基于激勵理論的高校實驗室隊伍建設探究

鄒晶晶

（四川商務職業學院人事處，成都610000）

0 引 言

黨的十九大報告指出，要加快一流大學和一流學科建設，從而實現高校的內涵式發展。而一流大學和一流學科建設不僅要以一支高水平的教師隊伍為依托，更需要一支高素質、高穩定性的實驗室隊伍做重要保障［1］。一直以來，高校實驗室隊伍建設受到“重教師隊伍輕實驗室隊伍建設”觀念的影響，普遍存在結構不合理、薪酬偏低、流動性大、崗位晉升渠道不暢通、職稱評審受限等現象［2］。近日中共中央、國務院印發的《中國教育現代化2035》提出了創新人才培養方式，推行參與式、合作式的教學方式，培養學生的創新精神和實踐能力。高校教育的重心也隨之從理論教學為中心逐漸轉變為理論、實踐并重。由此，高教事業的發展對實驗教學提出了更高的要求，并需要一支精良的實驗室隊伍與之協調融合，加強理論教學與實驗教學的良性互動，提高高校總體的人才培養水平［3］。

近年來，隨著人力資源心理學研究的不斷發展，“激勵”成為本領域的重點研究對象，被越來越多的學者所重視。許多研究表明“激勵”可以對工作績效產生巨大影響，并能夠提升對工作的滿意度，十分有利于企業或組織的隊伍建設。研究高校實驗人員的激勵機制，可以改進其激勵路徑，提升工作績效，增強工作滿意度［4］。

由于“激勵”的研究成果主要來源于歐美國家人力資源或組織行為學領域，我國對相關研究還不成熟。同時，“激勵”的主要研究對象為企業員工，根據CNKI（中國知網）數據庫查詢，很少有相關文章將高校實驗人員列為激勵機制研究對象。高校實驗人員是高校中比較特殊的群體，他們的激勵方式與高校教師有著較大不同，具有一定的特殊性。因此，結合國內高校實際情況，對實驗人員進行調查分析，并提出適合這一類人員的激勵措施具有十分重要的理論及實踐意義［5］。

1 高校實驗隊伍現狀分析

1.1 結構不合理，綜合素質偏低

目前，我國大多數高校實驗隊伍分為兩類：專職實驗技術人員和實驗教師。隨著高校對實驗教學環節的不斷重視，實驗教師地位逐步上升，越來越多高學歷、高能力、高素質的人才進入實驗教師團隊，并在團隊中發揮了主導作用；而對于專職實驗技術人員，由于高校重視程度不夠或更重視實驗儀器設備的采購，忽視了隊伍的發展和建設［6］。

高校在崗位管理方面，編制的使用比較傾向于理論教學和行政管理。絕大多數高校實驗人員使用的編制比例較低，一般采用“人事派遣”，甚至“項目派遣”方式進行聘用，大大降低了實驗隊伍的穩定性；高校實驗人員常常被定義為二線的教學輔助崗位，因此高校在人員配置時，往往將“年齡高、學歷低、職稱低”的人員留在實驗室，而有編制的綜合素質較高的實驗人員則想方設法轉為教師，這導致了實驗隊伍與實驗設備技術發展極不平衡，嚴重制約了高校實驗室發展質量的快速提升［7］。

1.2 重視度不夠，缺乏有效激勵

高校實驗人員承擔著實驗課程教學、科學研究、實驗室維護與管理等職能，這些職能的實現高度依賴于實驗人員的人力資本［8］。高校實驗人員同其他社會分工中的職業人員一樣，都是“經濟人”，他們會權衡任務、資源配置及回報，并存在隱藏的信息和潛在的任務驅動力。因此，有效激勵可以大幅度提升高校實驗人員的績效［9-10］。根據對四川省內比較有代表性高校進行的工作滿意度、激勵有效性調查研究：高校教師、管理人員激勵比實驗人員激勵更具有有效性。高校教師、管理人員顯性和隱形激勵直接作用于績效，并通過工作滿意度進行表達；而實驗人員顯性和隱形的激勵對實驗室工作影響小，并對工作滿意度影響微弱［11］。

