上海市科技人才評價現狀問題及對策建議

文/翟振宇 孫希昀( .中國電子科技集團公司第三十二研究所2.上海科技管理干部學院3.上海大學管理學院)

科技人才評價是科技人才發展體制機制改革的重要組成部分，是科技人才資源開發管理和使用的前提，直接決定著用人導向和廣大人才的努力方向，人才評價結果是人才選拔、任用和激勵的主要依據。長期以來，科技人才評價體制機制改革一直處于探索發展中，科技人才評價機制在發現使用與培養激勵人才上發揮了非常重要的作用。但當前，科技人才評價機制仍存在用人主體單位自主權落實不夠、評價社會化程度不高、評價標準單一、評價手段趨同、分類評價不足等問題，尤其是不同科技人才評價“用一把尺子量到底”等做法受到社會的廣泛關注。黨中央、國務院高度重視我國科技人才評價體制機制改革工作，黨的十九大提出，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。習近平總書記強調，要完善好人才評價指揮棒作用，為人才發揮作用、施展才華提供更加廣闊的天地。中共中央印發的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》明確提出，要研究制定分類推進人才評價機制改革的指導意見，并列入中央全面深化改革重點工作任務。通過深化改革，破除思想觀念和體制機制障礙，以分類評價為基礎，形成導向明確、精準科學、規范有序、競爭擇優的科學化社會化人才評價機制，最大限度激發和釋放各類人才活力。合理的科技人才評價體系有利于創造寬松的創新環境，激發廣大科技人才的科研熱情與科研創造力，激勵科技人才勇于從事原創性基礎研究，促進科技成果的數量與質量不斷提高等。所以，盡快建立公正、合理、完善、科學的科技人才評價體系是當務之急。

一、上海市政府層面科技人才評價現狀及問題

目前，上海市政府機構不斷加強行政管理改革，轉變政府職能，在科技人才評價方面進行了積極探索[1]。政府機構在職稱評價辦法方面不斷進行改革與完善，出臺了科技精英、科技英才等人才評選辦法。制定了科研資金資助、科研項目驗收等制度，不僅評價科研水平，還評價科技人員的職業操守。上海市的職稱評價主體、標準、公開性及透明度仍需要進一步規范，對科研創新性評價的導向不明顯，職稱評價機制有待完善[2]。其次，各類人才計劃、科技評獎名目繁多，近幾年，選拔和扶持優秀拔尖人才、創新人才的各類人才計劃層出不窮。急需梳理各個層級的人才計劃，避免申請者交叉、重復申請。“人才計劃”的增多使弊端漸顯，“導致一些年輕人心理浮躁，拿了這個名頭接著又去奔那個名頭。”與設立人才計劃的初衷相背離。同時，人才計劃評審過程中仍存在公平性問題，有一些科學家在國際科學界中獲得肯定，但在評審機制中卻沒有受到重視，這一現象值得反思，尤其是對其中牽涉的政府權力問題。針對科技計劃和人才項目，上海市相關部門也委托專業機構對一些項目的實施績效進行了評估，但仍存在對項目整體績效評估不夠，對評估工作缺乏系統的考慮，項目管理和評估的科學性有待提高，評估指標有待完善，評估方法有待改進，評估導向性不突出等問題。

二、 用人主體科技人才評價現狀及問題

1.科研院所

在改革發展的新常態下，科研院所作為國家隊成員，戰略定位服務于國家戰略目標和信息化科研建設需要，人才隊伍建設的責任日益加重，面臨的行業和市場沖擊也越來越大。薪酬無競爭優勢，外部企業薪酬普遍高于科研院所，導致科研院所外部招聘困難且核心人員流失嚴重。同時，科研院所的內部管理水平亟待提高，部門內部管理不夠科學，職工績效貢獻度不能有效區分，低績效人員不能及時有效警示和淘汰，高績效人員無法及時有效激勵，公平感不強。績效管理不夠全面客觀[3]，KPI 考核通常只面向中層干部及以上人員，科研院所亟需改善現有績效管理現狀。

2.高校

高校作為科學研究的承擔主體，是國家科技創新體系的重要組成部分，高校科研水平的高低對國家科技創新發展起著重要作用。國家原“985”院校、教育部直屬的部分重點高校及部分“211 工程”學校通常歷史悠久，師資隊伍力量雄厚，主要定位為研究型大學，其國家經費投入較大，具有申請大項科研課題等優勢，以優厚的待遇和個人發展前途吸引著世界范圍的優秀人才。研究型大學人才培養與發展通常采取“非升即走”“非升即轉”或末位淘汰制等改革措施，建立更加科學合理的人才流動機制，使人才在崗位上發揮出最大效益。地方綜合性大學在引進人才方面的優勢不明顯，由于受經費、學科發展、基礎平臺以及地域等限制，引進人才在數量和質量方面往往不盡如人意，引進和培養人才通常要比教育部直屬一流大學花費更大的代價。地方綜合性大學引進人才主要考慮所在學科、學位點建設急需的人才，科研基礎相對比較薄弱，教師承擔的課時量較多，很難專心從事科研。當前，高校科技人才評價存在的諸多問題也引起了社會各方的高度關注，高校迫切需要逐步建立和完善科技人才評價體系[4]。

