年齡多樣性對新三板企業績效的影響分析

陳 琪 楊宇軒

(蘇州大學 江蘇 蘇州 215301)

一、引言

當前，在宏觀層面，我國人口發展趨勢呈現出“勞動年齡人口波動下降，勞動力老化程度加重”的現象。在微觀層面，年齡結構變化導致企業“混齡”。中觀上，年齡多樣性對績效的作用需辯證看待。一方面，多樣性年齡結構為企業帶來多元專業知識等資本，提高了其市場優勢；另一方面，不同代際之間也會因存在認知、行為等沖突，引發“秒辭”現象。因此，探討年齡多樣性對于企業影響，并且如何對企業減少消極影響，增加正面作用，已經成為目前亟待解決的問題。

二、理論與假設

(一)相關概念

依據David A.Harrison、Katherine J.Klein在2007提出的多樣性劃分討論研究，將年齡多樣性分為了三個部分，即分離型年齡多樣性、多元型年齡多樣性、差距型年齡多樣性。

1.分離型年齡多樣性

分離，來源于英文中“separation”，描述橫向分布。指位置、看法相異。價值觀、立場的不一致甚至相反。分離型年齡多樣化，指組織內員工由于年齡差異導致價值觀、觀點和態度上的不同甚至對立，是一種橫向的分離。

2.多元型多樣性

多元，來源于英文中的“variety”，是種類、背景來源或者相關知識、信息的多樣。多元型年齡多樣化，指組織內由于員工年齡多樣，便擁有各代際特有的知識、經驗和背景。

3.差距型多樣性

差距，來源于英文中的“disparity“，表示縱向分布。指的是專業地位差別導致的話語權強弱、社會資源的不平等。差距型年齡多樣化，反映的是組織內部由于年長成員往往被認為是經驗豐富或者實戰能力強的成員，擁有更高的地位。

(二)年齡多樣性對組織績效的影響

1.社會類化理論

該理論描述的是在組織中，人們會按自身的社會屬性，對自己和他人分類。企業中表層屬性，如年齡、性別等被視作明顯劃分標準。員工傾向和同年齡段同事形成“非正式組織”。因而在年齡集中的企業，由于特征高度相似性會形成更強的公平感。相反，在年齡差較大的企業中，不同年齡段間的沖突比較顯著，甚至產生歧視。已有學者實證表明年齡多樣性可能會破壞組織中社會整合，激活年齡偏見，進而降低組織績效。

2.相互吸引理論

該理論認為個體更偏好人口統計學特征與自己相像的他人。例如在組織中，同年齡段的員工，由于自身價值觀、經驗的相似更加傾向于建立牢靠的人際聯系和吸引，最終促成了團隊成員的合作。相對而言，不同相互吸引的團隊可能會導致團隊之間的分離，更有甚者，如果員工缺少社交和其他接觸機會，會自然歸因于年齡差距。在相互吸引的作用下，發生沖突時，員工更傾向于支持自身所在團隊，消極應對其他團隊。因此，在年齡差距較大的企業，組織績效會受到負向沖擊。

3.資源基礎理論

從公司戰略層面看，資源與能力是企業的關鍵。這決定企業為了在市場中具有優勢處境，就必需高商業價值、稀缺的、不易被輕易代替的資源，以構成了企業成功的基礎。這些資源中關鍵是人力資源，而年齡多樣性正是組成多樣化人力資源基礎的要素。

4.信息決策理論

從企業決策上看，正確決策必需充分信息。在決策中與年齡關聯的知識差異會擴大組織知識庫，為決策的質量給予保障，進而提升企業績效結果。對信息共享、整合，提高決策科學性，也促進員工的能力和效率的進步，最終提高企業的生產力。在這一過程中，由年齡多樣化帶來的各年齡階層之間的協同效應就可能會實現。

5.社會分配理論

社會分配理論指的是由于特定專業地位的差距，而產生的社會資源分配上的懸殊。例如，在同一個專業領域上，教授和本科生的專業地位懸殊較大，因此他們獲得的資源分配差異也比較大。企業中這種狀況十分多見，年齡是其中重要因素。在一般組織中，任職時間久、專業經驗豐富的年長員工往往被認為是具有更加高的專業地位，因此，他們的職位和待遇等會顯著高于初入職場的年輕員工。因此也會打擊年輕員工的工作激情，所以在年齡多樣性較大的企業中，由于社會分配產生的代際沖突不可避免，而這些沖突對于組織的績效而言會產生負向影響。

