事會總人數;

⑤公司業績（Roa）：選取公司傳承當年的總資產凈利率（ROA）衡量公司業績;

⑥財務杠桿（DFL）：反映企業債務對投資者收益的影響;

⑦是否高新技術企業（Hit）：根據中華人民共和國科學技術部印發的《高新技術企業認定管理辦法》，若企業在研究期間內被認定為高新技術企業記為1，否則記為0。此外，本文還設置了年份虛擬變量來控制年份差異對創新性行為的影響。后續穩健性檢驗中增加了如下控制變量：

①公司成長性（Grow）：以主營業務收入增長率衡量;

②資產負債率（Debt）：公司期末總資產與總負債的比率;

③現金比率（Cash）：用貨幣資金和有價證券之和與流動負債的比率來衡量;

④地區（Area）：依據公司所屬地區，東部地區

根據世界銀行（2006）對中國區域劃分的標準，東部地區包括：北京、天津、河北、遼寧、上海、江蘇、浙江、福建、山東、廣東、海南。記為1，非東部地區記為0。

4.調節變量

①冗余資源（Slack）：借鑒Bromiley[37]的方法，將冗余資源分為已吸收冗余（期間費用/營業收入），未吸收冗余（流動資產/總資產）和潛在冗余（所有者權益/負債），取三者的加總衡量企業的資源冗余程度。

②接班人持股比例（Share）：選取傳承當年接班人持有的股本數占公司發行總股本數的百分比來衡量。

③接班人上任前在企業的任職時間（Term）：以傳承年份減去接班人首次進入企業任職的年份，接班人進入母公司、子公司、孫公司工作均屬于進入企業任職。

（三）檢驗模型

基于本文研究假設，為檢驗假設H1，設定以下基準回歸模型：

為檢驗假設H2、假設H3和假設H4，本文在基準回歸模型中分別引入冗余資源、接班人持股比例、接班人上任前在企業的任職時間與業績期望差距的交乘項來檢驗調節效應，模型中統一以MV表示調節變量，計量模型如下：

其中，X為控制變量，X={Age，Size，Dua，BS，Roa，DFL，Hit}。

四、實證結果與分析

（一）描述性分析

主要變量的描述性統計結果見表1。創新活動增量的均值為0.11%，最小值為-3.49%，最大值為3.73%，說明研發投入增量在樣本企業間變化較大;行業業績期望差距的最大值為27.86%，最小值為-14.92%，標準差為6.02，說明樣本企業對自身業績與行業業績比較后的期望差距較大;歷史業績期望差距的最大值為22.46%，最小值為-14.12%，標準差為5.29，說明樣本企業與自身歷史業績比較后感受到的期望差距的差異程度也較大。從均值來看，行業業績期望差距的均值為0.57%，歷史業績期望差距的均值為-0.71%，說明樣本中的家族企業更大程度地處于自身實際業績與歷史業績相比后的逆差狀態。冗余資源的均值為4.23，說明樣本企業普遍擁有一定的冗余資源;接班人持股比例的均值是0.07，說明樣本中企業有一定的家族性特征;接班人上任前在企業的任職時間均值為4.32年，說明大多數企業的接班人在上任前就已在企業工作;企業年齡和企業規模經對數處理后均值分別為3.01和12.18，且經對數處理后企業年齡的極大值為3.56，與均值差距較小，說明樣本企業年齡總體較長且企業規模較大。

（二）回歸結果分析

在分析之前，為保證模型估計的有效性和一致性，對所有解釋變量進行了方差膨脹因子（VIF）診斷，結果顯示所有變量的VIF值均小于10，表示不存在多重共線性問題。同時對模型進行了DW檢驗，結果表明各模型殘差均服從正態分布，模型具有較強的解釋能力。

1.業績期望差距與傳承后創新活動的主效應檢驗

業績期望差距與傳承后創新活動的主效應回歸結果見表2。其中，

第（1）列檢驗控制變量對傳承后創新活動的影響;

第（2）（3）列對應基準回歸模型（3），檢驗傳承前行業業績期望差距對傳承后創新活動的影響;