1.3 資金投入少，缺少必要培養

近年來，高校對實驗室建設的重視程度越來越高，實驗室建設投入、精密儀器設備投入也越來越大。高校實驗室硬件設施發展迅速，但在實驗人員的培養卻停滯不前。由于沒有對高校實驗人員進行必要的培訓和培養，他們的業務能力也沒有實質性的提高和改善，導致了許多大型精密儀器設備得不到精心維護和保養、前沿的科研課題不能創造更好的實驗環境。從調研的情況看，高校實驗人員與教師相比，培訓經費投入及培養方式存在明顯差異。例如，許多高校國外培訓名額的分配比例更傾向于理論教學教師，而且學歷提升也沒有支持政策［12］。另外，高校實驗人員的日常工作比理論教學教師更為煩瑣、復雜，很難有精力進行學術研究和能力提升，導致他們的創造性和積極性得不到有效發揮。

1.4 評價不公平，晉升受限

高校實驗室的可持續發展，需要依靠高能力、高學歷及高能力的實驗室管理人才和教學骨干［13］。因此，高校應將實驗室建設的重心落實在人才隊伍上。崗位晉升中，管理7級以上崗位多傾向于高校的職能部門，實驗人員晉升比例有限，再加之實驗人員多為沒有編制的外聘人員，晉升通道更為狹窄，嚴重影響了他們的工作積極性；職稱評審中，高校的職稱評審條件多有利于理論教師崗位或科研崗位，許多高校的職稱評審采取了量化評分操作模式，但評分的項目往往是教學工作量、學生評教情況、科研課題及論文等，很多評分項目與高校實驗人員的日常工作并不相適應，因此，在大多數高校中的實驗人員一般都為中級職稱，很少有高級職稱［14］。

2 高校實驗隊伍建設策略

現以管理學激勵理論為研究基礎，根據調查研究的主要結論，提出對高校實驗隊伍建設策略，提升他們的工作滿意度和績效，從而達到高校實驗隊伍可持續發展的目的。

2.1 建立公平的薪酬體系

我國高校現有的薪酬體系主要包含了基本工資、績效工資、各類津補貼三大塊。其中，績效工資中的獎勵性績效是由多重考核指標進行評價，而評價的主體指標為教學和科研。通過調研得知，高校實驗人員薪酬普遍低于教師，尤其是教輔類實驗人員，由于沒有課時經費、科研經費等獎勵性績效，收入層次在高校中往往處于低層，這對他們的自我效能感有很大的影響［15］。因此，高校在獎勵性績效工資的分配制度上，需考慮實驗人員工作時間長、責任大、內容繁瑣等實際情況，適當增加其獎勵性績效工資，縮小教師和實驗人員的收入差距。另外，高校在實施二級管理過程中，分配方案須體現并處理好理論教師、科研人員、輔導員、行政管理人員與實驗人員之間的收入比例，各類人員的實際收入與其崗位職責，完成工作業績的質和量相掛鉤，合理拉開檔次。

2.2 建立多元化實驗課程評價體系

課程評價是衡量學生學習質量好壞的重要方法，反映了學生對教學內容、模式的期望。實驗課程與常規課程相比具有靈活性、實用性及拓展性等特點。高校傳統的課程評價體系并沒有將常規課程與實驗課程進行明確區分，甚至采用同一套評價體系。這種評價對實驗教師及教輔人員的課程評價結果有失偏頗，與崗位需求相脫節；另外評價標準過于針對常規課程，難以對實驗人員進行綜合素質的評價，阻礙了實驗人員的發展。因此，高校對實驗課程的評價可采取建立發展性評價體系：①根據實驗課程特點設計教學質量評價指標，提高評價方法的適用性；② 建立360°評價體系，通過多維度的考核，結合總結性與形成性的評論，以促進評價體系的多元化發展；③基于“課程任務＋實驗過程”建立評價體系，對實驗課程講解與實驗過程指導進行分類評價，促進實驗人員的專業化發展。

2.3 建立多維度職稱晉升體系

2016年，教育部下發了《職稱制度改革意見》，將職稱評審的權利下放到各高校。但對各高校的調研情況看，實驗序列的職稱評審條件與其實際工作聯系不緊密，論文、科研及教學等設置標準略高。高校實驗人員，特別是教輔類實驗人員由于工作中沒有涉及核心期刊、項目研究等方面，而職稱評審條件中又有相關要求，從而導致高校實驗人員普遍職稱較低、高級職稱較少的情況。因此，各高校在制定職稱評審制度時可適當設置符合實驗人員實際工作的多維度、菜單式的條件，讓高校實驗人員能夠在職業生涯得到提升。