根據分離型年齡多樣性的定義、社會類化理論和相似吸引理論，員工被具有相似價值觀、觀點和態度的同事所吸引，因此傾向于認同同齡同事，同時在社會分類上嚴格的按照年齡劃分不同的群體。這通常會引起群體內的偏袒和群體外的歧視。進而破壞不同年齡段之間的溝通、合作和凝聚力，甚至產生情感沖突、不信任，最終組織績效降低。

據此，本文提出假設：

H1：員工分離型年齡多樣性越高，企業勞動生產率越低。

根據多元型年齡多樣性定義、資源基礎觀和信息決策觀，組織內部不同年齡段的人員具有獨特的知識結構和信息網絡，組織內部共享、整合，可以提高決策的質量、創新力和員工解決問題的能力和效率，產生異質組織的協同作用，最終正向影響組織績效。

據此，本文提出假設：

H2：員工多元型年齡多樣性越高，企業的勞動生產率越高。

根據差距型年齡多樣性定義和社會分配理論，這種由于年齡的刻板印象導致的社會價值分配的不均衡會導致在這樣的組織當中競爭更加激烈，人員生產積極性削弱，離職率高，協同效應無法實現，組織績效降低。

據此，本文提出假設：

H3：員工差距型年齡多樣性越高，企業的勞動生產率越低。

(三)年齡多樣性對組織財務績效的影響

從人力資源的成本上看，企業主要需擔負員工工資和社會保障等。在年齡多樣化的企業中，根據社會分配理論，年長員工通常會獲得更多的資源分配，例如：較高工作和較高社會保障等。同時，如果該組織存在福利延遲計劃，便需承擔更多的成本。因此，在年齡多樣性越高的企業，財務績效越低。對于分離型和差距型年齡多樣性高的企業，會更加明顯。據此，本文提出假設：

H4：員工分離型年齡多樣性越高，企業的財務績效越低。

H5：員工多元型年齡多樣性越高，企業的財務績效越低。

H6：員工差距型年齡多樣性越高，企業的財務績效越低。

三、研究設計

(一)變量及其度量

1.被解釋變量：企業績效

勞動生產率：可以度量員工的生產效率，是評價企業經營狀況的重要質量指標。

財務績效：兼顧了企業成本，考量人力資源成本，進一步豐富了企業績效的研究維度。

2.核心解釋變量：年齡多樣性水平

分離型多樣性：標準偏差。由于其對稱性，分離型多樣性最好是在單位級別上通過累積絕對距離或平方距離來進行反映。

多元型多樣性：Teachman’s指數。源于信息論，滿足我們對質量多樣性度量的期望。

差距型多樣性：變異系數。體現不對稱性，解決不同年齡組內年齡多樣性可能產生不同影響的問題。

具體計算公式如表1所示，其中S、D均表示樣本中的個體年齡，P代表企業中某個年齡組員工數占員工總數的百分比。在公司披露的員工主要信息里，員工年齡構成結構一般被分為30歲以下、30-40歲、40-50歲、50歲以上四組，本文也采取這種分組方法進行計算。

表1 核心解釋變量

3.控制變量

(1)公司規模。規模不同會同時影響到人員年齡結構和績效。

(2)員工總數。員工多的企業更傾向擁有復雜人力資源實踐，更可能形成高度年齡多樣化的員工隊伍。

(3)資本結構。揭示了公司各種資本構成及其比例，與公司的管理有關。

(4)上一年公司財務績效水平。會在很大程度上影響當前的財務績效。

(5)成立年限。公司成立時間越長，其人力資源實踐的演變越趨向于穩定，更有可能雇傭更多的年長員工，擁有更高的年齡多樣性水平。

(二)模型構建

本文探討年齡多樣性水平對企業績效的影響，其中年齡多樣性分為分離型、多元型和差距型三個維度，企業績效分為勞動生產率、財務績效兩個維度加以討論。多元回歸模型如下：

performance=c+α0diversity+β0controls+dumsectors+dumyears+ε其中，performance代表企業績效，diversity代表年齡多樣性水平，controls代表公司規模、員工總數、資本結構、上一年公司財務績效、成立年限等五個控制變量，dumsectors和dumyears分別為行業和年份虛擬變量，c為常數項，ε為隨機擾動項。

四、實證分析

(一)樣本來源與數據處理

本研究樣本是2013-2018年在新三板掛牌的企業，剔除服務業和信息缺失的樣本，共1531家企業作為樣本，其中電氣機械和器材制造業414家，化學334家，計算器329家，通用設備制造業282家，醫藥制造業172家。新三板企業往往規模不大，其人力資源實踐的經驗更容易被廣大中小企業學習借鑒。