第（4）（5）列對應基準回歸模型（4），檢驗傳承前歷史業績期望差距對傳承后創新活動的影響。表2

第（2）列中行業業績差距與創新活動顯著正相關，結合

第（3）列的結果，行業業績期望差距的平方項與創新活動有顯著的負相關關系，即倒U型關系的假設成立，并且

第（3）列調整后的R2大于第（2）列。因此，假設H1部分成立。從

表2第（4）列中可看出，歷史業績期望差距與創新活動具有正相關關系但不顯著，同時

第（5）列結果顯示歷史業績期望差距的平方項與創新活動的負相關關系也不顯著。借鑒董維維等[38]的觀點，歷史業績期望差距與創新活動的主效應不顯著，可能是存在顯著的調節效應掩蓋或歪曲了歷史業績期望差距對創新性活動的作用機制，主效應需要調節變量出現來顯現。因此認為歷史業績期望差距與創新活動的關系雖有倒U型趨勢，但仍待進一步檢驗。故尚不能判斷假設H1是否完全成立。

2.業績期望差距與傳承后創新活動的調節效應檢驗

表3對應檢驗模型（5），分別列示了引入冗余資源（Slack）、接班人持股比例（Share）和接班人上任前在企業的任職時間（Term）與行業業績期望差距交互項后的回歸結果。其中，第（1）（3）（5）列是不受其他因素影響的行業業績期望差距與創新活動關系檢驗結果，第（2）（4）（6）列是考慮控制變量后的檢驗結果。

第（1）（2）列的結果表明，冗余資源與行業業績期望差距的一次交互項是顯著的正相關關系，并且冗余資源與行業業績期望差距的二次交互項是顯著的負相關關系，表明企業的冗余資源強化了行業業績期望差距與創新活動的倒U型關系，即企業的冗余資源越多，倒U型曲線越陡峭。

第（3）（4）列的結果發現，接班人持股比例與行業業績期望差距的交互項是負相關關系但不顯著，但接班人持股比例與行業業績期望差距的二次交互項是顯著的正相關關系，表明持股比例削弱了行業業績期望差距與創新活動的倒U型關系，使得倒U型曲線更加平緩。從

第（5）（6）列可以看出，接班人上任前在企業的任職時間與行業業績期望差距的交互項是顯著的負相關關系，同時接班人上任前在企業的任職時間與行業業績期望差距的二次交互項是顯著的正相關關系，表明接班人上任前在企業的任職時間削弱了行業業績期望差距與創新活動的倒U型關系，即接班人上任前在企業的任職時間越長，倒U型曲線越平緩。進一步地，

第（2）（4）（6）列調整后的R2依次為0.19、0.14和0.21，相比于表2第（3）列主效應調整后的R2，增加量依次為0.09、0.04和0.11，這進一步說明冗余資源、接班人持股比例和接班人上任前在企業的任職時間三個變量與行業業績差距的交乘項均存在調節效應，支持假設H2、假設H3和假設H4。

此外，引入調節變量后歷史業績期望差距與三個調節變量的交互項仍不顯著，因此可以排除調節效應導致的主效應不顯著問題，認為歷史業績期望差距與創新活動的倒U型關系假設不成立，故假設H1部分成立。在此省略歷史業績期望差距與創新活動的調節效應檢驗結果，即未匯報檢驗模型（6）的回歸結果。本文認為這一結果與宏觀經濟波動有關：2000年以來中國宏觀經濟從繁榮期過渡到緊縮期，尤其2008年全球金融危機之后，中國面臨著國內經濟結構失衡的壓力，企業經營環境隨之惡化。宏觀經濟的波動破壞了企業歷史業績數據的有效性，因此有關企業歷史業績期望差距與傳承后創新活動間的關系，無法得到有效的結論。

為了更清晰地說明行業業績期望差距與傳承后創新活動之間的關系，以及這種關系受不同調節變量作用下的差異，由表3第（2）（4）（6）列的回歸結果可以繪制出以下調節效應圖（圖3），分別再次驗證了假設H2、H3和H4。

（三）穩健性檢驗

1.內生性檢驗

（1）兩階段最小二乘法。企業的業績期望水平可能內生于企業自身的一些特征，如企業規模、資產負債率、研發投入強度、董事會特征等等，為了減輕這一潛在的內生性問題，借鑒相關學者的研究[11，17]，本文使用兩階段最小二乘法（2SLS）對模型加以檢驗。第一階段采用logit回歸，選取以下變量作為自變量：企業年齡（Age）、企業規模（Size）、公司成長性（Grow）、是否高新技術企業（Hit）、財務杠桿（DFL）、董事會規模（BS）、獨董比例（Indra）、研發投入比率（RD）;將行業業績期望差距按照順差（Pi，t-1-IEi，t-1>0）和逆差（Pi，t-1-IEi，t-1<0）分別編碼為1和0，并將生成的虛擬變量作為因變量;然后用第一階段回歸分析中得到的業績期望水平虛擬變量的預測值（）來替代實際的業績期望差距，代入到第二階段的回歸中，檢驗其對創新性活動的影響以及3個變量的調節效應。