2.4 實施實驗人員壓力管理

學者張闊（2014）在壓力現狀調查研究中發現，個體的壓力值與“工作滿意度”之間呈反比例關系。同時，“工作滿意度”在壓力源與壓力反應中承擔著重要的媒介作用。因此，壓力管理是工作滿意度干預的重要路徑［16］。通過研究發現，高校實驗人員的壓力主要來源于個人和組織層面。對于個人層面的壓力管理，高校可對實驗人員進行適當的心理干預。如定期進行心理疏導、制定合適的期望值（目標）、設置合理的寬容失敗制度等；對于組織層面的壓力管理，高校則可通過建立由下至上的溝通渠道、適時地采用人文關懷、構建積極的工作支持環境等方式。

2.5 實施實驗人員職業倦怠管理

職業倦怠主要是指個體在職業生涯或工作中產生的情緒疲憊、工作積極性不高及行為機能失調等現象。學者邱圣暉（2009）認為職業倦怠是對工作績效缺乏干預的結果。而對職業倦怠的管理可以重點預防職業倦怠的產生。在高校實驗人員的工作情境下，①提升學歷，鼓勵實驗人員進修更高層次課程，增強其工作能力；②設置公平的競爭機制，打破論資排輩的晉升渠道，以能力作為職務晉升的主要條件；③ 通過崗位輪換的方式增強低職位實驗人員的成就感。

3 高校實驗隊伍建設的實踐

3.1 基于二級管理模式的實驗室工資分配

目前，大多數高校都在采用2級管理模式。2級模式下，基礎性績效工資由學校進行發放，各崗位之間的差距主要由職稱、職級進行體現，差異較小。獎勵性績效是由學校切塊發放至各2級部門，具體可按以下標準進行發放。

（1）各部門人均業績津貼標準＝學校人均績效工資×獎勵性績效占比40%×在獎勵性績效內的占比（除去學院統籌的各種項目的獎勵性績效后的金額占比，預計80%左右）。

（2）各部門教職工業績津貼總額＝專職教職工總人數×本部門人均業績津貼標準。

（3）各部門業績津貼總額＝本部教職工業績津貼總額＋劃撥本部專項獎勵業績津貼總額＋本部社會服務津貼總額度

（4）非教學部門的業績津貼＝本部門人數×全校人均業績津貼標準＋本部門社會服務津貼總額度

實驗室再將崗位劃分為教師型實驗人員和專職實驗技術人員，分別設置獎勵性績效的發放系數，并設置人才專項獎勵。

3.2 基于實驗課程的教學評價體系

對于實驗課程的評價，不能單一的使用理論課程的評價體系，需根據實驗課程的特點設定各級評價指標（見表1）。重點考察教師的教學方法。

表1 實驗教師評價指標

3.3 基于量化評分模式的實驗室職稱評定

在過去的高校實驗序列職稱評審過程中，往往采用同一套量化標準，較為突出科研和教學，對實驗人員的職稱評審有所不公。因此，高校應采用分層次職稱評審量化評分模式，由各歸口管理部門對申報人相應項目進行量化考評。其基本項為100分，獎勵項為20分，各項目的分值見表2，在量化過程中各項目分值超上限時按同比例折算（最高分折算為該項滿分）。

表2 分層次職稱評審量代表

4 結 語

2018年，我院通過績效工資分配方案修訂、職稱評審條件修訂等一系列人事改革，取得了明顯的效果。學院以8個實訓中心為載體，采用公開招聘、校聘和柔性人才引進的方式吸引實驗實訓教師30余人。其中35歲以下人員占58.14%，碩士及以上學歷45%，實驗實訓隊伍總體規模和結構得到了有效的改善。同時，基于修訂后的實驗序列職稱評審條件，實驗人員工作的積極性也得到了有效提高，促使我院實驗隊伍的發展得到了迅速發展，工作水平和工作能力有了新的突破。我院實驗隊伍在完成實訓課程的基礎上，為各系部專業建設的發展也提供的堅實的基礎，學生學科全國競賽成績優異。

經過近10年的發展，在理論方面，激勵理論與績效的關系研究已較為成熟：呈明顯的正相關關系，通過對激勵因素的有效、合理利用，能夠產生積極的工作心態、提升實驗人員的工作滿意度，從而使績效得到進一步發展；但高校對實驗人員激勵理論的研究還不夠完善，相信，隨著研究的進一步深入，對組織的隊伍建設將產生顯著的影響。