由于公司年報中常不披露員工年齡結構的具體信息，本文所有關于年齡結構分組的數據均是從公司掛牌當年的公開轉讓說明書中手工搜集而得，由此形成時間跨度6年的混合截面數據，企業績效和其他變量原始數據均來自于Choice金融終端。通過對所有的原始數據整理分析，并對所有連續型變量完成1%水平的縮尾處理，獲取了各主要變量的描述性統計結果，礙于篇幅所限不再詳細列出。

(二)回歸分析

運用STATA12.0按照所設計的模型對混合截面數據進行回歸，結果見表3和表4。為避免可能的異方差影響，下表的t值均為異方差穩健標準誤對應的t值。

表3 勞動生產率混合截面數據回歸

在表3中，M1是僅有控制變量和被解釋變量的回歸結果，M2、M3、M4分別是加入分離型年齡多樣性、多元型年齡多樣性、差距型年齡多樣性后的回歸結果。根據M3和M4可見，在加入年齡多樣性變量后，多元型年齡多樣性對勞動生產率有顯著正向作用，而差距型年齡多樣性對勞動生產率有顯著負向作用，H2、H3得證。

而在M2中，分離型年齡多樣性對應的回歸系數為負，但在10%的顯著性水平下仍不顯著，說明分離型年齡多樣性對企業勞動生產率無顯著作用，H1未得證。這可能與本研究選擇的樣本相關：新三板企業往往處于初創階段，成立時間較短，公司規模較小，員工凝聚力較強，分離型年齡多樣性帶來的價值觀沖突對企業勞動生產率的作用較小。

表4 財務績效混合截面數據回歸

表4中，M5是僅有控制變量和被解釋變量的回歸結果，M6、M7、M8分別是引入分離型年齡多樣性、多元型年齡多樣性、差距型年齡多樣性后的結果。根據M6和M8可見，在引入年齡多樣性變量后，分離型年齡多樣性和差距型年齡多樣性對財務績效有顯著負向影響，H4、H6得證。

在M7中，多元型年齡多樣性對應的回歸系數為負，但在10%的顯著性水平下仍不顯著，說明多元型年齡多樣性對財務績效沒有顯著影響，H5未得證。財務績效與公司盈利水平掛鉤，雖然較高的年齡多樣性水平意味著更高的人力資源成本，但多元型年齡多樣性水平可以促進公司勞動生產率的提高，為公司帶來更多的收入。兩相抵消，導致多元型年齡多樣性水平既不會促進財務績效的提高，也不會對財務績效產生負向影響。

五、結論及啟示

(一)結論

根據新三板樣本企業的混合截面數據進行回歸分析，分析年齡多樣性，對企業績效的作用，其中年齡多樣性包含了三種類別，得到以下結論：

(1)企業的年齡多樣性對勞動生產率具有顯著作用。其中表現為，多元型年齡多樣性具有顯著正向，而差距型年齡多樣性具有顯著負向作用。這表明在新三板企業中，多元型年齡多樣性越高，帶來的信息決策、資源能力越多，會提高企業經營績效。然而差距型年齡多樣性代表了社會分配的不平均，會降低員工生產積極性，最終對績效產生負面影響。

(2)企業的年齡多樣性對經營績效具有顯著負向作用。分離型年齡多樣性和差距型年齡多樣性越高，企業的財務績效越低。這表明企業中年齡多樣性會提高用人成本，最終反映在財務績效上，成負向作用。

(二)啟示

(1)人力資源管理體系：適應老齡化發展。主要表現為，實施多元化友好型和年齡包容性人力資源管理政策。在組織中，多元型的年齡多樣性可以正向影響企業的經營績效，故企業既需要年輕員工的創新能力和前沿知識，也需要年長員工的專業經驗和社會資源。同時，企業也需要察覺差距型年齡多樣性的負面影響，在社會分配上趨于公平。

(2)人力資源管理活動：企業關注各種年齡段的人力資源管理活動，在招聘、晉升等活動中都要根據工作特征進行選擇，既滿足工作需要，也兼顧各種年齡段員工的個體需要。為了提高組織員工的士氣，應該多開展溝通活動，以消除由于分離型年齡多樣性和差距型年齡多樣性帶來的員工內部不融洽等等問題。

(3)工作氛圍和企業文化：企業文化是企業的靈魂，構建尊重年齡多樣化的企業文化，避免年齡歧視，培養年齡多樣化氛圍對于員工有潛移默化的作用，消除偏見，使企業內部和諧。