檢驗結果如表4所示，整體上與表2和表3的檢驗結果一致，說明內生性偏差對本文的主要結論影響有限，本文結果具有較強穩健性。

囿于篇幅，表中僅匯報第二階段回歸結果。

（2）安慰劑檢驗。家族企業傳承前的業績期望差距與傳承后創新活動間有倒U型關系，這一結果究竟是代際傳承引起的，或是受其他因素的干擾，成為考察本研究結論是否可靠的重要問題。參考蔡慶豐等[39]的研究，本文選擇安慰劑檢驗的方式進行考察。即人為將每家企業的傳承時點提前兩年，確保了所有的樣本分析區間完全落在實際傳承時點之前，并重新收集相關的指標數據，然后對本文假設進行檢驗。如果企業業績期望差距和創新性行為間的關系不是因代際傳承引起的，那么通過對傳承前兩年企業指標數據進行回歸分析后，相關結論依然顯著。回歸結果如表5所示，可以看出，本文結論的顯著性消失，且各模型的解釋力度明顯不足。因此進一步說明家族企業傳承期影響了傳承后的創新行為，本文結論具有一定的穩健性。

2.穩健性檢驗

（1）調整控制變量的穩健性檢驗。本文在原有控制變量基礎上增加了公司成長性（Grow）、資產負債率（Debt）、現金比率（Cash）、地區（Area）4個變量作為控制變量進行穩健性檢驗，變量的具體定義前文已闡明。檢驗結果如表6第（1）—（4）列所示，行業業績期望差距與傳承后創新活動的主效應基本顯著，冗余資源、接班人持股比例和接班人上任前在企業的任職時間的調節效應均顯著，該結果支持前文的假設和結論。

（2）更換經營業績指標的穩健性檢驗。為避免因業績指標的選取而導致檢驗結果的差異，選擇以權益收益率ROE（凈利潤/總權益）作為業績衡量指標，重新測量行業業績期望差距。此后，根據重新計算的行業業績期望差距，并將增加的4個控制變量加入回歸模型中，再次檢驗行業業績期望差距對創新性活動的影響，以及相關的調節作用。回歸結果如表6第（5）—（8）列所示，行業業績期望差距與傳承后創新性活動的主效應基本顯著，冗余資源和接班人持股比例與行業業績期望差距的交互項依然具有顯著的調節效應，接班人上任前在企業的任職時間與行業業績期望差距的交互項調節效應雖不顯著，但調節方向和原有結論一致。因此在更換經營業績指標后，本文結論仍具有較強的穩健性。

五、結論與啟示

代際傳承和創新轉型是當前中國家族企業面臨的兩大挑戰，實現有效傳承是家族企業持續發展的必要前提，增強創新能力是家族企業基業長青的必要保障。本文基于業績反饋理論和公司治理的相關研究，利用資源約束、家族特性和群體一致性壓力三個影響機制，分析了企業傳承前的業績期望差距如何影響傳承后的創新活動。同時檢驗了冗余資源、接班人持股比例和接班人上任前在企業的任職時間對兩者關系的調節效應，檢驗結果進一步說明上述三個影響機制確實對業績與創新活動的關系起到了一定的作用。本文利用中國2000—2017年已完成代際傳承的上市家族企業樣本，通過理論分析和實證檢驗得到以下研究結論：

（1）業績表現深刻地影響著家族企業傳承后的創新活動，家族企業傳承過程研究應重視對業績層面因素的考察。研究發現家族企業傳承前的業績期望差距與傳承后創新活動間存在顯著的倒U型關系，說明家族企業傳承中存在著“抱殘守缺”與“小富即安”現象。