3.企業

體制內企業雖然大部分已采用公司化運營模式，人才評價體系基本與市場接軌，但是鑒于體制內的條件約束和制約，人才評價體系仍受到一定程度的影響，仍有一定弊端。體制外企業的人才評價主要以MBO 目標管理和KPI 績效考核為主，以目標管理推進工作，以KPI 績效考核進行人才評價，績效考核與職務晉升、工資待遇、評優評獎直接掛鉤，人才評價體系相對比較完善和合理。企業的工作圍繞目標管理進行展開，對人才設定考核指標，考核機制和評價機制比較透明，特別是一些科技類外資企業或者是大型民企，有比較完善的目標體系和考核評價體系，人才發展通道較為明晰。所以，體制外企業科學的人才評價體系值得推廣和學習借鑒，能夠有效推進工作開展，提高工作效率，激發員工工作積極性，使得企業的整體工作效率普遍較高。

4.社會評價機構

目前，國內整個評價行業的市場較為分散，缺乏品牌效應和規模效應，第三方評價行業仍處在起步階段，眾多社會評價機構并存，單個評價機構規模偏小,具有一定影響力及實力的民營評價機構數量仍然較少。在技術水平、管理模式及經營管理等方面，我國的評價機構與發達國家相比也存在一定差距。一是評價領域涉及行業廣泛，專業學科復雜，項目繁多，從業人員需取得匹配資格，中介機構想進入行業取得長足發展，需具備較強的專業基礎、行業經驗和創新能力。二是第三方評價機構的品牌公信力較為薄弱，影響了市場的接受程度和公司業務量，品牌對獨立第三方評價機構的發展起到至關重要的作用，但優秀的品牌影響力需要長時間的積累，對于新成立的評價機構，很難在短期內形成品牌。

三、改進上海市人才評價的對策建議

科技人才評價是科技人才發展體制機制的重要組成部分，對科技創新而言，科技人才評價制度和體系就是風向標、指揮棒。持之以恒打磨完善這一指揮棒，對深化科技體制機制改革、深入實施創新驅動發展戰略、加快推進創新型國家和科技強國建設意義重大。在建立健全各類科技人才評價機制的基礎上，長期以來我國科技人才評價體系中存在著諸多問題，如以論文數量決定成敗，用文憑、學歷論水平高低，科技人才評價中設置門檻等。為深入貫徹《關于深化科技體制改革、加快國家創新體系建設的意見》，加強科技人才評價評估工作，改進科技人才評價方式，提出以下對策建議。

1.構建新型科技人才評價體系

人才評價標準本身因時、因勢而改變，要覆蓋科技人才科研的整個周期。人才發展不是標準化和定制式的，不同專業領域的人才評價標準應有所不同，在不同形勢背景下，對人才的評價標準應有所差異。人才評價標準應該是分層、分類和多樣的。人才評價標準應涵蓋國際、國家、地區標準；產業、行業、企業標準；系統、部門、機構標準等，標準要深入到產業、行業、學科、領域中。將人才評價標準交給科學共同體、專業共同體和業內人士去形成，健全動態調整機制，建立新型科技人才科研生命周期評價機制。

2.建立以創新為導向的分類科技人才評價機制

為鼓勵科技人才創新創業，政府在科技人才計劃、科技計劃項目實施過程中，應根據經濟和社會發展的戰略目標，注重促進科技與經濟結合、逐步建立健全人才評價體系，改進人才評價方式。對基礎研究的高端人才評價，要逐步實行國際同行評議的方式，評價評估學術成果的前沿性和學術貢獻，并實行長周期評價，鼓勵基礎研究人才潛心研究。對應用型科技人才評價，應逐步改變過度注重論文、項目等量化指標的評價方式，突出強調評價對象已有科研工作的社會和經濟效益。對企業技術研發人才和創業人才評價，要改變以學歷、職稱等作為主要評價標準的方式，使真正具有創新實力的青年科技人才能夠入選科技人才計劃和承擔政府科技計劃，鼓勵和支持他們在創新實踐中脫穎而出。

3.充分發揮用人主體和同行評議的主導作用

要堅持“誰用人、誰評價”的原則，減少政府對科技人才評價的干預。在實施政府科技人才計劃的過程中，要逐步建立同行專家推薦制度，創業人才的同行評議制度可以用行業領域的企業家評定評價對象的行業地位，高校院所的高層次人才評價中，要充分發揮用人主體在人才評價中的主導作用，政府相關部門可以通過建立績效評估制度，加強對創新績效、研發活動產生的社會經濟效益的評估，引導用人主體注重以學術水平、科技貢獻評價和激勵科技人才。

4.建立長三角區域人才一體化評價體系

長三角區域一體化發展已經上升為國家戰略，長三角一體化高質量發展離不開“人才一體化”的協同推進。上海一直在長三角區域發展中處于龍頭地位，因此，要發揮好上海在長三角人才一體化中的戰略引領和輻射帶動作用，充分發揮上海領先的人才優勢，城市發展的功能優勢，提升上海城市核心競爭力，打造人才區域協同一體化發展的人才高地和超級樞紐。

要實現長三角地區一市三省的人才一體化發展，必須要建立起統一的人才一體化評價體系，制定統一的人才發展戰略規劃和評價標準。一方面要突破省際壁壘，統一人才資格認證標準和人才評判口徑標準，暢通長三角區域人才評價通道和渠道，突破人才評價和資格認證機構的區域屬性，實現各類人才認證的區域間互認，降低人才跨區域流動障礙。另一方面要破除行政事業單位和企業之間人才評價的壁壘，例如在事業單位里人才更多以職稱為評價標準，在社會上則更多采用執業資格的考試制度，不同的評價體系，導致不同屬性單位之間人才不能夠互評和銜接，一定程度上成為人才流動的障礙。推動實現不同屬性單位之間的人才互評互認，將進一步促進高端人才的流動和共享。另外，還需要有效借鑒國際評價體系，采用國際化人才評價機制，人才評價機制與國際接軌，充分吸引和留住國外人才。