（2）運用資源約束、家族特性和群體一致性壓力等視角解釋業績與創新活動間的關系具有一定的理論合理性。研究發現冗余資源顯著正向調節傳承前的業績期望差距與傳承后創新活動間的倒U型關系，接班人持股比例和接班人上任前在企業的任職時間均顯著負向調節傳承前的業績期望差距與傳承后創新活動間的倒U型關系。這進一步說明了資源約束、家族特性以及群體一致性對“抱殘守缺”與“小富即安”現象的產生起到了一定的作用，并且在在進行安慰劑檢驗及調整控制變量和更換業績指標等一系列穩健性檢驗后，上述結論依然成立。

（3）研究中對家族特性視角的檢驗進一步提供了“家族嵌入”方面的證據，而對群體一致性視角的檢驗則是從“高管網絡嵌入”層面深化了社會嵌入的理論含義，均為社會嵌入理論的實踐發展提供了現實依據。

針對上述結論，本文提出如下實踐建議：家族企業選擇傳承時機應充分考慮企業經營的業績狀況，在實際業績與期望水平差距過大時最好不要進行代際傳承。由業績期望差距與傳承后創新活動間的倒U型關系，說明實際業績偏離期望水平較大時不是家族企業傳承的好時機，因為低績效水平下家族企業容易產生“抱殘守缺”心理，高績效水平下則容易受“小富即安”思想的影響，二者皆會阻礙接班人上任后的創新活動。此外，雖然研究中發現實際業績與期望水平差距較大時不是企業傳承的好時機，但并不是論斷家族企業在這一時期傳承必然導致失敗，而是借此建議企業在經營過程中應注重冗余資源的適量積累，同時在低績效水平時傳承的企業應注重擺脫“抱殘守缺”思想的束縛，以便傳承后有資源和膽量開展創新，以創新帶動企業盡快走出業績困境;在高績效水平時傳承的企業應注重克服“小富即安”思想的影響，敢于突破群體一致性壓力和動機不足的問題，積極開展創新，謀求家族企業基業長青。

參考文獻：

[1]?陳凌，?茅理翔.?創業式傳承[M].?北京：?機械工業出版社，?2018：?2.

[2]?MUOZBULLN?F，?SNCHEZBUENO?M?J.?Do?family?ties?shape?the?performance?consequences?of?diversification？?Evidence?from?the?European?Union[J].?Journal?of?World?Business，?2012，?47（3）：?469-477.

[3]?LETONJA?M，?DUH?M.?Knowledge?transfer?in?family?businesses?and?its?effects?on?the?innovativeness?of?the?next?family?generation[J].?Knowledge?Management?Research?&?Practice，?2016，?14（2）：?213-224.

[4]?陳凌，?應麗芬.?代際傳承：?家族企業繼任管理和創新[J].?管理世界，?2003（6）：?89-97.

[5]?HAUCK?J，?PRGL?R.?Innovation?activities?during?intrafamily?leadership?succession?in?family?firms：?an?empirical?study?from?a?socioemotional?wealth?perspective[J].?Journal?of?Family?Business?Strategy，?2015，?6（2）：?104-118.

[6]?賀小剛，?連燕玲，?呂斐斐.?期望差距與企業家的風險決策偏好——基于中國家族上市公司的數據分析[J].?管理科學學報，?2016（8）：?1-20.

[7]?TEECE?D?J，?PISANO?G，?SHUEN?A.?Dynamic?capabilities?and?strategic?management[J].?Strategic?Management?Journal，?1997，?18（7）：?509-533.

[8]?文巧甜，?郭蓉.?資源約束框架下業績反饋與戰略調整方向研究——基于中國上市公司的數據分析[J].?經濟管理，?2017（3）：?90-108.

[9]?BERTRAND?M，?SCHOAR?A.?The?role?of?family?in?family?firms[J].?Journal?of?Economic?Perspectives，?2006，?20（2）：?73-96.

[10]WELTER?F，?SMALLBONE?D.?Institutional?perspectives?on?entrepreneurial?behavior?in?challenging?environments[J].?Journal?of?Small?Business?Management，?2011，?49（1）：?107-125.

[11]劉鑫，?薛有志.?CEO繼任、業績偏離度和公司研發投入——基于戰略變革方向的視角[J].?南開管理評論，?2015（3）：?34-47.

[12]AUDIA?P?G，?GREVE?H?R.?Less?likely?to?fail：?low?performance，?firm?size，?and?factory?expansion?in?the?shipbuilding?industry[J].?Management?Science，?2006，?52（1）：?83-94.

[13]賀小剛，?連燕玲，?呂斐斐，?等.?消極反饋與企業家創新：?基于民營上市公司的實證研究[J].?南開管理評論，?2016（3）：?145-156.

[14]張遠飛，?賀小剛，?連燕玲.?“富則思安”嗎？——基于中國民營上市公司的實證分析[J].?管理世界，?2013（7）：?130-144.

[15]MAHTO?R?V，?KHANIN?D.?Satisfaction?with?past?financial?performance，?risk?taking，?and?future?performance?expectations?in?the?family?business[J].?Journal?of?Small?Business?Management，?2015，?53（3）：?801-818.

[16]CYERT?R?M，?MARCH?J?G.?A?behavioral?theory?of?the?firm[M].?Oxford：?Blackwell?Publishing?Ltd.，?1963：?2.

[17]連燕玲，?賀小剛，?高皓.?業績期望差距與企業戰略調整——基于中國上市公司的實證研究[J].?管理世界，?2014（11）：?119-132.

[18]ZELLWEGER?T?M，?NASON?R?S，?NORDQVIST?M.?From?longevity?of?firms?to?transgenerational?entrepreneurship?of?families：?introducing?family?entrepreneurial?orientation[J].?Family?Business?Review，?2012，?25（2）：?136-155.

[19]于海云，?趙增耀，?李曉鐘.?民營企業創新績效影響因素研究——企業家信心的研究視角[J].?科研管理，?2013（9）：?97-104.

[20]CRUZ?C?C，?GOMEZMEJIA?L?R，?BECERRA?M.?Perceptions?of?benevolence?and?the?design?of?agency?contracts：?CEOTMT?relationships?in?family?firms[J].?Academy?of?Management?Journal，?2010，?53（1）：?69-89.

[21]劉靜，?劉剛，?梁晗.?中國家族上市公司代際績效差異的影響機制研究[J].?北京工商大學學報（社會科學版），?2017（4）：?116-126.

[22]GOMEZMEJIA?L?R，?CAMPBELL?J?T，?MARTIN?G，?et?al.?Socioemotional?wealth?as?a?mixed?gamble：?revisiting?family?firm?R&D?investments?with?the?behavioral?agency?model[J].?Entrepreneurship?Theory?and?Practice，?2014，?38（6）：?1351-1375.

[23]CHRISMAN?J?J，?CHUA?J?H，?DE?MASSIS?A，?et?al.?The?ability?and?willingness?paradox?in?family?firm?innovation[J].?Journal?of?Product?Innovation?Management，?2015，?32（3）：?310-318.

[24]PFEFFER?J，?SALANCILE?G?R.?The?external?control?of?organizations：?a?resource?dependence?perspective[M].?New?York：?Harper?and?Row，?1978.

[25]RUEF?M.?Strong?ties，?weak?ties?and?islands：?structural?and?cultural?predictors?of?organizational?innovation[J].?Industrial?and?Corporate?Change，?2002，?11（3）：?427-449.

[26]OLSON?D?H.?Circumplex?model?of?marital?and?family?systems[J].?Journal?of?Family?Therapy，?2000，?22（2）：?144-167.

[27]李曉翔，?劉春林.?冗余資源與企業績效關系的情境研究——兼談冗余資源的數量變化[J].?南開管理評論，?2011（3）：?4-14.

[28]連燕玲，?高皓，?王東曉.?家族控制、社會情感財富與IPO折價決策——基于中國家族上市公司的實證研究[J].?經濟管理，?2016（8）：?120-134.

[29]SCHULZE?W?S，?LUBATKIN?M?H，?DINO?R?N.?Toward?a?theory?of?agency?and?altruism?in?family?firms[J].?Journal?of?Business?Venturing，?2003，?18：?473-490.

[30]王明琳，?陳凌.?代理人還是管家——基于雙重嵌入視角的家族企業行為及績效研究[J].?中山大學學報（社會科學版），?2013（2）：?180-188.

[31]SCIASCIA?S，?MAZZOLA?P.?Family?involvement?in?ownership?and?management：?exploring?nonlinear?effects?on?performance[J].?Family?Business?Review，?2008，?21（4）：?331-345.

[32]YUAN?Xinhua.?A?review?of?succession?and?innovation?in?family?business[J].?American?Journal?of?Industrial?and?Business?Management，?2019，?9（4）：?974-990.

[33]楊超，?山立威.?家族企業實際控制人的任期如何影響企業績效[J].?當代財經，?2016（3）：?65-76.

[34]黃海杰，?呂長江，?朱曉文.?二代介入與企業創新——來自中國家族上市公司的證據[J].?南開管理評論，?2018（1）：6-16.

[35]CHEN?W?R.?Determinants?of?firms?backwardand?forwardlooking?R&D?search?behavior[J].?Organization?Science，?2008，?19（4）：?609-622.

[36]MANZANEQUE?M，?ROJORAMREZ?A?A，?DIGUEZSOTO?J，?et?al.?How?negative?aspiration?performance?gaps?affect?innovation?efficiency[J].?Small?Business?Economics，?2020，?54：?209-233.

[37]BROMILEY?P.?Testing?a?causal?model?of?corporate?risk?taking?and?performance[J].?Academy?of?Management?Journal，?1991，?34（1）：?37-59.

[38]董維維，?莊貴軍，?王鵬.?調節變量在中國管理學研究中的應用[J].?管理學報，?2012（12）：?1735-1743.

[39]蔡慶豐，?陳熠輝，?吳杰.?家族企業二代的成長經歷影響并購行為嗎——基于我國上市家族企業的發現[J].?南開管理評論，?2019（1）：?139-150.

[本刊相關文獻鏈接]

[1]?龐瑞芝，?師雯雯，?丁明磊.?政企關聯、研發與創新績效——基于426家創新型企業的數據[J].?當代經濟科學，?2014（1）：?55-62.

[2]?趙旭峰，?溫軍.?董事會治理與企業技術創新：?理論與實證[J].?當代經濟科學，?2011（3）：?110-116.

[3]?楊在軍.?中國家族企業繼任子承父業模式困惑及其理論解讀[J].?當代經濟科學，?2009（5）：?104-109.

[4]?李曉華.?經理人市場失靈與家族管理轉型的制度困境[J].?當代經濟科學，?2006（6）：?66-70.

責任編輯、校對：?鄭雅妮

To?be?Conservative?or?to?be?Satisfied？

The?Influence?of?Performance?Aspiration?Gaps?on?Innovation?after?Family?Firms?Succession

WU?Jiong，?QI?Yangyang

（Business?and?Management?School，?Donghua?University，?Shanghai?200051，?China）

Abstract：At?present，?the?family?firms?are?facing?the?dual?challenges?of?succession?and?innovation?in?China.?Based?on?a?succession?sample?of?Chinese?listed?family?firms?from?2000?to?2017，?this?study?empirically?analyzes?the?influence?of?performance?aspiration?gaps?before?successors?to?take?over?family?firms?on?innovative?activities?after?successors?to?take?over?family?firms.?The?results?show?that?there?is?a?significant?inverted?Ushaped?relationship?between?the?performance?aspiration?gaps?before?succession?and?innovative?activities?after?successors?to?become?leaders，?which?means?the?Chinese?family?firms?are?more?likely?to?be?satisfied?with?tiny?wealth?when?performance?goes?well，?and?to?be?conservative?when?performance?goes?bad.?Furthermore，?the?slack?resources?have?a?significant?positive?moderating?effect?on?the?above?relationship，?while?the?tenure?of?successors?in?family?firms?before?they?lead?firms?and?the?shareholding?rates?of?successors?have?significant?negative?moderating?effects?on?the?above?relationship，?which?helps?to?explain?the?rationality?of?resource?constraint，?family?characteristics?and?consistency?constraint?behind?the?invertedUshaped?relationship.

Keywords：innovation;?family?firms;?performance?aspiration;?intergenerational?succession;?social?embeddedness

收稿日期：2019-09-12

基金項目：國家社會科學基金項目“合法性約束下家族企業跨代成長研究”（16BGL074）。

作者簡介：吳炯，男，東華大學旭日工商管理學院教授，博士生導師，研究方向：企業理論、公司治理理論，電子郵箱：whmang@dhu.edu.cn;戚陽陽，女，東華大學旭日工商管理學院碩士研究生，研究方向：企業理論、公司治理理論。

①?參見普華永道：《2018年全球家族企業調研——中國報告》，https：∥www.pwccn.com/zh/services/entrepreneurialandprivatebusiness/2018familybusinesssurvey.html。